Der Kläger ist bei der Beklagten als Zeitungszusteller beschäftigt. Sein Arbeitsvertrag sieht eine Verpflichtung zur Belieferung von Abonnenten von Montag bis einschließlich Samstag vor. Arbeitstage sollen solche Tage sein, an denen Zeitungen im Zustellgebiet erscheinen. Fällt ein Feiertag auf einen Werktag, an dem keine Zeitungen erscheinen, erhält der Kläger keine Vergütung. Mit seiner Klage verlangte der Kläger Vergütung für fünf Feiertage im April und Mai 2015, an denen er nicht beschäftigt wurde. Die Klage war in allen Instanzen erfolgreich. Nach dem Entgeltfortzahlungsgesetz hat der Arbeitnehmer für Arbeitszeit, die infolge eines gesetzlichen Feiertags ausfällt, Anspruch auf das Arbeitsentgelt, welches er ohne den Arbeitsausfall erhalten hätte. Die Beschäftigung des Klägers an den in Rede stehenden Feiertagen war allein deshalb unterblieben, weil in seinem Arbeitsbereich die üblicherweise von ihm zuzustellenden Zeitungen nicht erschienen sind. Die im Arbeitsvertrag enthaltene Regelung der vergütungspflichtigen Arbeitstage sei, soweit sie darauf abziele, Feiertage von der Vergütungspflicht auszunehmen, wegen der Unabdingbarkeit des gesetzlichen Entgeltzahlungsanspruchs unwirksam.

Der Kläger war bei der beklagten Gemeinde als vollzeitbeschäftigter Arbeitnehmer jeweils für die Saison vom 1. April bis zum 31. Oktober eines Kalenderjahres eingestellt. Der Kläger wurde dementsprechend jeweils in den Monaten April bis Oktober als Badaufsicht sowie mit der Reinigung und Pflege des Freibads der Gemeinde beschäftigt und vergütet. Mit seiner Klage begehrte der Kläger die Feststellung, dass sein Arbeitsverhältnis nicht aufgrund der Befristungsabrede vom 1. April 2016 am 31. Oktober 2016 geendet hat, sondern darüber hinaus unbefristet fortbesteht. Die Klage blieb in allen Instanzen erfolglos. Anders als die Vorinstanzen ging das BAG allerdings nicht davon aus, dass die Parteien Jahr für Jahr aufs Neue ein befristetes Arbeitsverhältnis für die Zeit von April bis Oktober abgeschlossen hätten. Vielmehr sei das Arbeitsverhältnis zeitlich unbefristet. Lediglich die Arbeits- und Vergütungspflicht sei auf die Monate April bis Oktober eines jeden Jahres begrenzt. Diese Vereinbarung sei wirksam. Der Kläger werde dadurch auch nicht nach § 307 Abs. 1 BGB unangemessen benachteiligt, da die Beklagte bei Abschuss des Arbeitsvertrags davon ausgehen durfte, nur während der Badesaison Beschäftigungsbedarf für den Kläger zu haben. Mangels Befristung schied eine Prüfung des Vertrages anhand des TzBfG aus.

Der Kläger machte nach seinem Ausscheiden zum 29.06.2016 Urlaubsabgeltung für 65 Tage aus den Kalenderjahren 2012 bis 2015 geltend. Sein Arbeitsvertrag sah einen Urlaubsanspruch von 30 Tagen vor. Nachdem der Kläger vor dem Arbeitsgericht erfolgreich war, wies das LAG die Urlaubsabgeltungsansprüche ab. Seine Revision war erfolgreich. Das BAG urteilte, dass Urlaub nach § 7 Abs. 3 BUrlG nur verfallen könne, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer konkret aufgefordert habe, den Urlaub zu nehmen und klar und rechtzeitig darauf hingewiesen habe, dass der Urlaub anderenfalls mit Ablauf des Kalenderjahrs erlischt. Soweit der vertragliche Mehrurlaub betroffen sei, seien die Arbeitsvertragsparteien befugt, die Obliegenheiten des Arbeitgebers abweichend von den Vorgaben des Bundesurlaubsgesetzes auszugestalten. Für einen solchen Regelungswillen müssten allerdings deutliche Anhaltspunkte vorliegen. Fehlen diese, wie im vorliegenden Fall, sei von einem Gleichlauf des gesetzlichen Urlaubsanspruchs und des Anspruchs auf den arbeitsvertraglichen Mehrurlaub auszugehen. Hinweis: Um zu verhindern, dass der vertragliche Mehrurlaub das Schicksal des gesetzlichen Urlaubs teilt, sollte der von der Rechtsprechung anerkannte Gestaltungsspielraum genutzt werden und in Arbeitsverträgen eine differenzierte Regelung für gesetzlichen Urlaub und vertraglichen Mehrurlaub vorgesehen werden. Dabei ist insbesondere auch auf eine AGB-konforme Gestaltung zu achten.

Die in der Altenpflege beschäftigte Klägerin war seit dem 07.02.2017 infolge eines psychischen Leidens arbeitsunfähig. Die Arbeitgeberin leistete bis einschließlich zum 20.03.2017 Entgeltfortzahlung. Aufgrund von Folgebescheinigungen, die eine Arbeitsunfähigkeit zuletzt bis einschließlich zum 18.05.2017 bescheinigten, bezog sie im Anschluss Krankengeld. Am 19.05.2017 unterzog sich die Klägerin einer seit längerem geplanten gynäkologischen Operation. Ihre Frauenärztin stellte am 18.05.2017 eine Erstbescheinigung über eine Arbeitsunfähigkeit vom 19.05.2017 bis 16.06.2017 aus. Es folgten Folgebescheinigungen bis einschließlich 30.06.2017. In der Zeit ab dem 19.05.2017 erhielt die Klägerin weder Entgeltfortzahlung noch Krankengeld. Mit ihrer Klage verlangte sie für diesen Zeitraum Entgeltfortzahlung mit der Begründung, ihre psychische Erkrankung habe am 18.05.2017 geendet und ab dem 19.05.2017 sei sie wegen eines neuen Leidens arbeitsunfähig gewesen. Das Arbeitsgericht hat der Klage stattgegeben, das LAG hat die Klage abgewiesen. Die Revision hatte keinen Erfolg. Das BAG verneinte die von der Klägerin geltend gemachten Zahlungsansprüche. Ist ein Arbeitnehmer arbeitsunfähig erkrankt und schließt sich daran im engen zeitlichen Zusammenhang eine im Wege einer „Erstbescheinigung“ attestierte weitere Arbeitsunfähigkeit an, so habe der Arbeitnehmer im Streitfall darzulegen und zu beweisen, dass die vorangegangene Arbeitsunfähigkeit im Zeitpunkt des Eintritts der weiteren Arbeitsverhinderung bereits geendet hatte. Dies war der Klägerin nicht gelungen. Auch nach umfassender Beweiserhebung konnte das Gericht nicht feststellen, dass kein einheitlicher Versicherungsfall vorlag.

Der Kläger hatte sich um eine Stelle als Lkw-Fahrer beworben. Nach einem Vorstellungsgespräch einigte er sich mit dem potentiellen Arbeitgeber auf einen „Probearbeitstag“, für den eine Vergütung nicht gezahlt werden sollte. Am Probearbeitstag stürzte der Kläger von der Ladebordwand des Lkw und verletzte sich u.a. am Kopf. Die Beklagte lehnte die Gewährung von Leistungen aus der gesetzlichen Unfallversicherung mit der Begründung ab, bei dem Probetag habe das Eigeninteresse des Klägers im Vordergrund gestanden, den Arbeitsplatz zu erhalten. Das Sozialgericht hatte einen Arbeitsunfall bejaht, das LSG hat die Berufung der Beklagten zurückgewiesen, was das BSG nun bestätigt hat. Ein Arbeitssuchender, der in einem Unternehmen einen „Probearbeitstag“ verrichtet und sich dabei verletzt, ist gesetzlich unfallversichert. Zwar habe der Kläger nicht als Beschäftigter unter Versicherungsschutz gestanden, da er noch nicht auf Dauer in den Betrieb eingegliedert war. Da der Kläger aber eine dem Unternehmen dienende, dessen Willen entsprechende Tätigkeit von wirtschaftlichem Wert erbracht hat, die einem abhängigen Beschäftigten ähnlich war, konnte der Kläger als „Wie- Beschäftigter“ gesetzlich unfallversichert angesehen werden. Zudem lag die Tätigkeit nicht nur im Eigeninteresse des Klägers, eine dauerhafte Beschäftigung zu erlangen, sondern sollte auch dem Unternehmer die Auswahl eines geeigneten Bewerbers ermöglichen und hatte damit für ihn einen objektiven Wert.

Während der Arbeitszeit kam es zu einer Auseinandersetzung zwischen der Küchenleiterin und der als Köchin beschäftigten Klägerin. Seit diesem Tage war die Klägerin ununterbrochen arbeitsunfähig. Einige Zeit später versetzte die Beklagte die Klägerin in einen anderen Betrieb in einer nahegelegenen Stadt. Für die Fahrt zu ihrem neuen Arbeitsort benötigt die Klägerin etwa 50 Minuten, während sie zuvor nur etwa 20 Minuten benötigte. Mit ihrer Klage beantragte die Klägerin festzustellen, dass sie nicht dazu verpflichtet ist, ihre Arbeitsleistung am neuen Standort zu leisten. Die Klage blieb sowohl vor dem Arbeitsgericht als auch vor dem LAG ohne Erfolg. Nach Ansicht des LAG verstößt die Versetzung weder gegen § 106 GewO, § 315 BGB noch gegen die Arbeitsvertragsrichtlinien. Nach § 106 S. 1 GewO kann der Arbeitgeber Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung nach billigem Ermessen näher bestimmen, soweit diese Arbeitsbedingungen nicht durch Arbeitsvertrag, Betriebsvereinbarung, Tarifvertrag oder gesetzliche Bestimmungen festgelegt sind. Eine Festlegung des Arbeitsortes sah der Arbeitsvertrag der Klägerin nicht vor. Die Bestimmung des Leistungsortes nach billigem Ermessen verlangt eine Abwägung der beiderseitigen Interessen. Nach Ansicht des LAG hatte der Arbeitgeber aufgrund der seit längerem anhaltenden Konfliktlage am ursprünglichen Arbeitsort der Klägerin ein berechtigtes Interesse an deren Versetzung. Er war nicht dazu verpflichtet, die Streitursache oder einen Verantwortlichen für den Streit aufzuklären. Der Klägerin sei es zumutbar, ihre Arbeitsleistung in der nahegelegenen Stadt zu erbringen.

Der bei der Arbeitgeberin seit 2016 als Teamleiter beschäftigte Kläger informierte seine Arbeitgeberin Anfang 2019 über seine Kündigungsabsicht und seine Entscheidung, sich nach einer Kur im März und April 2019 einen neuen Job suchen zu wollen. Er kündigte sodann sein Arbeitsverhältnis mit Schreiben vom 22.01.2019 zum 15.04.2019. Daraufhin kündigte die Arbeitgeberin ihrerseits dem Kläger mit Schreiben vom 31.01.2019 zum 28.02.2019 und nannte als Grund den in der Kündigung zum Ausdruck kommenden Abkehrwillen des Klägers. Das Arbeitsgericht gab der hiergegen erhobenen Kündigungsschutzklage statt. Nach Ansicht des Arbeitsgerichts war die Arbeitgeberkündigung nicht durch den in der Eigenkündigung zum Ausdruck gebrachten Abkehrwillen des Klägers begründet. Zwar könne der Abkehrwille eines Arbeitnehmers – im Ausnahmefall – eine betriebsbedingte Kündigung rechtfertigen. Dies gelte aber nur dann, wenn Schwierigkeiten mit der Nachbesetzung der Stelle zu erwarten sind und der Arbeitgeber eine sonst schwer zu findende Ersatzkraft gerade an der Hand hat. Dies war vorliegend nicht der Fall. Vielmehr konnte die Arbeitgeberin auf eine bereits bei ihr beschäftigte Mitarbeiterin zurückgreifen. Zudem war auch der Zeitpunkt des Ausscheidens aus dem Betrieb klar.

Das Arbeitsverhältnis des Klägers begann ausweislich seines Arbeitsvertrages am 05.09.2016 und wurde für die Dauer von zwei Jahren sachgrundlos bis zum 04.09.2018 befristet. In den ersten Wochen seines Arbeitsverhältnisses besuchte der Kläger eine Schulung in Nürnberg. Hierzu reiste er im Einvernehmen mit der Arbeitgeberin bereits am 04.09.2016 von seinem Wohnort in Düsseldorf an. Mit seiner Klage begehrte der Kläger die Feststellung, dass sein Arbeitsverhältnis nicht durch die Befristung geendet habe. Das LAG gab der Klage statt. Die Revision zum BAG wurde zugelassen. Nach dem Urteil des LAG Düsseldorf war die sachgrundlose Befristung unwirksam. Die zulässige Dauer der Befristung nach § 14 Abs. 2 S. 1 TzBfG von bis zu zwei Jahren war vorliegend um einen Tag überschritten worden, da die Dienstreise des Klägers am 04.09.2016 bereits als Arbeitszeit anzusehen war. Nach Auffassung des LAG zählte die einvernehmliche und von der Arbeitgeberin bezahlte Dienstreise nicht zur Freizeit des Klägers, sondern wurde bereits innerhalb des Arbeitsverhältnisses erbracht. Der Zwei-Jahres-Zeitraum endete daher bereits mit Ablauf des 03.09.2018. Die Überschreitung der Höchstdauer von zwei Jahren für die sachgrundlose Befristung auch nur um einen Tag führte zur Unwirksamkeit der Befristung und damit dazu, dass mit dem Kläger ein unbefristetes Arbeitsverhältnis besteht.

Die Klägerin, die seit 2010 bei der Beklagten arbeitete, war seit dem Jahr 2017 durchgehend erkrankt und konnte in diesem Jahr den ihr zustehenden Urlaub nicht nehmen. Im November 2018 forderte die Klägerin die Beklagte zur Abgeltung dieses Urlaubs auf, was die Beklagte zurückwies. Die Klägerin war – unter Verweis auf die neuere BAG-Rechtsprechung (Urt. v. 19.02.2019, 9 AZR 541/15) – der Ansicht, der restliche Urlaubsanspruch aus dem Jahr 2017 sei schon deshalb nicht verfallen, da die Beklagte es unterlassen habe, sie rechtzeitig auf den drohenden Verfall hinzuweisen. Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen. Die hiergegen gerichtete Berufung blieb ohne Erfolg. Das LAG urteilte, dass die Urlaubsansprüche der Klägerin aus dem Kalenderjahr 2017 erloschen waren. Die Beklagte sei nicht verpflichtet gewesen, auf den möglichen Verfall hinzuweisen. Eine solche Pflicht bestehe bei Langzeiterkrankten erst nach der Wiedergenesung, da ein Verfall von Urlaubsansprüchen zum 31.12. des Kalenderjahres unabhängig von einer Belehrung jedenfalls nicht durch Unkenntnis der Arbeitnehmerin von einem drohenden Verfall und einer notwendigen Beantragung erlöschen konnte. Die Beklagte konnte die im Fall des Bestehens von Urlaubsansprüchen bei einer arbeitsfähigen Arbeitnehmerin verlangte Belehrung dahingehend, dass bestehende Urlaubsansprüche erlöschen, wenn diese nicht bis zum 31.12. des Kalenderjahres beansprucht werden, nicht erteilen, da diese im Fall einer langzeiterkrankten Arbeitnehmerin schlicht falsch gewesen wäre. Denn Urlaubsansprüche im Fall der Arbeitsunfähigkeit erlöschen erst nach Ablauf von 15 Monaten nach dem Ablauf des Kalenderjahres, aus dem sie resultieren. Die Frage eines früheren Erlöschens hätte sich erst wieder nach Genesung der Klägerin gestellt und sodann eine Belehrung der Beklagten erfordert. Hinzuweisen ist darauf, dass abstrakte bzw. vorsorgliche Angaben, etwa im Arbeitsvertrag, in einem Merkblatt oder in einer Kollektivvereinbarung in der Regel nicht genügen, um den Anforderungen einer konkreten und transparenten Unterrichtung zum Verfall von Urlaubsansprüchen gerecht zu werden (BAG, Urteil vom 19.02.2019, 9 AZR 423/16, Rz. 41, 42). Die Belehrung durch den Arbeitgeber muss sich vielmehr auf den konkreten Fall beziehen.

Die Klägerin war von Oktober 1991 bis November 1992 bei der Beklagten als Hilfsbearbeiterin für Kindergeld beschäftigt. Etwa 22 Jahre später beschäftigte die Beklagte die Klägerin erneut, und zwar aufgrund sachgrundlos befristeten Vertrags als Telefonserviceberaterin. Die Zweijahresfrist gemäß § 14 Abs. 2 S. 1 TzBfG wurde nicht überschritten. Die Klägerin berief sich auf das Vorbeschäftigungsverbot gemäß § 14 Abs. 2 S. 2 TzBfG und begehrte die Feststellung, dass ihr Arbeitsverhältnis nicht aufgrund der Befristung geendet hat. Das Arbeitsgericht wies die Klage ab, das LAG gab ihr statt. Die Revision der Beklagten war erfolgreich. Das BAG entschied, dass das Verbot der sachgrundlosen Befristung nach einer Vorbeschäftigung gem. § 14 Abs. 2 S. 2 TzBfG in verfassungskonformer Auslegung der Norm nicht zur Anwendung kommt, wenn ein Arbeitnehmer 22 Jahre nach der Beendigung seines Arbeitsverhältnisses erneut beim selben Arbeitgeber eingestellt wird. Dies folge aus der Entscheidung des Bundesverfassungsgerichts vom 06.06.2018, wonach das Verbot insbesondere dann unzumutbar sein kann, wenn die Vorbeschäftigung sehr lange zurückliegt, eine Gefahr der Kettenbefristung in Ausnutzung der strukturellen Unterlegenheit des Beschäftigten nicht besteht und das Verbot nicht erforderlich ist, um das unbefristete Arbeitsverhältnis als Regelbeschäftigungsform zu erhalten. Vorliegend waren auch keine besonderen Umstände ersichtlich, die dennoch die Anwendung des Verbots geboten hätten. Bei Vorbeschäftigungszeiten, die 8 Jahre und 9 Monate (BAG, Urt.v. 20.03.19 – 7 AZR 409/16) und 15 Jahre (BAG, Urt.v. 17.04.19 – 7 AZR 323/17) zurücklagen, hatte das BAG zuvor den zurückliegenden Zeitraum als nicht lang genug angesehen.