Der Arbeitgeber, ein Klinikum, führte für die bei ihm beschäftigten Ärzte sogenannte Arbeitszeitschutzkonten, um die Einhaltung der zulässigen Höchstarbeitszeiten im Jahresdurchschnitt sicherzustellen. Dabei wurden die wöchentliche Höchstarbeitszeit als Soll verbucht und die tatsächlich geleisteten Arbeitsstunden als Haben. Tage des gesetzlichen Mindesturlaubs wurden so verbucht, als sei an ihnen regulär gearbeitet worden. Darüber hinaus gehende Urlaubstage und auf einen Werktag fallende gesetzliche Feiertage wurden als Ausgleichstage mit einer Arbeitszeit von null Stunden erfasst und dienten damit zum Ausgleich für überdurchschnittlich geleistete Arbeit. Die Bezirksregierung Köln verbot diese Handhabung, da diese gegen das Arbeitszeitgesetz verstoße. Die dagegen erhobene Klage blieb in allen Instanzen erfolglos. Das BVerwG urteilte, dass Urlaubstage, auch wenn sie über den gesetzlichen Mindesturlaub hinaus-gehen, bei der Berechnung der durchschnittlichen Arbeitszeit nach dem Arbeitszeitgesetz nicht als Ausgleichstage gewertet werden dürfen. Aus dem systematischen Zusammenhang des Arbeitszeitgesetzes und des Bundesurlaubsgesetzes ergebe sich, dass als Ausgleichstage nur solche Tage dienen können, an denen der Arbeitnehmer nicht schon wegen Urlaubsgewährung von der Arbeitspflicht freigestellt ist. Ebenso dürfen auch gesetzliche Feiertage, die auf einen Werktag fallen, nicht bei der Berechnung der durchschnittlichen Arbeitszeit als Ausgleichstage herangezogen werden, da gesetzliche Feiertage keine Werktage und damit grundsätzlich beschäftigungsfrei sind.

Der Kläger war bei der beklagten Volkswagen AG als Montagewerker beschäftigt. Weil er unter dem Verdacht stand, sich dem militanten „Jihad“ anschließen zu wollen, war er zur Kontrolle und Grenzfahndung ausgeschrieben. Eine beabsichtigte Flugreise nach Istanbul wurde deshalb von der Bundespolizei unterbunden und ihm der Reisepass entzogen. Seine hiergegen gerichtete Klage vor dem Verwaltungsgericht blieb erfolglos. In der Folge kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis fristlos, hilfsweise fristgerecht mit der Begründung, durch das Verhalten des Klägers seien der Betriebsfrieden und die Sicherheit im Unternehmen gefährdet. Zwischenzeitlich ist dem Kläger ein neuer Reisepass ausgestellt worden. Das Arbeitsgericht hat die Kündigungsschutzklage abgewiesen, das LAG hat ihr stattgegeben, allerdings die Revision zum BAG zugelassen. Das LAG Niedersachsen urteilte, dass die Kündigung des Arbeitsverhältnisses mit dem Kläger unwirksam war. Der bloße Verdacht einer Zugehörigkeit zur radikal militanten „Jihad-Bewegung“ und der damit begründete präventive Entzug des Reisepasses seien als Grund für die Kündigung des Arbeitsverhältnisses nicht ohne Weiteres ausreichend. Nur bei einer konkreten Störung des Arbeitsverhältnisses könnten solche Umstände als Kündigungsgrund geeignet sein. Eine solche konkrete Störung hatte die Beklagte aber nicht aufgezeigt und auch keinen dringenden Verdacht dargelegt, dass der Kläger den Frieden oder die Sicherheit im Betrieb stören könnte. Rein außerdienstliche Umstände können jedoch weder eine fristlose noch eine fristgemäße Kündigung rechtfertigen.

Der Kläger hatte mit der beklagten Arbeitgeberin eine Entgeltumwandlungsvereinbarung getroffen, wonach die Beklagte jährlich Euro 1.000,00 in eine zugunsten des Klägers bestehende Direktversicherung einzahlte, deren Versicherungsnehmerin die Beklagte ist. Wegen einer finanziellen Notlage verlangte der Kläger von der Beklagten die Kündigung des Versicherungsvertrags, was diese ablehnte. Seine diesbezügliche Klage blieb in allen Instanzen erfolglos. Nach der Entscheidung des BAG hat der Kläger kein schutzwürdiges Interesse an der von ihm begehrten Kündigung. Der bloße Geldbedarf eines Arbeitnehmers begründe keinen Anspruch gegen den Arbeit-geber, den Versicherungsvertrag gegenüber der Versicherungsgesellschaft zu kündigen, damit der Arbeitnehmer den Rückkaufwert erhält. Die im Betriebsrentengesetz geregelte Entgeltumwandlung dient dazu, den Lebensstandard des Arbeitnehmers im Alter zumindest teilweise abzusichern. Mit dieser Zwecksetzung wäre es nicht vereinbar, wenn der Arbeitnehmer vom Arbeitgeber verlangen könnte, die Direktversicherung zu kündigen, um das für den Versorgungsfall angesparte Kapital für den Ausgleich von Schulden zu verwenden.

In einem Gemeinschaftsbetrieb fand eine Betriebsratswahl statt, bei der vier Listen zur Wahl standen. Drei wahlberechtigte Arbeitnehmer des Betriebs, u.a. die nicht wiedergewählte Vorsitzende des letzten Betriebsrats, fochten die Betriebsratswahl an mit der Begründung, die Geschäftsleitung habe versucht, den Wahlausgang in unzulässiger Weise zu beeinflussen, indem sie die Arbeit der damaligen Betriebsratsvorsitzenden öffentlich diskreditierte. Der Personalleiter der Arbeitgeberin habe geäußert, jeder, der Frau S seine Stimme gebe, begehe Verrat. Ebenso habe er Mitarbeiter angesprochen, ob sie sich zur Wahl stellen. Die Intervention der Geschäftsführung habe zu einer weiteren Liste geführt und damit das Wahlergebnis beeinflusst. Das Arbeitsgericht wies die Anträge auf Feststellung der Nichtigkeit bzw. Unwirksamkeit der Betriebsratswahl ab. Auf die Beschwerde der Antragsteller hin erklärte das LAG die Wahl für unwirksam. Die dagegen erhobene Rechtsbeschwerde des Betriebsrats und der Arbeitgeberinnen hatte vor dem BAG Erfolg. Nach § 20 Abs. 2 BetrVG darf niemand die Wahl des Betriebsrats durch Zufügung oder Androhung von Nachteilen oder durch Gewährung oder Versprechen von Vorteilen beeinflussen. Nach dem Urteil des BAG ist danach lediglich jede Benachteiligung oder Begünstigung etwa durch eine finanzielle Unterstützung der Kandidaten mit dem Ziel der Wahlbeeinflussung und der Stimmenkauf der Arbeitnehmer untersagt. Durch diese Vorschrift wird aber nicht jede Handlung oder Äußerung untersagt, die geeignet sein kann, die Wahl zu beeinflussen. Die Beeinflussung muss vielmehr durch Zufügung oder Androhung von Nachteilen oder durch Gewährung oder Versprechen von Vorteilen erfolgen. § 20 Abs. 2 BetrVG schützt die innere Willensbildung des Arbeitnehmers, um eine freie Wahlentscheidung zu gewährleisten. Dies erfordert kein striktes Neutralitätsgebot des Arbeitgebers, da die innere Freiheit der Wahlentscheidung grundsätzlich durch das Wahlgeheimnis in § 14 Abs. 1 BetrVG gewährleistet wird. Im Streitfall wurde die Betriebsratswahl nicht in unzulässiger Weise durch die Geschäftsführer oder leitenden Angestellten beeinflusst, da die Äußerungen und Handlungen des Personalleiters und der Geschäftsleitung weder die Androhung von Nachteilen noch das Versprechen von Vorteilen beinhalteten. Die pauschale Aussage, man begehe Verrat, wenn man Frau S wähle, als auch die Anregung, eine alternative Liste aufzustellen, erfülle nicht die Voraussetzungen einer verbotenen Wahlbeeinflussung.

Vor dem Bundesverfassungsgericht waren zwei Verfahren anhängig, in denen Arbeitnehmer die Entfristung ihrer Arbeitsverhältnisse geltend gemacht hatten mit der Begründung, die sachgrundlosen Befristungen seien wegen einer Vorbeschäftigung bei demselben Arbeitgeber unwirksam. Das Bundesverfassungsgericht entschied, dass das Vorbeschäftigungsverbot in § 14 Abs. 2 S. 2 TzBfG, welches keine zeitliche Einschränkung beinhaltet, verfassungsgemäß ist. Die vom BAG vorgenommene Auslegung des § 14 Abs. 2 S. 2 TzBfG, wonach eine wiederholte sachgrundlose Befristung zwischen denselben Vertragsparteien immer dann gestattet sei, wenn zwischen den Arbeitsverhältnissen ein Zeitraum von mehr als drei Jahren liegt, ist dagegen mit dem Grundgesetz nicht vereinbar. Das Verbot sachgrundloser Befristungen eines Arbeitsvertrags, wenn zwischen den Vertragsparteien bereits einmal ein Beschäftigungsverhältnis vorlag, beeinträchtige zwar die Berufswahlfreiheit von Arbeitssuchenden und die berufliche und wirtschaftliche Betätigungsfreiheit von Arbeitgebern. In der Abwägung mit dem Schutz der Beschäftigten und den im Sozialstaatsprinzip verankerten sozial- und beschäftigungspolitischen Zielsetzungen sei dies aber grundsätzlich zumutbar. Unzumutbar ist nach Auffassung des Bundesverfassungsgerichts ein generelles Verbot der sachgrundlosen Befristung bei nochmaliger Einstellung allerdings dann, wenn und soweit eine Gefahr der Kettenbefristung in Ausnutzung der strukturellen Unterlegenheit der Beschäftigten nicht besteht und das Verbot der sachgrundlosen Befristung nicht erforderlich ist, um das unbefristete Arbeitsverhältnis als Regelbeschäftigungsform zu erhalten. Dies kann insbesondere dann der Fall sein, wenn eine Vorbeschäftigung sehr lange zurückliegt, ganz anders geartet war oder von sehr kurzer Dauer gewesen ist, wie etwa geringfügige Nebenbeschäftigungen während der Schul- und Studienzeit oder der Familienzeit, die Tätigkeit von Werkstudierenden oder die lang zurückliegende Beschäftigung von Menschen, die sich später beruflich völlig neu orientieren.

Bei der Beklagten fanden im März 2018 Betriebsratswahlen statt. Die Wahl wurde in den Bereichen Werksfeuerwehr, Werkschutz und Betriebsärztlicher Dienst als Briefwahl durchgeführt. Der Wahl-vorstand hatte dies unter Berufung auf § 24 Abs. 3 S. 1 WO, wonach für Betriebsteile und Kleinst-betriebe, die räumlich weit vom Hauptbetrieb entfernt sind, die schriftliche Stimmabgabe beschlossen werden kann, beschlossen. Vier Arbeitnehmer fochten die Wahl wegen verschiedener Verstöße gegen wesentliche Wahlvorschriften erfolgreich an. Für die Bereiche Werksfeuerwehr, Werkschutz und Betriebsärztlicher Dienst hätte nach der Wahlordnung zum Betriebsverfassungsgesetz keine Briefwahl angeordnet werden dürfen, da es sich nicht um räumlich weit vom Hauptbetrieb entfernte Betriebsteile handelte. Nach Ansicht des Arbeitsgerichts handelte es sich bei den betroffenen Bereichen weder um Betriebsteile noch war das Kriterium der räumlichen Entfernung erfüllt, da das Betriebsgelände nur eine maximale Ausdehnung von etwa zwei Kilometern hat. Eine Auswirkung auf das Wahlergebnis konnte nicht ausgeschlossen werden, da zwei der acht Vorschlagslisten nur um sechs Stimmen auseinanderlagen. Entscheidend war, dass die Wahlbeteiligung in den betroffenen Bereichen deutlich geringer war als im restlichen Betrieb. Auch die Anzahl der ungültigen Stimmen war bei der Briefwahl deutlich erhöht. Daher war die Möglichkeit gegeben, dass ohne Anordnung der Briefwahl in den genannten Bereichen bis zu 21 Beschäftigte zusätzlich gewählt hätten und bis zu neun zusätzliche Stimmen abgegeben worden wären. Bereits sechs Stimmen mehr für eine Liste hätten zu einer Veränderung der Zusammensetzung des Betriebsrats führen können.

Anlässlich der Geburt ihres ersten Kindes beanspruchte die Klägerin zwei Jahre Elternzeit (11.10.2015 – 11.10.2017). Für das zweite Jahr vereinbarten die Parteien eine Teilzeittätigkeit der Klägerin im Umfang von 24 Wochenstunden. Aufgrund der bevorstehenden Geburt ihres zweiten Kindes (errechneter Geburtstermin: 12.5.2017) beantragte die Klägerin die Beendigung der Elternzeit zum 12.10.2016. Die beklagte Arbeitgeberin lehnte diesen Antrag aus betrieblichen Gründen ab. Die Klägerin bot daraufhin ihre Arbeitszeit für eine Vollzeitbeschäftigung an und verlangte eine entsprechende Vergütung. Am 10.2.2017 zeigte die Klägerin sodann die vorzeitige Beendigung der Elternzeit zum 31.3.2017 an. Die Klägerin vertritt die Auffassung, die Elternzeit sei wegen der bestehenden Schwangerschaft bereits zum 12.10.2016 beendet worden und verlangt die Vergütungsdifferenz zwischen der Vergütung einer Teilzeitstelle mit 24 Wochenstunden und einer Vollzeitstelle mit 39 Wochenstunden für den Zeitraum vom 12.10.2016 und 31.3.2017. Die Klage blieb in allen Instanzen erfolglos. Nach Auffassung des BAG kann die Elternzeit „wegen der Geburt eines weiteren Kindes“ gemäß § 16 Absatz Abs. 3 S. 2 BEEG erst dann beendet werden, wenn das weitere Kind entbunden ist. Die Vorschrift stelle nicht auf das Bestehen einer Schwangerschaft, sondern die Geburt ab. Die Elternzeit der Klägerin endete auch nicht nach § 16 Absatz Abs. 3 S. 1 BEEG vorzeitig, da die Beklagte hierzu keine Zustimmung erteilt hat. Die Klägerin hatte daher keinen Anspruch auf die Vergütungsdifferenz aufgrund Annahmeverzugs gemäß § 615 S. 1 BGB, da die Beklagte nicht verpflichtet war, die Klägerin vom 12.10.2016 und 31.3.2017 mit einer wöchentlichen Arbeitszeit von 39 Stunden zu beschäftigen.

Der Kläger schloss mit dem Beklagten einen Berufsausbildungsvertrag über eine Ausbildung bis zum 31.08.2014. In der für das Ausbildungsverhältnis maßgeblichen Prüfungsordnung heißt es, dass der Prüfungsausschuss im Anschluss an die letzte Prüfungsleistung das Gesamtergebnis der Prüfung feststellt und feststellt, ob die Prüfung bestanden ist. Die Ergebnisse der Abschlussprüfung lagen im August 2014 vor. Da der Kläger in zwei Prüfungs-bereichen mit mangelhaft bewertet wurde, legte er am 22.08.2014 erfolgreich eine mündliche Ergän-zungsprüfung ab. Der Prüfungsausschussvorsitzende unterrichtete den Kläger noch am gleichen Tag über das Ergebnis und das Bestehen der Ergänzungsprüfung. Mit einem Schreiben vom 25.08.2014 teilte der beklagte Arbeitgeber dem Kläger mit, dass die Abschlussprüfung am 22.08.2014 erfolgreich bestanden sei und die Ausbildung mit der Zeugnisübergabe am 29.08.2014 ende. Der Kläger war anschließend bis zum 29.08.2014 beim Beklagten tätig und erhielt für diese Zeit Ausbildungsvergütung. Am 29.08.2014 schlossen die Parteien einen sachgrundlos befristeten Arbeitsvertrag bis zum 29.08.2015, der noch einmal bis zum 29.08.2016 verlängert wurde. Der Kläger beantragte festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien nicht durch die Befristung zum 29.08.2016 beendet wurde. Das Arbeitsgericht gab der Klage statt, das LAG wies die Klage ab. Die Revision hatte Erfolg. Die Befristung des Arbeitsvertrags war unwirksam. Denn eine sachgrundlose Befristung nach § 14 Abs. 2 S. 1 TzBfG ist gemäß S. 2 nicht zulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat. Ein früheres Ausbildungsverhältnis fällt nicht unter dieses Vorbeschäftigungsverbot, da es kein Arbeitsverhältnis im Sinne von § 14 Abs. 2 S. 2 TzBfG ist. Durch die Beschäftigung des Klägers vom 25. bis 29.08.2014 war zwischen den Parteien gemäß § 24 BBiG jedoch bereits ein Arbeitsverhältnis auf unbestimmte Zeit begründet worden, denn gemäß § 21 Abs. 1, Abs. 2 BBiG endet das Berufsausbildungsverhältnis vor Ablauf der Ausbildungszeit mit der Bekanntgabe des Ergebnisses durch den Prüfungsausschuss. Dies war bereits am 22.08.2014 der Fall, dem Tage als dem Kläger Ergebnis und Bestehen der Ergänzungsprüfung eröffnet wurden.

Der Kläger nahm die beklagte Arbeitgeberin auf Zahlung rückständiger Besitzstandszulagen in Anspruch und verlangte wegen Verzugs der Zahlung für die Monate Juli bis September 2016 die Zahlung von drei Pauschalen in Höhe von je Euro 40,00 gemäß § 288 Abs. 5 BGB. Arbeitsgericht und LAG gaben der Klage statt, die hiergegen gerichtete Revision hatte vor dem BAG Erfolg. Nach dem Urteil des BAG hat der Kläger keinen Anspruch auf die geltend gemachten Verzugs-pauschalen nach § 288 Abs. 5 BGB. Zwar findet § 288 Abs. 5 BGB, wonach der Gläubiger einer Entgeltforderung bei Verzug des Schuld-ners einen Anspruch auf Zahlung einer Pauschale in Höhe von 40 Euro hat, grundsätzlich auch in den Fällen Anwendung, in denen sich der Arbeitgeber mit der Zahlung von Arbeitsentgelt in Verzug befindet. Allerdings schließt § 12a Abs. 1 S. 1 ArbGG als spezielle arbeitsrechtliche Regelung nicht nur einen prozessualen Kostenerstattungsanspruch wegen erstinstanzlich entstandener Beitreibungs-kosten, sondern auch einen entsprechenden materiell-rechtlichen Kostenerstattungsanspruch und damit auch den Anspruch auf Pauschalen nach § 288 Abs. 5 BGB aus. Das Urteil des BAG schafft in dieser Angelegenheit endlich Klarheit und Rechtssicherheit, nachdem die Meinungen zur Anwendbarkeit der Regelung zur Verzugspauschale im Arbeitsrecht stark auseinander gingen und die Landesarbeitsgerichte in jüngster Zeit überwiegend deren Anwendbarkeit bejahten.

Nach dem auf das Arbeitsverhältnis der Parteien anwendbaren Tarifvertrag endet das Arbeitsverhältnis mit Ablauf des Monats, in dem der Bescheid über die Erwerbsminderungsrente zugestellt wird. Der Klägerin wurde im September 2012 eine Rente wegen Erwerbsminderung bewilligt. Im Oktober stellte die Klägerin einen Gleichstellungsantrag, dem im Dezember 2012 stattgegeben wurde. Im April 2013 teilte die beklagte Arbeitgeberin der Klägerin mit, dass ihr Arbeitsverhältnis aufgrund der Rentenbewilligung zwei Wochen nach Zugang des Schreibens enden werde. Die Klägerin vertrat die Auffassung, das Arbeitsverhältnis habe nicht geendet, da die Beklagte nicht die dafür notwendige Zustimmung des Integrationsamtes eingeholt habe. Das Arbeitsgericht gab der Klage statt, das LAG wies sie ab. Die Revision hatte Erfolg. Nach der Entscheidung des BAG war die Zustimmung des Integrationsamtes zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses erforderlich. Für das Erfordernis der Zustimmung komme es nämlich nicht auf den Zeitpunkt des Zugangs des Rentenbescheids, sondern auf den Zeitpunkt des Zugangs der schriftlichen Unterrichtung über den Eintritt der auflösenden Bedingung nach §§ 21, 15 Abs. 2 TzBfG an. Liegt zu diesem Zeitpunkt die Anerkennung einer Schwerbehinderung oder deren Gleichstellung vor oder wurde mindestens drei Wochen zuvor ein entsprechender Antrag gestellt, bedarf die Beendigung des Arbeitsverhältnisses aufgrund der auflösenden Bedingung nach dem klaren Wortlaut des § 175 S. 1 SGB IX der Zustimmung des Integrationsamtes.