Der Kläger war beim Beklagten als Fußbodenleger beschäftigt. In seinem Arbeitsvertrag aus dem Jahr 2015 ist geregelt, dass alle beiderseitigen Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis verfallen, wenn sie nicht innerhalb von drei Monaten nach Fälligkeit gegenüber der anderen Vertragspartei schriftlich geltend gemacht wurden. Nachdem der Beklagte das Arbeitsverhältnis gekündigt hatte, schlossen die Parteien im Kündigungsrechtsstreit einen Vergleich, nach dem das Arbeitsverhältnis zum 15.09.2016 endet und sich der Beklagte verpflichtete, das Arbeitsverhältnis bis zum Beendigungstermin ordnungs-gemäß abzurechnen. Die vom Beklagten erstellte Abrechnung, die dem Kläger am 6.10.2016 zu-ging, wies keine Urlaubsabgeltung aus. In dem vom Kläger am 17.01.2017 anhängig gemachten Verfahren berief sich der Beklagte darauf, der Kläger habe den Anspruch nicht innerhalb der vertraglichen Ausschlussfrist geltend gemacht. Das Arbeitsgericht hat der Klage stattgegeben, das LAG hat sie abgewiesen. Die Revision vor dem BAG hatte Erfolg. Nach Ansicht des BAG ist eine vom Arbeitgeber vorformulierte arbeitsvertragliche Verfallklausel, die ohne jede Einschränkung alle beiderseitigen Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis und damit auch den Anspruch auf den gesetzlichen Mindestlohn gemäß § 1 MiLoG erfasst, insgesamt unwirksam. Die Ausschlussklausel verstößt gegen das Transparenzgebot des § 307 Abs. 1 S. 2 BGB. Sie ist nicht klar und verständlich, weil sie entgegen § 3 Satz 1 MiLoG den ab 1. Januar 2015 zu zahlenden Mindest-lohn nicht ausnimmt. Die Klausel kann deshalb auch nicht für den Anspruch auf Urlaubsabgeltung aufrechterhalten werden (§ 306 BGB), denn § 3 S. 1 MiLoG schränkt weder seinem Wortlaut noch seinem Sinn und Zweck nach die Anwendung der §§ 306, 307 Abs. 1 S. 2 BGB ein.

Die Klägerin war in einem Tabak- und Zeitschriftenhandel des Beklagten tätig. Der Beklagte hatte dort eine offene Videoüberwachung installiert, um sein Eigentum vor Straftaten sowohl von Kunden als auch von eigenen Mitarbeitern zu schützen. Im dritten Quartal 2016 wurde ein Fehlbestand an Tabakwaren festgestellt. Eine im August 2016 vorgenommene Auswertung der Videoaufzeichnungen ergab nach dem Vortrag des Beklagten, dass die Klägerin an zwei Tagen im Februar 2016 vereinnahmte Gelder nicht in die Registrierkasse gelegt hatte, woraufhin der Beklagte das Arbeitsverhältnis der Parteien außerordentlich fristlos kündigte. Die Vorinstanzen gaben der dagegen gerichteten Kündigungsschutzklage statt. Das LAG vertrat die Ansicht, dass die Erkenntnisse aus den Videoaufzeichnungen einem Verwertungsverbot unterliegen, da der Beklagte die Videosequenzen unverzüglich, jedenfalls deutlich vor dem 01.08.2016 hätte löschen müssen. Auf die Revision des Beklagten hob das BAG das Berufungsurteil auf und verwies die Sache zur erneuten Verhandlung und Entscheidung zurück an das LAG. Nach dem Urteil des BAG ließ sich anhand der bisherigen Feststellungen nicht abschließend beurteilen, ob es sich um eine rechtmäßige offene Videoüberwachung gehandelt hat. Wenn dies aber der Fall sein sollte, wäre nach Ansicht des BAG die Verarbeitung und Nutzung der einschlägigen Bildsequenzen nach § 32 Abs. 1 S. 1 BDSG a.F. zulässig gewesen und hätte dementsprechend nicht das durch Art. 2 Abs. 1 i.V.m. Art. 1 Abs. 1 GG geschützte allgemeine Persönlichkeitsrecht der Klägerin verletzt. Der Beklagte war nicht verpflichtet, das Bildmaterial sofort auszuwerten, sondern durfte damit solange warten, bis er dafür einen berechtigten Anlass sah. Auch die seit dem 25.05.2018 geltende DSGVO stünde einer gerichtlichen Verwertung der erhobenen personenbezogenen Daten der Klägerin in dem Verfahren nicht entgegen. Voraussetzung ist jedoch auch hierfür, dass die Videoüberwachung selbst rechtmäßig erfolgt ist.

Am 01.01.2019 wird das geänderte Teilzeit- und Befristungsgesetz in Kraft treten. Nach dem neu eingefügten § 9a TzBfG ist es Arbeitnehmern dann möglich, ihre Arbeitszeit nur vorübergehend – für ein bis fünf Jahre – zu reduzieren und im Anschluss daran wieder zur ursprünglichen Arbeitszeit zurückzukehren. Voraussetzung eines Anspruchs auf diese sogenannte Brückenteilzeit ist, dass das Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate bestanden hat und der Arbeitgeber mehr als 45 Arbeitnehmer beschäftigt. In Betrieben mit 46 bis 200 Arbeitnehmern kann der Arbeitgeber den Antrag zudem ablehnen, wenn sich pro 15 Mitarbeiter mehr als ein Mitarbeiter in Brückenteilzeit befindet (Zumutbarkeitsgrenze). Ablehnen kann der Arbeitgeber die Brückenteilzeit zudem bei entgegenstehenden betrieblichen Gründen und wenn das Ende der letzten Brückenteilzeit noch nicht mindestens ein Jahr, die letzte berechtigte Ablehnung des Arbeitgebers aufgrund entgegenstehender betrieblicher Gründe noch keine zwei Jahre oder die letzte berechtigte Ablehnung aufgrund Überschreitung der Zumutbarkeitsgrenze noch kein Jahr zurückliegt. Der Antrag auf Brückenteilzeit muss spätestens drei Monate vor ihrem geplanten Beginn gestellt werden. Ein besonderer Grund für den Antrag auf Brückenteilzeit ist nicht erforderlich. Während der Dauer der Brückenteilzeit kann weder eine weitere Verringerung noch eine Verlänge-rung der Arbeitszeit verlangt werden, jedoch kann dies jederzeit einvernehmlich vereinbart werden. Geändert wurden anlässlich der Gesetzesneufassung auch die Regelungen zur Arbeit auf Abruf. Ist im Arbeitsvertrag die Dauer der wöchentlichen Arbeitszeit nicht bestimmt, gilt künftig eine Arbeitszeit von 20 (vorher 10) Stunden als vereinbart. Darüber hinaus wurde die mögliche abrufbare Zusatzarbeit auf 25 % der vereinbarten wöchentlichen Mindestarbeitszeit beschränkt, bei Vereinbarung einer Höchstarbeitszeit darf der Arbeitgeber nur bis zu 20 % der Arbeitszeit weniger abrufen. In § 12 Abs. 4 und 5 TzBfG ist nunmehr geregelt, dass für die Berechnung der Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall und der Entgeltzahlung an Feiertagen grundsätzlich die Durchschnittsarbeitszeit der letzten drei Monate vor Beginn der Arbeitsunfähigkeit beziehungsweise dem Feiertag als verpflichtende Berechnungsgrundlage maßgeblich ist.

Die Arbeitgeberin, die bundesweit mehrere Multiplex-Kinos betreibt, unterhält auf der Internetplattform Twitter eine Seite, die keinem konkreten Kino zugeordnet ist, sondern betriebsübergreifend genutzt wird. Die Administration erfolgt über ein Social Media Team in der Hamburger Zentralverwaltung. Auf Twitter können Kurznachrichten, sogenannte Tweets, mit bis zu 140 Zeichen Länge verbreitet werden. Bei jedem Tweet wird die Funktion „Antworten“ bereitgestellt, die sich nicht deaktivieren lässt. Der Gesamtbetriebsrat forderte die Arbeitgeberin auf, ihren Twitter-Account zu deaktivieren, bis er seine Zustimmung erteilt oder eine Einigungsstelle seine Zustimmung ersetzt hat. Das Arbeitsgericht hatte den Unterlassungsanspruch des Gesamtbetriebsrats zurückgewiesen. Das LAG hingegen stellte fest, dass Twitter zumindest aufgrund der Funktion „Antworten“ eine technische Einrichtung sei, die dazu geeignet ist, Daten über das Verhalten und die Leistung der Arbeitnehmer zu sammeln, da die Funktion „Antworten“ es den Twitter-Nutzern ermögliche, auf Tweets der Arbeitgeberin Kommentare zum Verhalten und zur Leistung der Arbeitnehmer einzustellen, die sowohl für die Arbeitgeberin als auch für registrierte Twitter-Nutzer sichtbar sind. Auch wenn die Antworten auf die Tweets der Arbeitgeberin nur für registrierte Nutzer und nur nach Betätigen eines Links des Antwortenden sichtbar seien, sei eine Mitbestimmungspflicht gegeben, da die Arbeitgeberin die Antworten je nach ihrem Inhalt namentlich oder situationsbedingt einem bestimmten Arbeitnehmer zuordnen und somit zur Verhaltens- und Leistungskontrolle verwenden kann. Die Arbeitgeberin nutze Twitter nicht nur, um sich nach außen zu präsentieren, sondern auch um einen „offenen Meinungsaustausch“ mit ihren Kunden zu erreichen. Dass die Antworten auf die Tweets der Arbeitgeberin „auf den Accounts der Antwortenden verbleiben“ und von der Arbeitgeberin nicht gelöscht werden können, rechtfertigt nach Ansicht des LAG keine anderer Beurteilung. Der Schutz-zweck des § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG gebiete keine einschränkende Auslegung.

Der Kläger war bei der Beklagten als Außendienstmitarbeiter beschäftigt. Am 31.07.2017 teilte der Geschäftsführer der Beklagten dem Kläger mit, man müsse ihm kündigen und zeigte ihm ein von ihm bereits unterzeichnetes Kündigungsschreiben, welches er als „zur Kenntnis genommen“ zu quittieren bat. Der Kläger unterzeichnete das Schreiben mit dem Zusatz „u.V.“ (unter Vorbehalt) und reichte es wie gewünscht an den Geschäftsführer zurück. Im Nachhinein erhielt der Kläger lediglich eine nicht unterschriebene Kopie des Kündigungsschreibens. Der Kläger erhob Kündigungsschutzklage und stützte seine Klage darauf, dass die Kündigung wegen Verstoßes gegen das Schriftformerfordernis des § 623 BGB unwirksam sei, da ihm eine schriftliche Kündigung nie zugegangen sei. Die Klage blieb vor dem Arbeitsgericht ohne Erfolg. Das LAG gab der Berufung des Klägers statt. Das LAG begründete seine Entscheidung damit, dass der Zugang einer schriftlichen Kündigung unter Anwesenden nicht schon dann bewirkt ist, wenn der zu kündigende Arbeitnehmer diese zwar inhaltlich zur Kenntnis nehmen kann, sie ihm aber nur zum Zwecke des Quittierens und mit anschließender Rückgabe an den kündigenden Arbeitgeber vorgelegt wird. Es mangelt an einer Übergabe im Sinne einer Gewahrsamsverschaffung. Die Beklagte wollte das Original der Kündigung vom Kläger nach der Quittierung zurück haben. Es war nicht beabsichtigt, dem Kläger das Kündigungsschreiben im Original zur Mitnahme zu überlassen. Der Kläger hatte keine Verfügungsgewalt. Die Revision wurde zugunsten der Beklagten hinsichtlich der Rechtsfrage zugelassen, ob eine schrift-liche Kündigungserklärung, die der Arbeitnehmer lediglich zum Zwecke des Quittierens erhält, zugehen kann.

Nachdem das Insolvenzverfahren eröffnet war und feststand, dass der Betrieb nicht fortgeführt werden kann, schloss der Insolvenzverwalter mit dem Betriebsrat einen Interessenausgleich und erstellte eine Massenentlassungsanzeige. Am Tag des Eingangs der Massenentlassungsanzeige bei der Agentur für Arbeit unterzeichnete der Insolvenzverwalter die Kündigungen der Arbeitsverhältnisse. Dem Kläger ging die Kündigung am folgenden Tag zu. Das Arbeitsgericht wies die Kündigungsschutzklage des Klägers ab. Auf die Berufung des Klägers gab das LAG der Klage statt. Nach Ansicht des LAG war die Kündigung gemäß § 134 BGB i.V.m. § 17 Abs. 1 KSchG unwirksam. Nach § 17 Abs. 1 KSchG darf ein Arbeitnehmer erst dann entlassen werden, wenn zuvor die Massenentlassungsanzeige bei der Agentur für Arbeit eingegangen ist. Dabei sei auf die Kündigungserklärung, und zwar die Unterzeichnung des Kündigungsschreibens, nicht aber auf den Zugang der Kündigung beim Arbeitnehmer abzustellen. Die Anzeige müsse die Agentur für Arbeit daher erreichen, bevor der Arbeitgeber die Kündigungsentscheidung trifft und das Kündigungsschreiben unterzeichnet. Da im vorliegenden Fall nicht festgestellt werden konnte, ob das Kündigungsschreiben erst nach Eingang der Massenentlassungsanzeige bei der Agentur für Arbeit unterzeichnet worden ist, war die Kündigung nach Ansicht des LAG nach § 134 BGB unwirksam.

Der Europäische Gerichtshof (EuGH) hat am 06.11.2018 Entscheidungen verkündet, die wesentliche Änderungen für das deutsche Urlaubsrecht bedeuten. So lässt es das Unionsrecht nach Überzeugung des EuGH nicht zu, dass ein Arbeitnehmer den ihm nach dem Unionsrecht zustehenden bezahlten Jahresurlaub – und dementsprechend im Falle der Beendigung des Arbeitsverhältnisses seinen Anspruch auf eine finanzielle Vergütung für den nicht genommenen Urlaub – automatisch allein deshalb verliert, weil er keinen Urlaub beantragt hat. Ein Verfall des Urlaubs- und Abgeltungsanspruchs käme vielmehr nur dann in Betracht, wenn der Arbeitgeber nachweisen kann, dass der Arbeitnehmer aus freien Stücken und in voller Kenntnis der Sachlage darauf verzichtet hat, seinen bezahlten Jahresurlaub zu nehmen. Es ist daher also Sache des Arbeitgebers, den Arbeitnehmer rechtzeitig vor Ende des Urlaubsjahres aufzufordern, seinen Urlaub zu nehmen, und ihn darauf hinzuweisen, dass anderenfalls sein Anspruch untergeht. In den Verfahren C-569/16 und C-570/16 hat der EuGH am selben Tag entschieden, dass – eben-falls anders als nach der bisherigen Rechtsprechung des BAG – der Anspruch eines Arbeitnehmers auf bezahlten Jahresurlaub auch nicht mit dessen Tod untergeht. Die Erben des verstorbenen Arbeitnehmers können vielmehr eine finanzielle Abgeltung des nicht genommenen Jahresurlaubs verlangen. Während das BAG bislang auf die mit dem Tod des Arbeitnehmers eintretende Unmöglichkeit der Urlaubnahme abstellte, hebt der EuGH die finanzielle Komponente des Grundrechts auf Urlaub her-vor, die im Weg der Erbfolge übergeht. Dieser Anspruch kann den Erben rückwirkend nicht mehr entzogen werden. Nationales, also auch deutsches Recht, das diese Möglichkeit ausschließt, ist nach der Entscheidung des EuGH nicht mehr anwendbar. Vielmehr können sich die Erben unmittelbar auf das für sie günstigere Unionsrecht berufen.

Die 1945 geborene Klägerin hatte ihren 1930 geborenen und im Jahre 2014 verstorbenen Ehemann im Jahre 1966 geheiratet. Dem Ehemann der Klägerin war von seinem Arbeitgeber eine Hinterbliebenenversorgung zugesagt worden, nach der die Witwenrente gekürzt wird, wenn die hinterbliebene Ehefrau mehr als zehn Jahre jünger ist, und zwar für jedes volle über zehn Jahre hinausgehende Jahr des Altersunterschieds um 5 %. Gegen diese Kürzung wandte sich die Klägerin. Das Arbeitsgericht wies die Klage ab, das LAG gab ihr statt. Auf die Revision der Beklagten hob das BAG das Berufungsurteil auf und wies die Klage ab. Das BAG entschied, dass die durch die Altersabstandsklausel bewirkte unmittelbare Benachteiligung wegen des Alters gerechtfertigt ist. Der eine Hinterbliebenenversorgung zusagende Arbeitergeber habe ein legitimes Interesse, die damit verbundenen finanziellen Risiken zu begrenzen. Die Klausel sei zudem angemessen und auch erforderlich. Sie führe nicht zu einer übermäßigen Beeinträchtigung der Interessen der davon betroffenen versorgungsberechtigten Arbeitnehmer. Denn bei einem Altersabstand von mehr als elf Jahren sei der gemeinsame Lebenszuschnitt der Ehepartner darauf angelegt, dass der Hinterbliebene einen Teil seines Lebens ohne den Versorgungsberechtigten verbringt. Berücksichtigt hat das BAG zudem, dass nur solche Ehegatten betroffen sind, deren Altersabstand den üblichen Abstand erheblich übersteigt. Zudem sieht die Versorgungsregelung nach Auffassung des BAG eine maßvolle schrittweise Reduzierung vor, die erst bei einem Altersabstand von mehr als 30 Jahren einen vollständigen Ausschluss von der Hinterbliebenenversorgung bewirkt.

Der bei der Arbeitgeberin gebildete Betriebsrat verlangte die Einsichtnahme in nichtanonymisierte Listen der Bruttolöhne- und gehälter, was die Arbeitgeberin ablehnte. Das Arbeitsgericht gab dem hiergegen gerichteten Antrag des Betriebsrats statt. Das LAG bestätigte die Entscheidung, ließ jedoch die Rechtsbeschwerde zum BAG zu. Nach § 80 Abs. 2 S. 2 Hs. 2 BetrVG ist die Arbeitgeberin verpflichtet, einem vom Betriebsrat zu benennenden Betriebsratsmitglied Einsicht in die nichtanonymisierten Listen der Bruttolöhne und -gehälter zu gewähren. Dabei muss der Betriebsrat kein besonderes Überwachungsbedürfnis darlegen. Der notwendige Aufgabenbezug ist bereits durch seine Rechte und Pflichten aus § 80 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG gegeben. Erhielte der Betriebsrat erst auf Verdachtsanzeige volle Einsicht in die Listen, würde dies seine Überwachungstätigkeit unzumutbar erschweren. Datenschutzrechtliche Vorschriften stehen dem Einsichtsrecht des Betriebsrats nicht entgegen, da der Betriebsrat bei der Einsichtnahme in die Gehaltslisten im Sinne von § 26 Abs. 1 S. 1 BDSG in Ausübung seiner Rechte und Pflichten als Interessenvertretung der Beschäftigten tätig wird.

Die Parteien stritten über die ordnungsgemäße Erteilung einer Arbeitsbescheinigung nach § 312 SGB III sowie die Erteilung eines qualifizierten Zeugnisses. Nach der Entscheidung des LAG kann der Anspruch auf Erteilung eines Zeugnisses nur durch Zuleitung eines mit Originalunterschrift versehenen Dokumentes erfüllt werden, da nach § 109 GewO bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses ein Anspruch auf ein schriftliches Zeugnis besteht und nach § 126 BGB dabei eine Originalunterschrift erforderlich ist. Im Gegensatz dazu genügt es, wenn der Arbeitgeber die Arbeitsbescheinigung nach § 312 SGB III in Kopie übermittelt. Zwar ist die Bescheinigung unter Verwendung des von der Bundesagentur für Arbeit vorgesehenen Vordrucks schriftlich zu erteilen und mit Unterschrift und Datumsangabe zu versehen. Im öffentlichen Recht findet aber § 126 BGB keine Anwendung, so dass die Bundesagentur für Arbeit inzwischen auch maschinelle Bescheinigungen anerkennt, wenn diese 1:1 der aktuellen Fassung des Papiervordrucks entsprechen.