Eine Arbeitnehmerin war zunächst für ein Jahr sachgrundlos befristet eingestellt worden. Während dieses Jahres wurde sie in den Betriebsrat gewählt. Die Arbeitgeberin verlängerte die Befristung um ein weiteres Jahr, teilte jedoch vor Ablauf des zweiten Jahres mit, sie könne die Klägerin nicht in ein festes Arbeitsverhältnis übernehmen. Die Arbeitnehmerin klagte auf Feststellung, dass ihr Arbeitsverhältnis nicht mit Ablauf der Befristung geendet habe und begründete dies mit einer Benachteiligung wegen ihrer Betriebsratstätigkeit. Das BAG bestätigte die Abweisung der Befristungskontrollklage durch das LAG Niedersachsen. Das Betriebsratsmandat stehe einer Anwendung des § 14 Abs. 2 TzBfG und damit einer sachgrundlosen Befristung nicht entgegen. Diese Vorschrift müsse auch nicht europarechtskonform ausgelegt und Betriebsratsmitgliedern Schutz vor der Beendigung durch Befristung gewährt werden. Zu berücksichtigen ist, dass nach § 78 S. 2 BetrVG Betriebsratsmitglieder wegen ihrer Tätigkeit nicht benachteiligt oder begünstigt werden dürfen. Eine solche verbotene Benachteiligung liege vor, wenn dem Betriebsratsmitglied im Anschluss an die Befristung wegen seiner Betriebsratstätigkeit der Abschluss eines Folgevertrags verweigert wird. In diesem Fall habe das Betriebsratsmitglied Anspruch auf Abschluss eines entsprechenden Folgevertrages. Dabei trägt das Betriebsratsmitglied allerdings für die Behauptung, die Verlängerung sei wegen der Betriebsratstätigkeit verweigert worden, die Beweislast. Legt es Indizien dar, die für eine Benachteiligung wegen seiner Tätigkeit im Betriebsrat sprechen, muss der Arbeitgeber sich hierauf konkret einlassen und diese gegebenenfalls entkräften.

Im Anschluss an den ARBEITSRECHTSREPORT 3/2014 möchten wir Sie auf einige ausgewählte Aspekte im Zusammenhang mit dem Mindestlohngesetz (MiLOG) hinweisen.

Anwendungsbereich

Der Mindestlohn von € 8,50 pro Stunde gilt ab dem 01.01.2015 für alle in Deutschland beschäftigten Arbeitnehmer. Auch Praktikanten gelten als Arbeitnehmer im Sinne des Gesetzes. Für sie sowie für Jugendliche unter 18 Jahren, Auszubildende, ehrenamtlich Tätige und Langzeitarbeitslose sind jedoch bei Vorliegen der entsprechenden Voraussetzungen Ausnahmen vorgesehen.

Stundenlohn?

Die Vergütung ist nicht zwingend als Stundenlohn zu zahlen, sondern die bisher üblichen Vergütungssysteme sind weiterhin zulässig, wenn gewährleistet ist, dass der Mindestlohn für die tatsächlich geleisteten Arbeitsstunden erreicht wird.

Anrechenbarkeit von Gehaltsbestandteilen

Das MiLoG enthält keine Regelungen dazu, welche Lohnbestandteile auf den zu zahlenden Mindestlohn anrechenbar sind. Im Gesetzgebungsverfahren hat die Bundesregierung einige Hinweise gegeben und dabei auf die Rechtsprechung des EuGH und des BAG zum Arbeitnehmerentsenderecht verwiesen. Hieran kann man sich daher zunächst orientieren, wobei abzuwarten bleibt, wie sich die Rechtsprechung hierzu entwickeln wird. Grundsätzlich sind danach alle Zahlungen auf den Mindestlohn anrechenbar, die als Gegenleistung für die „Normalarbeitsleistung“ entrichtet werden. Wird mit der Zahlung jedoch eine besondere Leistung abgegolten, wie etwa mit Zuschlägen für Überstunden, Feiertags- und Nachtarbeit oder besondere Gefahren, ist in der Regel eine Anrechnung ausgeschlossen. Trinkgelder und vermögenswirksame Leistungen können nicht angerechnet werden.

Gratifikationen

Nur solche Gehaltsbestandteile sollen als Teil des Mindestlohns zu werten sein, die zu dem für den Mindestlohn maßgeblichen Fälligkeitsdatum tatsächlich und unwiderruflich gezahlt werden. Sonderzahlungen und Gratifikationen werden daher in der Regel allenfalls im Auszahlungsmonat berücksichtigungsfähig sein.

Unabdingbarkeit

Der Mindestlohn ist unabdingbar. Wird er vertraglich dennoch unterschritten, führt dies zur Unwirksamkeit der Regelung. In einem solchen Fall ist nicht nur der gesetzliche Mindestlohn zu zahlen, sondern der ortsübliche Lohn, der meist über dem gesetzlichen Mindestlohn liegt. Es sollte daher Arbeitnehmern, die derzeit weniger als 8,50 € verdienen, eine Anpassung des Arbeitsvertrags zum 01.01.2015 angeboten werden. In diesem Zusammenhang kann auch eine Reduzierung der Arbeitszeit zur Beibehaltung der bisherigen Lohnhöhe und eine veränderte Zusammensetzung des Gehalts vereinbart werden.

Änderung des Nachweisgesetzes

Im Zuge der Einführung des Mindestlohngesetzes wurde auch das Nachweisgesetz geändert. Wer einen Praktikanten einstellt, hat daher nun unverzüglich nach Abschluss des Praktikantenvertrages, spätestens jedoch vor Aufnahme der Praktikantentätigkeit, die wesentlichen Vertragsbedingungen schriftlich niederzulegen, die Niederschrift zu unterzeichnen und dem Praktikanten auszuhändigen.

Dokumentationspflichten

Das Mindestlohngesetz bringt darüber hinaus erhöhte Dokumentationspflichten für den Arbeitgeber mit sich. So müssen für geringfügig Beschäftigte Beginn, Ende und Dauer der täglichen Arbeitszeit bis zum Ablauf des siebten auf den Tag der Arbeitsleistung folgenden Kalendertages aufgezeichnet und die Aufzeichnungen mindestens zwei Jahre aufbewahrt werden. Das Gleiche gilt für Arbeitnehmer in den Wirtschaftsbereichen nach § 2a SchwarzArbG (beispielsweise im Bau-, Gaststätten- und Beherbergungsgewerbe sowie in der Gebäudereinigung) und für einen Entleiher, der Leiharbeitnehmer in diesen Wirtschaftsbereichen einsetzt.

Bußgelder

Bei Verstößen gegen das Mindestlohngesetz drohen empfindliche Bußgelder sowie in bestimmten Fällen der Ausschluss von der Vergabe öffentlicher Aufträge.

Ein Firmenkundenbetreuer einer Bank hatte mit seiner Arbeitgeberin vereinbart, dass er seine Arbeitsleistung zumindest zu 40 % vom häuslichen Telearbeitsplatz (Homeoffice) aus erbringt. Die betriebliche Arbeitsstätte lag dabei in Abhängigkeit vom Verkehrsweg zwischen 70 und 90 km von seinem Wohnort entfernt. In der Vereinbarung zur Telearbeit war weiter geregelt, dass ein Rechtsanspruch auf einen Telearbeitsplatz nicht begründet wird und die häusliche Arbeitsstätte von beiden Parteien mit einer Ankündigungsfrist von vier Wochen aufgegeben werden kann. Die Arbeitgeberin kündigte ohne Beteiligung des Betriebsrats die Vereinbarung der Telearbeit. Die hiergegen gerichtete Klage hatte sowohl vor dem Arbeitsgericht als auch vor dem Landesarbeitsgericht Erfolg. Nach dem Urteil des LAG hat die Arbeitgeberin die Telearbeitsvereinbarung nicht wirksam gekündigt. Ihr Recht, die Vereinbarung ohne Voraussetzungen kündigen zu können, stelle eine unangemessene Benachteiligung im Sinne von § 307 Abs. 1 S. 1, Abs. 2 Nr. 1 BGB dar und sei daher unwirksam. Die Regelung weiche von dem wesentlichen Grundgedanken des § 106 Satz 1 GewO – danach hat die Bestimmung des Arbeitsortes durch den Arbeitgeber nach billigem Ermessen zu erfolgen – ab, wenn sie die Beendigung der Telearbeit voraussetzungslos ermöglicht und nicht erkennen lässt, dass dabei auch die Interessen des Arbeitnehmers zu berücksichtigen sind. Darüber hinaus fehle es an der Zustimmung des Betriebsrats. Die Beendigung von Telearbeit stelle regelmäßig eine Versetzung im Sinne von § 99 BetrVG dar, und zwar auch dann, wenn ein Ortswechsel für das Arbeitsverhältnis typisch ist, weil der Arbeitnehmer seine Arbeit zu einem Großteil beim Kunden erbringt. Die Einbindung des Arbeitnehmers in den Betriebsablauf und die Aufgabenerfüllung sei auch bei teilweiser Telearbeit aufgrund von deren Besonderheiten eine völlig andere als ohne Telearbeit. Daher ändere sich das Bild der Tätigkeit grundsätzlich bei der Beendigung der Telearbeit.

Die 54jährige Klägerin war bei der Beklagten in der Schuhproduktion beschäftigt. Die Beklagte gewährte ihren Arbeitnehmern zunächst 34 Tage Urlaub pro Jahr und ab Vollendung des 58. Lebensjahres 36 Tage. Mit ihrer Klage machte die Klägerin eine unzulässige Altersdiskriminierung geltend und begehrte eine Anpassung ihres Urlaubsanspruchs „nach oben“. Nach Ansicht des BAG stellt die Staffelung der Urlaubsdauer nach dem Alter zwar eine Ungleichbehandlung dar, diese sei aber unter dem Gesichtspunkt des Schutzes älterer Beschäftigter zulässig. Bei der Prüfung, ob eine vom Arbeitgeber freiwillig begründete Urlaubsregelung dem Schutz älterer Beschäftigter diene und geeignet, erforderlich und angemessen sei, stehe dem Arbeitgeber ein auf die konkrete Situation in seinem Unternehmen bezogener Ermessensspielraum zu. Im Streitfall habe die Arbeitgeberin mit ihrer Einschätzung, dass ihre körperlich schwer arbeitenden Arbeitnehmer nach Vollendung ihres 58. Lebensjahres längerer Erholungszeiten als jüngere Arbeitnehmer bedürfen, ihren Gestaltungs- und Ermessensspielraum nicht überschritten. Dies gelte auch für die Annahme der Arbeitgeberin, zwei weitere Urlaubstage seien aufgrund des erhöhten Erholungsbedürfnisses angemessen.

Ein Formulararbeitsvertrag sah die Zahlung eines Urlaubsgeldes pro Urlaubstag vor und war zudem vom Bestehen eines „ungekündigten Arbeitsverhältnisses“ abhängig. Die Arbeitgeberin kündigte das Arbeitsverhältnis. Mit ihrer Klage begehrte die Arbeitnehmerin die Zahlung des arbeitsvertraglichen Urlaubsgeldes für die nach Zugang der Kündigung genommenen Urlaubstage. Nach Ansicht des BAG kann wirksam vereinbart werden, dass Urlaubsgeld nur in einem ungekündigten Arbeitsverhältnisses gezahlt wird. Die Klägerin werde hierdurch nicht unangemessen im Sinne von § 307 Abs. 1 BGB benachteiligt. Im Hinblick auf die Möglichkeit, Sonderzahlungen mit Bindungsklauseln zu versehen, sei wie folgt zu differenzieren: Dient die Sonderzahlung (auch) der Vergütung für erbrachte Leistungen, ist eine Bindungsklausel unzulässig. Dient eine Sonderzahlung hingegen der Honorierung von Betriebstreue, ist eine Bindungsklausel grundsätzlich zulässig. Das streitgegenständliche Urlaubsgeld diente nach Auffassung des BAG nicht der Vergütung erbrachter Arbeitsleistungen. Der Anspruch auf Urlaubsgeld stünde im Zusammenhang mit dem genommenen Urlaub und sei deshalb unabhängig von der Arbeitsleistung. Für das Entstehen des Urlaubsanspruchs sei allein das Bestehen eines Arbeitsverhältnisses Voraussetzung. Dass das Urlaubsgeld auch dann nicht zur Auszahlung kommen soll, wenn das Arbeitsverhältnis durch den Arbeitgeber gekündigt wird, führe ebenfalls nicht zu einer unangemessenen Benachteiligung des Arbeitnehmers. Eine Sonderzahlung, mit der die Betriebstreue honoriert werden soll, könne ihre motivierende Wirkung nur bei solchen Arbeitnehmern entfalten, die dem Betrieb noch oder noch einige Zeit angehören. Deshalb könne der Arbeitgeber die Zahlung einer solchen Leistung wirksam – unabhängig vom Verhalten des Arbeitnehmers – an die fortdauernde Betriebszugehörigkeit knüpfen.

Eine Arbeitnehmerin war bei einer Zahnärztin im Empfangsbereich und als Bürofachkraft beschäftigt. Die Arbeitgeberin erteilte ihr nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses ein Arbeitszeugnis mit der Beurteilung „zu unserer vollen Zufriedenheit“. Die Arbeitnehmerin klagte auf Erteilung eines Zeugnisses mit der Bewertung „stets zu unserer vollen Zufriedenheit“ mit der Begründung, ihre Arbeit sei überdurchschnittlich gewesen und die von der Beklagten angeführten Mängel träfen nicht zu. Aus Sicht der Arbeitgeberin konnte dagegen wegen zahlreicher Fehlleistungen nur ein durchschnittliches Zeugnis erteilt werden. Das BAG urteilte, dass die in der Vorinstanz zur Ermittlung der durchschnittlichen Bewertung herangezogenen Studien, nach denen fast 90 % der untersuchten Zeugnisse die Schulnoten „gut“ oder „sehr gut“ aufwiesen, nicht zu einer Änderung der Verteilung der Darlegungs- und Beweislast führen können. Auf die in der Praxis am häufigsten vergebenen Noten komme es insoweit nicht an. Vielmehr sei Ausgangspunkt für die Notenvergabe die Note „befriedigend“ als mittlere Note der Zufriedenheitsskala. Möchte der Arbeitnehmer dagegen eine Benotung im oberen Bereich der Skala, so müsse er darlegen, dass er den Anforderungen gut oder sehr gut gerecht geworden ist.

Der Gesetzgeber hat zum 1. Januar 2015 sowohl das Pflegezeitgetz als auch das Familienzeitgesetz geändert. Das Familienzeitgesetz sieht nunmehr einen Rechtsanspruch auf eine Familienpflegezeit von bis zu 24 Monaten vor, in welcher Beschäftigte in Betrieben mit mehr als 25 Beschäftigen ihre Arbeitszeit auf bis zu 15 Wochenstunden reduzieren können, um einen pflegebedürftigen nahen Angehörigen zu betreuen. Der Begriff des nahen Angehörigen wurde deutlich erweitert und umfasst nun beispielsweise auch Stiefeltern. Die bereits zuvor bestehenden Ansprüche auf vollständige oder teilweise Freistellung zur Pflege naher Angehöriger nach dem Pflegezeitgesetz wurden erweitert und gelten weiterhin gegenüber Arbeitgebern mit mehr als 15 Beschäftigten. Pflegezeit und Familienpflegezeit können kombiniert werden, dürfen aber insgesamt 24 Monate je pflegebedürftigem nahen Angehörigen nicht überschreiten. Den Wünschen der Mitarbeiter nach einer entsprechend reduzierten Arbeitszeit können von Seiten des Arbeitgebers lediglich dringende betriebliche Gründe entgegengesetzt werden. Hinweise möchten wir Sie auch auf eine weitere wichtige Neuerung: Der besondere Kündigungsschutz, der sowohl nach dem Pflegezeit- als auch nach dem Familienpflegezeitgesetz von der Ankündigung bis zur Beendigung der Freistellung besteht, beginnt nunmehr frühestens zwölf Wochen vor Beginn der Freistellungsphase. An einer solchen zeitlichen Begrenzung fehlte es bislang. Das Thüringer LAG hatte daher noch mit Urteil vom 02.10.2014 (Az: 6 Sa 345/13) entschieden, dass der Kündigungsschutz mit dem Zugang der Ankündigung beginne, ohne dass er auf eine maximal zulässige Ankündigungsfrist beschränkt sei, was im Ergebnis zu einer problematischen Ausdehnung des Kündigungsschutzes führte. Hier hat der Gesetzgeber mit der Neuregelung nunmehr für Rechtssicherheit gesorgt und diese Problematik beseitigt.

Ein Konzernbetriebsrat verlangte von der Arbeitgeberin die Abschaltung ihrer Seite auf www.facebook.com. Diese war ohne seine Beteiligung installiert worden und eröffnete den Nutzern die Möglichkeit, Kommentare abzugeben. In der Folgezeit waren mehrere negative Kommentare über die Qualität der Arbeit von Mitarbeitern veröffentlicht worden. Der Konzernbetriebsrat machte geltend, ihm stehe ein Mitbestimmungsrecht zu, da die facebook-Seite als technische Einrichtung geeignet sei, die Mitarbeiter zu überwachen. Das LAG wies den Antrag zurück. Eine facebook-Seite sei keine technische Einrichtung i.S.d. § 87 Nr. 6 BetrVG, die dazu bestimmt ist, das Verhalten oder die Leistung von Mitarbeitern zu überwachen. Eine technische Einrichtung im vorgenannten Sinne setze voraus, dass sie – jedenfalls teilweise – aus sich heraus Aufzeichnungen über die Mitarbeiter erstellt. Dies sei jedoch nicht der Fall, wenn Dritte dort Beschwerden über Mitarbeiter eintragen. Die Möglichkeit, die facebook-Seite mittels integrierter Werkzeuge zu durchsuchen, sei ebenfalls keine automatische Aufzeichnung im Sinne von § 87 Nr. 6 BetrVG. Anders sei dies allenfalls hinsichtlich der Mitarbeiter zu beurteilen, welche die facebook-Seite pflegen, da deren Aktivität nach Datum und Uhrzeit aufgezeichnet wird. Da dies jedoch zehn Mitarbeiter betreffe, die alle den gleichen allgemeinen Zugang benutzen, seien Rückschlüsse auf das Verhalten oder die Leistung Einzelner nicht möglich.

Nach dieser Entscheidung des BAG hat auch ein langjährig alkoholabhängiger Arbeitnehmer, der aufgrund eines Rückfalls nach einer Therapie krankheitsbedingt arbeitsunfähig ist, regelmäßig einen Anspruch auf Entgeltfortzahlung. Zwar entfalle der Anspruch gemäß § 3 Abs. 1 S. 1 EFZG, wenn den Arbeitnehmer ein Verschulden an der Arbeitsunfähigkeit trifft. Bei Alkoholabhängigkeit fehle es aber suchtbedingt meist an einem solchen Verschulden. Bei einem Rückfall nach einer durchgeführten Therapie könne ein Verschulden nicht generell ausgeschlossen werden, weshalb bei Bestreiten des Arbeitgebers ein medizinisches Sachverständigengutachten einzuholen sei. Ist nicht eindeutig feststellbar, dass der Arbeitnehmer den Rückfall schuldhaft herbeigeführt hat, gehe dies zulasten des Arbeitgebers mit der Folge, dass Entgeltfortzahlung zu leisten ist.

Nach entsprechender Aufforderung übergab eine „Minijobberin“ ihre Lohnsteuerkarte, in der die Lohnsteuerklasse III eingetragen war, an ihren Arbeitgeber. Der Arbeitgeber rechnete daraufhin die fälligen Abgaben auf die Einkünfte per Lohnsteuerkarte ab und verzichtete damit auf eine ebenfalls mögliche pauschale Besteuerung mit einer Lohnsteuer von 2 %. Erst aufgrund ihres Einkommensteuerbescheids bemerkte die „Minijobberin“, welche gravierenden finanziellen Nachteile diese Abrechnungsart für sie bedeuteten – bei einer pauschalen Besteuerung hätte sie € 1.264,00 weniger Steuern zahlen müssen. Die „Minijobberin“ vertrat die Auffassung, ihr Arbeitgeber habe sie über diesen Steuernachteil aufklären müssen und nahm diesen daher auf Schadensersatz in Anspruch. Das BAG lehnte einen Schadenersatzanspruch ab. Dem Arbeitgeber sei keine Pflichtverletzung vorzuwerfen. Bei geringfügiger Beschäftigung bestehe vielmehr gemäß § 40a Abs. 2 EStG eine Wahlmöglichkeit des Arbeitgebers zwischen einer Pauschalbesteuerung und einer individuellen Besteuerung nach Lohnsteuerkarte. Eine gesetzliche Einschränkung dieser Wahlmöglichkeit gebe es dagegen nicht. Auch bestehe keine Aufklärungs- und Hinweispflicht hinsichtlich der gewählten Art der Besteuerung sowie der aus der Wahl folgenden steuerlichen Vor- oder Nachteile. Aufgrund der Aufforderung zur Abgabe der Lohnsteuerkarte habe die Klägerin davon ausgehen müssen, dass diese auch zum Einsatz kommt. Grundsätzlich hat hiernach jede Partei für die Wahrnehmung ihrer Interessen selbst zu sorgen. Ein Arbeitnehmer, der besonderen Wert darauf legt, dass eine besondere Besteuerungsart für sein Arbeitsverhältnis zur Anwendung kommt, hat die Möglichkeit, von sich aus nachzufragen und gegebenenfalls eine entsprechende Vereinbarung vorzuschlagen.