Arbeitsgericht und LAG wiesen die gegen die Kündigung gerichtete Klage ab.
Der Betriebsrat sei von der Beklagten ausreichend über die Gründe der beabsichtigten Kündigung i.S.d. § 102 I 2 BetrVG unterrichtet worden. Zwar sei der Betriebsrat bei einer Kündigung während der Warte- zeit grundsätzlich zu unterrichten, die Substantiierungspflicht des Arbeitgebers sei in diesem Fall jedoch nicht an den objektiven Merkmalen der Kündigungsgründe des noch nicht anwendbaren § 1 KSchG, sondern allein an den Umständen zu messen, aus denen der Arbeitgeber subjektiv seinen Kündigungsentschluss herleite. Daher genüge es, wenn der Arbeitgeber dem Betriebsrat die Gründe mitteilt, welche nach seiner subjektiven Sicht die Kündigung rechtfertigen und die für seinen Kündigungsentschluss maßgeblich sind. Hierbei hat der Arbeitgeber den Kündigungsentschluss unter Angabe von Tatsachen so zu beschreiben, dass der Betriebsrat ohne zusätzliche eigene Nach- forschungen die Stichhaltigkeit der Kündigungsgründe nachprüfen könne. Diese Anforderungen habe die streitgegenständliche Anhörung des Betriebsrats erfüllt.
Das Arbeitsgericht sprach dem Arbeitnehmer Schadenersatz in Höhe von 3.000 € zu. Auf die Berufung des Arbeitnehmers erhöhte das LAG den Schadenersatz auf 10.000 €.
Nach Auffassung des LAG lag eine erhebliche Verletzung des Persönlichkeitsrechts des Arbeitnehmers vor. Auch wenn der Arbeitnehmer zunächst mit der Anfertigung und Verwendung der Bilder und Videos einverstanden gewesen sei, sei für die Arbeitgeberin ohne weiteres ersichtlich gewesen, dass dies ab dem Zeitpunkt seines Ausscheidens und Wechsels zu einem Konkurrenzunternehmen nicht mehr der Fall war. Da die Arbeitgeberin weder von sich aus noch umgehend auf Drängen des Arbeitnehmers die Fotos entfernte, sondern dies erst neun Monate nach dessen Ausscheiden tat, habe sie den Arbeitneh- mer auch noch nach seinem Ausscheiden zur Verfolgung eigener kommerzieller Interessen eingesetzt. Dies sei bei der Entscheidung über die Höhe der Entschädigung zu berücksichtigen. Zwar sei keine Gewinnabschöpfung vorzunehmen, jedoch müsse die Höhe der Entschädigung einen echten Hemmungs- effekt bewirken. Als weiterer Bemessungsfaktor sei zudem die Intensität der Persönlichkeitsrechts- verletzung zu berücksichtigen gewesen.
Arbeitsgericht und LAG wiesen die Klage ab.
Die Zustellung eines Schriftstückes könne bei zeitweiser Abwesenheit des Empfängers auch durch Einwurf in den Briefkasten erfolgen, weshalb die stationäre Behandlung der Klägerin unerheblich sei. Durch Vorlage des Einlieferungsbelegs und des unterzeichneten Auslieferungsbelegs habe die Beklagte den Anscheinsbeweis für eine ordnungsgemäße Auslieferung und damit auch für den fristgemäßen Zugang der Kündigung erbracht. Zudem bestehe der Anscheinsbeweis für eine Zustellung während der üblichen Zustellungszeiten. Dies ergebe sich bereits daraus, dass die Arbeitszeiten der Zusteller die üblichen Zustellzeiten prägen. Anhaltspunkte für einen Geschehensablauf, der Zweifel an einer Zustellung zu den ortsüblichen Zeiten rechtfertige, müssten von der Klägerin vorgetragen werden. Die allgemeine Behauptung einer Zustellung zu ortsunüblichen Zeiten genüge dafür nicht.Die gegen die Kündigung gerichtete Klage war erfolgreich.
Nach Ansicht des LAG stelle das Verhalten des Klägers zwar eine Pflichtverletzung dar, die „an sich“ einen wichtigen Grund im Sinne des § 623 I BGB darstellen könne. Die Interessenabwägung falle jedoch zu Ungunsten der Arbeitgeberin aus. Für eine Rechtfertigung der Kündigung hätte es einer vorherigen Abmahnung bedurft. Es sei nicht ersichtlich, dass eine Abmahnung nicht ausgereicht hätte, den Kläger dazu anzuhalten, das Recht der Arbeitgeberin an Sachen in ihrem Gewahrsam künftig besonders sorgfältig zu achten. Eine Abmahnung sei auch nicht aufgrund der Schwere des Vorwurfs entbehrlich gewesen. Dies gelte selbst dann, wenn der Arbeitnehmer nicht uneigennützig gehandelt habe, sondern die Paletten gespendet habe, um sich als „Vereinsunterstützer“ zu inszenieren. Dafür sei der Wert der Paletten zu gering, der Kläger habe zu wenig kriminelle Energie gezeigt, nicht heimlich genug gehandelt und das Gesamtbild der Tat – Verbrennen von Verpackung beim Osterfeuer – sei insgesamt zu banal. Auch die ordentliche Kündigung hätte zu ihrer Wirksamkeit einer vorherigen einschlägigen Abmahnung bedurft.Bei der Arbeit auf Abruf sei eine bestimmte Dauer der wöchentlichen Arbeitszeit festzulegen. Wird dies unterlassen, schließe § 12 I 3 TzBfG diese Regelungslücke, indem kraft Gesetzes eine wöchentliche Arbeitszeit von 20 Stunden als vereinbart gilt. Eine andere wöchentliche Arbeitszeit könne im Zuge ergänzender Vertragsauslegung nur dann angenommen werden, wenn die Fiktion des § 12 I 3 TzBfG im betreffenden Arbeitsverhältnis keine sachgerechte Regelung darstelle und objektive Anhaltspunkte dafür vorliegen, dass die Parteien bei Kenntnis der Regelungslücke eine andere Regelung getroffen hätten.
Werde die anfängliche arbeitsvertragliche Lücke zu Beginn des Arbeitsverhältnisses durch die Fiktion des § 12 I 3 TzBfG geschlossen, so könnten die Parteien in der Folgezeit zwar ausdrücklich oder konkludent eine andere Dauer der Arbeitszeit vereinbaren. Für eine konkludente Regelung reiche jedoch das Ar- beitsabrufverhalten des Arbeitgebers in einem lange nach Vertragsbegründung liegenden und scheinbar willkürlich gegriffenen Zeitraum nicht aus. Weder dem Abrufverhalten des Arbeitgebers noch dem Ar- beitsverhalten des Arbeitnehmers komme für sich betrachtet ein dahingehender Erklärungswert zu, sich an eine andere Dauer der wöchentlichen Arbeitszeit binden zu wollen. Mangels besonderer An- haltspunkte für die Vereinbarung einer wöchentlichen Arbeitszeit von mehr als 20 Stunden stand der Arbeitnehmerin Annahmeverzugslohn nur in dem Umfang zu, in dem die Arbeitgeberin weniger als 20 Wochenstunden abgerufen hatte.
Nach Beginn seines Arbeitsverhältnisses machte der Arbeitnehmer die Unwirksamkeit der Befristung geltend mit dem Argument, die Befristungsabrede entspreche nicht dem Schriftformgebot des § 14 IV TzBfG.
Wie bereits zuvor das LAG wies auch das BAG die Befristungskontrollklage ab.
Nach Ansicht des BAG handelte es sich bei der vereinbarten Vorverlegung des Starttermins des Arbeitsverhältnisses nicht um den Abschluss eines „weiteren“ oder „anderen“ Arbeitsvertrags, dessen Befristung nur mündlich vereinbart wäre. Aufgrund der Bitte, nur die erste Seite auszutauschen, sei klar erkennbar gewesen, dass es sich weiterhin um den gleichen Vertrag handelte, bei dem lediglich der Vertragsbeginn vorverlegt wurde. Nach § 14 IV TzBfG bedarf allein die Befristungsabrede der Schriftform. Die Befristungsabrede, die bereits in dem beiderseits unterzeichneten Arbeitsvertrag enthalten war und die mit dem 30.09.2019 ein bestimmtes Beendigungsdatum vorsah, war schriftlich vereinbart worden und genügte damit den Anforderungen des § 14 IV TzBfG. Da die Vorverlegung des Arbeitsbeginns das Enddatum unberührt ließ, bedurfte diese nicht der Schriftform, sondern konnte mündlich vereinbart werden.Der Beginn eines befristeten Arbeitsverhältnisses könne allenfalls dann dem Schriftformerfordernis unterliegen, wenn er zur Bestimmung des Endzeitpunktes maßgeblich ist. Dies wäre beispielsweise bei der Vereinbarung einer sechsmonatigen oder einjährigen Vertragsdauer der Fall.
Die auf Wiederaufnahme der Dankes- und Wunschformel in das Zeugnis gerichtete Klage war in allen Instanzen erfolgreich.
Nach Ansicht des BAG bestehe zwar kein genereller Anspruch auf eine Dankes- und Wunschformel. Vorliegend ergebe sich dieser Anspruch jedoch aus dem Maßregelungsverbot des § 612a BGB, das auch nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses Anwendung finde.
Zwar sei die verfassungsrechtlich geschützte Meinung des Arbeitgebers auch bei der Auslegung des § 612a BGB zu berücksichtigen. Dies berechtige diesen jedoch nicht, ein berechtigtes Änderungsver- langen eines Arbeitnehmers zum Anlass zu nehmen, das Arbeitszeugnis zu dessen Nachteil zu ändern. Grundsätzlich sei der Arbeitgeber nach den Grundsätzen von Treu und Glauben an den Inhalt eines erteilten Zeugnisses gebunden. Von seinen Wissenserklärungen zum Verhalten oder der Leistung des Arbeitnehmers könne er nur abrücken, wenn ihm nachträglich Umstände bekannt werden, die eine abweichende Beurteilung rechtfertigen. In gleicher Weise könne der Arbeitgeber – soweit er ursprünglich eine Schlussformel erteilt hat – an den Ausdruck persönlicher Empfindungen, wie Dank, Bedauern oder gute Wünsche für die Zukunft, gebunden sein.