Das LAG Hamm hat entschieden, dass Arbeitsverträge auch dann wirksam ohne Sachgrund befristet sein können, wenn der Arbeitnehmer während der Laufzeit seines Vertrages in den Betriebsrat gewählt wird. Die Beklagte hatte den Kläger neben drei weiteren Beschäftigten befristet eingestellt. Alle vier befristeten Verträge wurden in der Folgezeit verlängert. Sodann wurde der Kläger in den Betriebsrat gewählt. Zwei der befristet eingestellten Arbeitnehmer wurden nachfolgend in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis übernommen, während die Übernahme des Klägers und eines weiteren Arbeitnehmers unterblieb. Hiergegen erhob der Arbeitnehmer Entfristungsklage und machte geltend, die Arbeitgeberin habe seine Übernahme in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis nur wegen seines Engagements im Betriebsrat abgelehnt. Das LAG urteilte, dass das Arbeitsverhältnis aufgrund der wirksamen Befristung mit deren Ablauf beendet worden sei. Das Arbeitsverhältnis sei wirksam gemäß § 14 Abs. 2 S. 1 TzBfG sachgrundlos befristet worden. Dass der Kläger sodann Mitglied des Betriebsrats geworden sei, stehe dem nicht entgegen. Ein Ausnahmetatbestand für Betriebsratsmitglieder sei in § 14 TzBfG nicht vorgesehen. Der Schutz von Betriebsratsmitgliedern werde dadurch gewährleistet, dass diese vor einer unzulässigen Benachteiligung durch § 78 S. 2 BetrVG geschützt sind. Danach könne die Nichtübernahme eines befristet beschäftigten Betriebsratsmitglieds in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis eine unzulässige Benachteiligung darstellen, wenn sie gerade wegen der Betriebsratstätigkeit erfolgt. Eine solche Benachteiligung konnte das LAG nicht feststellen. Der einzige Anhaltspunkt für eine Benachteiligung habe im Engagement für den Betriebsrat bestanden. Diesen sah das LAG dadurch als entwertet an, dass die Beklagte nachgewiesen habe, seit 2009 immer nur die Hälfte der befristet Beschäftigen übernommen zu haben und auch in diesem Fall so verfahren sei. In einem vergleichbaren Fall entschied das Landesarbeitsgericht Niedersachsen bereits am 08.08.2012 (Az.: 2 Sa 1733/11) zulasten eines Betriebsratsmitglieds. Über die hiergegen zugelassene Revision wird das BAG am 25.06.2014 entscheiden, worüber wir berichten werden.

Der Betriebsrat verlangte von der Arbeitgeberin die Übergabe von Kopien aller erteilten Abmahnungen sowie die Vorlage beabsichtigter Abmahnungen vor Übergabe an den betreffenden Arbeitnehmer. Zur Begründung führte der Betriebsrat an, er benötige die Abmahnungen, um vor dem Ausspruch von Kündigungen regulierend und arbeitsplatzerhaltend eingreifen und auf die Arbeitgeberin einwirken zu können. Die Vorlage sei auch erforderlich, um bestehende Mitbestimmungsrechte aus § 87 BetrVG ausüben zu können. Das BAG verneinte mit seiner Entscheidung einen allgemeinen Anspruch auf Auskunft über alle erteilten Abmahnungen. Nach § 80 Abs. 2 S. 1 BetrVG hat der Arbeitgeber den Betriebsrat zur Durchführung seiner Aufgaben rechtzeitig und umfassend zu unterrichten und auf Verlangen die zur Durchführung der Aufgaben erforderlichen Unterlagen zur Verfügung zu stellen. Hieraus folge ein entsprechender Auskunftsanspruch, wenn die begehrte Information zur Aufgabenwahrnehmung erforderlich sei. Hier sei jedoch keine betriebsverfassungsrechtliche Aufgabe des Betriebsrats ersichtlich, die die Vorlage aller Abmahnungen erforderlich machen könnte. Außerhalb des Mitwirkungsverfahrens gemäß § 102 BetrVG bei Kündigungen sei der Betriebsrat bei der Erteilungen von Abmahnungen nicht zu beteiligen. Soweit der Betriebsrat geltend mache, die Wahrnehmung betriebsverfassungsrechtlicher Aufgaben erfordere die Vorlage aller Abmahnungsschreiben, führe auch dies nicht zur Begründetheit des Antrags, da der Betriebsrat nicht aufgezeigt habe, für welche Aufgabe er die Abmahnungsschreiben konkret benötige.

§ 17 Abs. 1 S. 1 BEEG bietet die Möglichkeit, den Erholungsurlaub für jeden vollen Kalendermonat der Elternzeit um ein Zwölftel zu kürzen. Nicht geregelt ist, wann der Arbeitgeber die entsprechende Kürzungserklärung abgeben muss. So hat das LAG Hamm entschieden, dies sei nur bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses möglich, da sich der Urlaubsanspruch mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses in einen Abgeltungsanspruch umwandele, der nicht gekürzt werden könne. Anders dagegen die Entscheidung des LAG Rheinland-Pfalz, wonach die Kürzung auch noch jederzeit nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses erklärt werden könne. Solange diese Frage nicht höchstrichterlich entschieden ist, sollte darauf geachtet werden, die Kürzung des Erholungsurlaubs frühzeitig, jedenfalls aber noch während des Arbeitsverhältnisses zu erklären.Hinweisen möchten wir in diesem Zusammenhang darauf, dass bislang umstritten ist, ob die Regelung des § 17 Abs. 1 S. 1 BEEG gegen Europarecht verstößt und deshalb insgesamt unanwendbar ist. Eine Entscheidung des BAG hierzu wird am 08.04.2014 erwartet.

Der Kläger war bei der Beklagten als Flugkapitän beschäftigt. Die Beklagte hatte ihre Mitarbeiter bestimmten Standorten zugewiesen. Begann der Einsatz an einem anderen Flughafen, stellte die Beklagte Flüge zur Anreise zur Verfügung. Reisten die Mitarbeiter mit anderen Verkehrsmitteln an, erstattete die Beklagte auf Antrag die Kosten. Auf einem Abrechnungsbeleg gab der Kläger an, mit dem Auto nach M. gefahren zu sein, und rechnete dafür die angefallenen Kilometer ab. Die Beklagte warf ihm vor, zu einem günstigeren Preis dorthin geflogen zu sein und kündigte das Arbeitsverhältnis fristlos, hilfsweise ordentlich. In der dagegen erhobenen Kündigungsschutzklage verteidigte sich der Kläger unter anderem mit dem Hinweis, nicht er, sondern seine Freundin habe die Abrechnung ausgefüllt. Zudem sei die Abrechnung nicht von ihm unterzeichnet gewesen. Etwaige darin enthaltene Fehler könnten ihm daher nicht vorgeworfen werden. Das BAG urteilte, dass ein Arbeitnehmer, der bei Spesenabrechnungen bewusst falsche Angaben macht oder diese zumindest für möglich hält und billigend in Kauf nimmt, in erheblicher Weise seine vertrag-lichen Pflichten verletze, was den Arbeitgeber zum Ausspruch einer fristlosen Kündigung berechtigen könne. In einem solchen Fall komme es zwar entscheidend darauf an, ob der Mitarbeiter versehentlich falsche Angaben gemacht oder bewusst und vorsätzlich gehandelt habe. Vorsätzliches Handeln liege aber bereits dann vor, wenn die Unrichtigkeit und der auf ihr beruhende rechtswidrige Erfolg für möglich gehalten und billigend in Kauf genommen werden. Reiche ein Mitarbeiter ein Formular ein, welches er weder selbst ausgefüllt noch kontrolliert hat, müsse er damit rechnen, dass es unzutreffende Angaben enthält. Wenn er es dennoch mit dem Ziel einreiche, auf seiner Basis eine Kostenerstattung zu erhalten, könne er eine Täuschung und Schädigung der Arbeitgeberin zumindest billigend in Kauf genommen haben. Daran ändere auch die fehlende Unterschrift nichts. Die Entscheidung bestätigt zudem die bisherige Rechtsprechung des BAG, wonach Unkorrektheiten bei der Spesenabrechnung selbst dann geeignet sein können, eine – gegebenenfalls außerordentliche – Kündigung zu rechtfertigen, wenn es sich um einen einmaligen Vorfall und einen geringen Erstattungsbetrag handelt (BAG, Urt. v. 06.09.2007 – 2 AZR 264/06).

In diesem vom BAG entschiedenen Fall hatten sich in einem Getränkemarkt erhebliche Differenzen zwischen dem Leergutbestand und dem ausgezahlten Pfandgeld ergeben. Die Arbeitgeberin vermutete deshalb die Manipulation von Pfandbons im Kassenbereich und ordnete in Absprache mit dem Betriebsrat eine verdeckte Videoüberwachung an. Bei der Auswertung der Aufzeichnungen stellte sich zufällig heraus, dass eine langjährige Arbeitnehmerin aus einer sogenannten „Klüngelgeld-Kasse“, einem Behälter, in dem von Kunden nicht angenommenes Wechselgeld verwahrt wird, Münzen entnommen hatte. Die Arbeitgeberin kündigte der Arbeitnehmerin wegen des Verdachts, sie habe Geld gestohlen. Die Mitarbeiterin bestritt nicht, Münzen aus der „Klüngelgeld-Kasse“ genommen zu haben, erklärte dies aber damit, dass sie die Münzen nur für das Auslösen eines Einkaufswagens entnommen habe, den sie für ihre Arbeit im Markt gebraucht habe. Das BAG entschied, dass die Ergebnisse der heimlichen Videoüberwachung unberücksichtigt bleiben müssen. Für die Verwertung einer Videoaufnahme müsse grundsätzlich das Beweisinteresse des Arbeit-gebers höher sein als das Interesse des Arbeitnehmers an der Achtung seines allgemeinen Persönlichkeitsrechts. Die Videoüberwachung müsse das letzte Mittel sein, also zuvor alle weniger einschneidenden Möglichkeiten zur Aufklärung des Sachverhaltes ausgeschöpft worden sein. Im vorliegenden Verfahren hatte die Arbeitgeberin nicht dazu vorgetragen, weshalb die Videoüberwachung unabdingbar gewesen sein soll – sie unterlag daher im Kündigungsschutzverfahren. Hinsichtlich der Verwertbarkeit von Zufallsfunden stellte das BAG fest, dass diese nicht in jedem Fall unverwertbar seien. Allerdings müsse auch diesbezüglich das Beweisinteresse des Arbeitgebers höher zu gewichten sein als das Interesse des Arbeitnehmers an der Achtung seines Persönlichkeitsrechts. Dies sei nur anzunehmen, wenn das mittels Videodokumentation zu beweisende Verhalten eine zumindest schwerwiegende Pflichtverletzung zum Gegenstand habe und die verdeckte Videoüberwachung nicht unverhältnismäßig ist. Erreicht das in Rede stehende Verhalten diesen Erheblichkeitsgrad nicht, müsse die Verwertung des Videomaterials unterbleiben. So liege es hier. Die heimliche Videoüberwachung zum Nachweis der Absicht, sich einige Münzen im Wert von Centbeträgen zuzueignen, sei schlechthin unverhältnismäßig.

Nach § 1a Abs. 1 Satz 1 BetrAVG kann ein Arbeitnehmer vom Arbeitgeber verlangen, dass von seinen künftigen Entgeltansprüchen bis zu 4 % der jeweiligen Beitragsbemessungsgrenze in der allgemeinen Rentenversicherung durch Entgeltumwandlung für seine betriebliche Altersversorgung verwendet werden. In dem vom BAG entschiedenen Fall verlangte ein Arbeitnehmer nach Beendigung seines Arbeitsverhältnisses vom Arbeitgeber Schadensersatz mit der Begründung, dieser habe es pflichtwidrig unterlassen, ihn auf seinen Anspruch auf Entgeltumwandlung nach § 1 a BetrAVG hinzuweisen. Bei Kenntnis dieses Anspruchs hätte er 215 € seiner monatlichen Arbeitsvergütung in eine Anwartschaft auf Leistungen der betrieblichen Altersversorgung umgewandelt. Das BAG urteilte, dass der Arbeitgeber nicht verpflichtet gewesen sei, den Arbeitnehmer von sich aus auf den bestehenden Anspruch auf Entgeltumwandlung hinzuweisen. Eine solche Aufklärungspflicht ergebe sich weder unmittelbar aus § 1a BetrVG noch aus der allgemeinen Fürsorgepflicht des Arbeitgebers. Eine für einen Schadensersatzanspruch erforderliche Pflichtverletzung war daher nicht gegeben. Mit seiner Entscheidung tritt das BAG auch der gelegentlich von Finanzdienstleistern geäußerten (vertriebsorientierten) Meinung entgegen, Arbeitgeber hafteten bei einem unterbliebenem Hinweis auf die Möglichkeit einer Entgeltumwandlung auf Schadenersatz.

Betriebsrat und Betriebsratsvorsitzender machten die Entfernung einer Abmahnung aus der Personalakte des Betriebsratsvorsitzenden geltend. Arbeitsgericht und Landesarbeitsgericht wiesen den Antrag ab. Das BAG entschied, die Rechtsbeschwerde des Betriebsrats sei unbegründet, die des Betriebsratsvorsitzenden jedoch begründet. Der Betriebsrat als Gremium könne nicht die Entfernung einer Abmahnung aus der Personalakte eines seiner Mitglieder verlangen. Bei dem Entfernungsanspruch handele es sich um ein höchstpersönliches Recht des betroffenen Betriebsratsmitglieds, welches nur von diesem selbst geltend gemacht werden könne. Beachtenswert ist, dass das BAG im Rahmen des Beschlussverfahrens in entsprechender Anwendung des § 17 Abs. 2 GVG die individualrechtlichen Ansprüche des Betriebsratsvorsitzenden geprüft hat. Dies könnte Betriebsratsmitglieder zukünftig veranlassen zu versuchen, bei individualrechtlichen Ansprüchen das für sie kostenfreie Beschlussverfahren einzuleiten.

Eine Arbeitgeberin hatte mit dem Betriebsrat eine Betriebsvereinbarung (BV) geschlossen. Zu der Sitzung, in der über die BV abgestimmt werden sollte, hatte der Betriebsratsvorsitzende per E-Mail, jedoch ohne Beifügung der Tagesordnung geladen. Der nachfolgende Betriebsrat kündigte die BV außerordentlich mit der Begründung, die Beschlussfassung sei infolge nicht ordnungsgemäßer Ladung fehlerhaft gewesen. Mit ihrer Klage begehrte die Arbeitgeberin die Feststellung, dass die außerordentliche Kündigung der BV unwirksam sei. Das BAG entschied unter Aufgabe seiner bisherigen Rechtsauffassung zur Heilung eines Ladungsfehlers wegen fehlender Tagesordnung, dass für die Heilung ausreichend sei, dass die beschlussfähig erschienenen Betriebsrats- oder Ersatzmitglieder einstimmig die Änderung oder Erstellung der Tagesordnung beschließen. Die Anwesenheit aller Betriebsratsmitglieder sei – entgegen der bisherigen Rechtsprechung des BAG – nicht erforderlich. Wurde in der Ladung zu einer Betriebsratssitzung die Tagesordnung nicht oder nur unvollständig mitgeteilt, ist es den anwesenden Betriebsratsmitgliedern in der Sitzung möglich, die Tagesordnung durch einen einstimmigen Beschluss aufzustellen, zu ändern oder zu ergänzen, wenn alle Betriebsratsmitglieder rechtzeitig geladen wurden.

Die Klägerin war bei einem Lebensmittelgeschäft unentgeltlich als Praktikantin beschäftigt. Während der von den Parteien als „Schnupperpraktikum“ bezeichneten Zeit verrichtete die Klägerin Arbeiten einer Verkäuferin, räumte Waren ein und aus, kassierte und putzte. Nach vier Monaten erhielt die Klägerin den erhofften Vertrag über ein Ausbildungsverhältnis, welches jedoch erst ein halbes Jahr später beginnen sollte. Nach acht Monaten verlangte sie Bezahlung der von ihr im Rahmen des Praktikums geleisteten 1.728 Arbeitsstunden, was abgelehnt wurde. Das Arbeitsgericht Bochum entschied, dass die Klägerin einen Anspruch auf Vergütung ihrer Dienstleistung hatte, da diese nach den Umständen nur gegen Lohn zu erwarten war (§ 612 Abs. 1 BGB). Die Klägerin habe in erheblichem Umfang wirtschaftlich verwertbare Leistungen erbracht, für die die Beklagte ansonsten eine bezahlte Arbeitskraft hätte beschäftigen müssen. Die Klägerin sei darüber hinaus in den Betrieb eingegliedert und gegenüber der Beklagten weisungsgebunden gewesen. Demnach habe zwischen den Parteien kein unentgeltliches Praktikumsverhältnis bestanden, sondern ein vergütungspflichtiges Arbeitsverhältnis. Die Bezeichnung als „Praktikum“ sei dabei unerheblich. Die Abrede der Unentgeltlichkeit erfülle darüber hinaus den Tatbestand des Lohnwuchers (§ 138 Abs. 2 BGB) und sei daher sittenwidrig und rechtsunwirksam. Das Arbeitsgericht sprach der „Praktikantin“ einen Stundenlohn in Höhe von € 10,00 als übliche Vergütung zu. Dieser (krasse) Fall verdeutlicht die möglichen Probleme im Zusammenhang mit der Beschäftigung von Praktikanten. Ein unentgeltliches Praktikum dient dazu, Einblick in einen Betrieb zu erhalten und sich praktische Kenntnisse anzueignen. Dabei muss der Ausbildungszweck im Vordergrund stehen. Sobald der Praktikant in erheblichem Umfang wirtschaftlich verwertbare Leistungen erbringt und damit die Leistungen einer bezahlten Arbeitskraft ersetzt, besteht ein Anspruch auf eine angemessene Vergütung.

Eine Krankenkasse forderte aus übergegangenem Recht Entgeltfortzahlungsansprüche für eine Arbeitnehmerin, die lediglich vom 20.08. bis 18.09. beschäftigt war. Die Arbeitnehmerin hatte am 27.08., also bereits nach wenigen Tagen, eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung bis zum Ende des Arbeitsverhältnisses vorgelegt. Die Arbeitgeberin kündigte das Arbeitsverhältnis innerhalb der vereinbarten Probezeit mit Schreiben vom 03.09. fristgerecht zum 18.09. Sie verweigerte die Entgeltfortzahlung mit der Begründung, die Arbeitnehmerin sei innerhalb der ersten 4 Wochen nach Beginn des Arbeitsverhältnisses erkrankt. Das Arbeitsgericht verurteilte die Arbeitgeberin zur Erstattung des von der Krankenkasse geleisteten Krankengeldes für die Zeit vom 19.09. bis 28.10. Die hiergegen eingelegte Berufung der Arbeitgeberin wurde vom LAG Schleswig-Holstein zurückgewiesen. Der Anspruch auf Entgeltfortzahlung setzt gemäß § 3 Abs. 3 EFZG die Erfüllung der Wartezeit von vier Wochen voraus. Gemäß § 8 Abs. 2 EFZG endet der sechswöchige Entgeltfortzahlungsanspruch regelmäßig mit dem Ende des Arbeitsverhältnisses. Dieser Grundsatz gilt indes nicht, wenn der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis aus Anlass der Arbeitsunfähigkeit gekündigt hat. In diesem Fall besteht der Anspruch auf Entgeltfortzahlung bis zum Ende der 6-Wochen-Frist fort. Das LAG urteilte, dass der Begriff „aus Anlass“ weit auszulegen sei. Es genüge, dass die Kündigung ihre objektive Ursache in der Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers habe. Dem Arbeitnehmer komme dabei regelmäßig ein Anscheinsbeweis zugute, wenn die Kündigung in zeitlich engem Zusammenhang mit der angezeigten Arbeitsunfähigkeit ausgesprochen werde. Den Einwand der Arbeitgeberin, tatsächlich seien Leistungs- und Motivationsmängel Anlass für die Probezeitkündigung gewesen und der endgültige Kündigungsentschluss deshalb bereits am Ende der ersten Arbeitswoche gefasst worden, wertete das LAG als Schutzbehauptung.