Die Klägerin nahm ab April 2014 für drei Jahre Elternzeit in Anspruch. Im Juli 2016 beantragte sie eine Teilzeitbeschäftigung während der Elternzeit. Die Arbeitgeberin lehnte diese – zunächst ohne Begründung – ab. Mit einem weiteren Schreiben begründete sie die Ablehnung unter Hinweis darauf, dass der Arbeitsplatz für die Zeit der Elternzeit anderweitig besetzt worden sei und darüber hinaus kein Beschäftigungsbedarf bestehe. Die Klägerin stellte im August 2016 einen weiteren Antrag auf Elternzeit, nachdem eine Kollegin aus ihrer Abteilung gekündigt hatte. Auch diesen Antrag lehnte die Arbeitgeberin ab, unterbreitete jedoch ein Angebot über eine geringer vergütete Teilzeitbeschäftigung als Sachbearbeiterin, was die Klägerin ablehnte. Mit ihrer Klage begehrte die Klägerin die Verurteilung der Arbeitgeberin zur Zustimmung zu ihrem Elternteilzeitantrag aus Juli 2016, hilfsweise zu dem aus August 2016. Das Arbeitsgericht gab der Klage statt, das LAG wies die Klage nach Ablauf der Elternzeit als unzulässig zurück. Das BAG hat das Urteil aufgehoben und die Sache zurückverwiesen. Die Ablehnung eines Elternteilzeitantrags bedarf nach § 15 Abs. 7 S. 4 BEEG der schriftlichen Begründung innerhalb von vier Wochen nach Zugang des Antrags. Nach der Entscheidung des BAG darf sich der Arbeitgeber im Prozess nur auf solche Gründe stützen, die er bereits in seinem form- und fristgerechten Ablehnungsschreiben genannt hat. Dies ergebe sich aus der Auslegung des § 15 Abs. 7 S. 4 BEEG. Das darin enthaltene Begründungserfordernis verlange vom Arbeitgeber die frühzeitige Prüfung, ob und ggf. welche Gründe der begehrten Elternteilzeit entgegenstehen und ob diese zwingenden Hindernisse einen dringenden betrieblichen Grund nach § 15 Abs. 7 S. 1 Nr. 4 BEEG darstellen. Dadurch solle verhindert werden, dass der Arbeitgeber den Antrag auf Verringerung der Arbeitszeit und deren Verteilung vorschnell oder mit einer nur vorgeschobenen Begründung abwehrt. Die schriftliche Begründung solle zudem dem Arbeitnehmer die Möglichkeit geben, die Chancen einer streitigen Durchsetzung des Verringerungsanspruchs zu beurteilen. Gleichzeitig stellte das BAG klar, dass allein die Beendigung der Elternzeit nicht zu einem Wegfall des Rechtsschutzbedürfnisses für den Antrag auf rückwirkende Erteilung der Zustimmung führt, da der Klägerin ein Vergütungsanspruch zustehen könne, wenn die Arbeitgeberin die durch eine unberechtigte Ablehnung des Elternteilzeitantrags eingetretene Unmöglichkeit der Arbeitsleistung zu verantworten hatte.

Der Europäische Gerichtshof hat entschieden, dass Arbeitgeber grundsätzlich verpflichtet sind, die Arbeitszeit ihrer Arbeitnehmer zu dokumentieren. Geklagt hatte eine spanische Arbeitnehmervereinigung gegen die Deutsche Bank. In dem Rechtsstreit ging es um das Fehlen eines betriebsinternen Systems zur Erfassung der von den Arbeitnehmern geleisteten täglichen Arbeitszeit. Der EuGH hat entschieden, dass es aus Gründen des Arbeitnehmerschutzes erforderlich ist, künftig nicht nur die Überstunden jedes einzelnen Arbeitnehmers, sondern dessen gesamte Arbeitszeit zu dokumentieren. Die Entscheidung des EuGH hat zu großer Aufmerksamkeit geführt. Trotzdem ergaben sich aus ihr für deutsche Arbeitgeber zunächst keine unmittelbaren Konsequenzen, insbesondere sind nicht ab sofort sämtliche Arbeitszeiten zu dokumentieren – von bereits bestehenden spezialgesetzlichen Regelungen (z.B. gemäß § 17 MiLoG und § 16 Abs. 2 ArbZG) einmal abgesehen. Vielmehr ist zunächst der deutsche Gesetzgeber aufgefordert, die in dem Urteil aufgestellten Grundsätze in für Deutschland geltendes Recht umzusetzen. Nach dem Urteil des EuGH können dabei Besonderheiten des jeweiligen Tätigkeitsbereichs und Eigenheiten bestimmter Unternehmen – wie beispielsweise deren Größe – berücksichtigt werden. Es bleibt somit abzuwarten, wie und wann der deutsche Gesetzgeber die Vorgaben des EuGH umsetzen wird.

Die vom Insolvenzverwalter des Arbeitgebers verfasste Massenentlassungsanzeige ging am 26. Juni 2017 bei der Agentur für Arbeit ein. Mit Schreiben vom gleichen Tag kündigte der Insolvenzverwalter das Arbeitsverhältnis des Klägers sowie der übrigen Arbeitnehmer zum 30. September 2017. Das Kündigungsschreiben ging dem Kläger am 27. Juni 2017 zu. Mit seiner Kündigungsschutzklage machte der Kläger geltend, nach der Rechtsprechung des EuGH habe der Arbeitgeber seiner Anzeigepflicht vor einer Entscheidung zur Kündigung des Arbeitsverhältnisses nachzukommen, weshalb die Unterschrift unter das Kündigungsschreiben erst erfolgen dürfe, nachdem die Massenentlassungsanzeige bei der Agentur für Arbeit eingegangen sei. Das LAG ist dem gefolgt und hat der Berufung des Klägers gegen das klagabweisende Urteil des Arbeitsgerichts stattgegeben. Die Revision des Insolvenzverwalters hatte Erfolg und führte zur Zurückverweisung des Rechtsstreits an das LAG. Das BAG urteilte, dass die nach § 17 Abs. 2 KSchG durchzuführende Massenentlassungsanzeige beschäftigungspolitischen Zwecken diene. Die Agentur für Arbeit soll sich rechtzeitig auf die Entlassung einer größeren Anzahl von Arbeitnehmern vorbereiten und ihre Vermittlungsbemühungen darauf einstellen können. Auf den Willensentschluss des Arbeitgebers zur Kündigung könne, solle und wolle die Agentur für Arbeit – anders als der Betriebsrat im Rahmen des Konsultationsverfahrens – keinen Einfluss nehmen. Die Kündigung dürfe allerdings erst dann erfolgen, d.h. dem Arbeitnehmer zugehen, wenn die Massenentlassungsanzeige bei der zuständigen Agentur für Arbeit eingegangen ist. Dies ist durch die Rechtsprechung des EuGH zu Art. 3 und Art. 4 der Richtlinie 98/59/EG (Massenentlassungsrichtlinie) geklärt, so dass der Senat von einer Vorlage nach Art. 267 Abs. 3 AEUV abgesehen hat. Diese Entscheidung bringt die erwünschte Klarheit, nachdem zuvor bereits mehrere gegensätzliche Entscheidungen verschiedener Landesarbeitsgerichte für Unsicherheit über den frühesten Zeitpunkt der Unterzeichnung der Kündigungsschreiben durch den Arbeitgeber gesorgt hatten.