Der fünf Kindern unterhaltspflichtige Kläger war bei der Beklagten seit 1999 als Lagerarbeiter beschäftigt. Für die Verladung von Ware in Lkw bestand eine ausdrückliche Arbeitsanweisung, wonach die Ware erst bei der Verladung zu scannen war. Die Beklagte mahnte den Kläger mehrfach ab, erstmalig im März 2015 wegen falscher Beladung eines Lkw. Es folgten Abmahnungen wegen verspäteter Be-nachrichtigung über die Fortdauer einer Arbeitsunfähigkeit, wegen erneuter Fehlbeladung und zuletzt wegen verspäteter Benachrichtigung über eine Urlaubsüberschreitung. Am 04.01.2016 belud der Kläger erneut einen Lkw falsch. Es fehlten fünf Rollcontainer und eine Transportkühlbox, weshalb der Lkw am nächsten Tag nachgeladen werden musste, wodurch es zu Verzögerungen im Betriebsablauf kam. Die Beklagte kündigte das Arbeitsverhältnis daraufhin ordentlich. Die hiergegen erhobene Kündigungs-schutzklage hatte sowohl vor dem Arbeitsgericht als auch vor dem LAG Erfolg. Das LAG urteilte, dass grundsätzlich auch qualitative Minderleistungen dazu geeignet sind, eine ordentliche Kündigung sozial zu rechtfertigen. Das Arbeitsverhältnis des Klägers war aufgrund des nicht unerheblichen mehrmaligen und gleichartigen Fehlverhaltens des Klägers seit März 2015 nicht mehr störungsfrei verlaufen. Trotzdem hielt das LAG die Kündigung für unwirksam, da im Rahmen der vorzunehmenden Interessenabwägung zu Gunsten des Klägers zu berücksichtigen war, dass dieser bereits mehr als 16 Jahre für die Beklagte gearbeitet hatte und dies bis März 2015 nahezu störungsfrei. Zudem war dem Kläger am 04.01.2016 lediglich ein Arbeitsfehler unterlaufen. Eine nochmalige Abmahnung wäre daher angemessen gewesen. Zugunsten des Klägers fielen zudem dessen Unterhaltspflichten ins Gewicht.

Der Betriebsrat eines Spielbankenbetriebs lehnte einen Antrag auf Zustimmung zur Einstellung des Klägers unter Berufung auf den Zustimmungsverweigerungsgrund des § 99 Abs. 2 Nr. 6 BetrVG ab. Der Kläger beantragte daraufhin vor dem Arbeitsgericht Dortmund, den Spielbankenbetrieb zu verurteilen, ein Zustimmungsersetzungsverfahren durchzuführen. Das BAG verneinte eine Verpflichtung des Spielbankenbetriebes, das Zustimmungsersetzungs- verfahren nach § 99 Abs. 4 BetrVG durchzuführen. Hierauf habe der Kläger keinen Anspruch, und zwar insbesondere auch nicht aus seiner Rücksichtnahmepflicht gemäß § 241 Abs. 2 BGB. Zwar müsse jede Arbeitsvertragspartei zum Schutz und zur Förderung des Vertragszwecks Rücksicht auf die Rechte, Rechtsgüter und Interessen der anderen Partei nehmen. Hieraus resultiere jedoch kein Anspruch auf Durchführung eines Zustimmungsersetzungsverfahrens. Denn ein Arbeitgeber muss nach Ansicht des BAG seine eigenen berechtigten Interessen nicht hinter die des Arbeitnehmers zurück-stellen. Der Spielbankbetrieb war daher nicht verpflichtet, das ihm zustehende Recht im Interesse des Arbeitnehmers einzufordern, wenn dies für ihn mit den mit einem gerichtlichen Verfahren einhergehenden Verfahrens- und Kostenrisiken sowie nachfolgenden betrieblichen Konflikten verbunden ist.

Ein vorformulierter Arbeitsvertrag nahm Bezug auf einen Manteltarifvertrag, nach dem das Arbeitsverhältnis in den ersten drei Monaten einer Probezeit mit einer Frist von einer Woche und anschließend mit der gesetzlichen Frist von zwei Wochen gekündigt werden konnte. Daneben war in § 3 des Arbeitsvertrags unter der Überschrift „Beginn und Dauer des Arbeitsverhältnisses“ eine Probezeit von sechs Monaten vereinbart worden. In § 8 des Arbeitsvertrags wurde sodann geregelt, dass das Arbeitsverhältnis mit einer Frist von sechs Wochen zum Monatsende gekündigt werden könne. Die Arbeitgeberin kündigte das Arbeitsverhältnis unter Verweis auf die tariflichen Bestimmungen mit der Zwei-Wochen-Frist des § 622 Abs. 3 BGB. Der Kläger war der Auffassung, maßgeblich sei allein die in § 8 des Arbeitsvertrages geregelte Kündigungsfrist. Nachdem das Arbeitsgericht die Klage noch abgewiesen hatte, wurde die Rechtsauffassung des Klägers sowohl vom LAG als auch vom BAG bestätigt. Das BAG entschied, dass vorformulierte arbeitsvertragliche Regelungen, die nicht nur auf einen Tarifvertrag Bezug nehmen, sondern darüber hinaus eigene Bestimmungen zu den tariflich geregelten Arbeitsbedingungen enthalten, dahingehend auszulegen sind, dass allein die arbeitsvertraglichen Regelungen maßgeblich sein sollen, da der Arbeitgeber es ansonsten bei der Bezugnahme auf den Tarifvertrag belassen hätte. Angesichts der nicht ausdrücklich vereinbarten 2-wöchigen Kündigungsfrist galt damit auch bereits während der Probezeit die arbeitgeberseits eigentlich erst im Anschluss beabsichtigte Frist von sechs Wochen zum Monatsende. Denn unklar formulierte Klauseln des Arbeitsvertrags wirken zu Lasten des Verwenders (Arbeitgebers).

Der Kläger sollte bei der Arbeitgeberin als Urlaubsvertretung beschäftigt werden. Im September 2012 legte ihm die Arbeitgeberin einen – von ihr noch nicht unterzeichneten – bis 31.03.2013 befristen Arbeitsvertrag zur Unterschrift vor. Vertragsgemäß nahm der Kläger am 01.10.2012 seine Arbeit auf. Ein von der Arbeitgeberin unterzeichnetes Vertragsexemplar erhielt der Kläger erst am 11.10.2012. Der Kläger erhob Klage auf Feststellung, dass das Arbeitsverhältnis nicht mit Ablauf des 31.03.2013 beendet wurde. Das LAG wies die Klage ab, die Berufung zum BAG hatte Erfolg. Nach Ansicht des BAG war das Arbeitsverhältnis mangels wirksamer Befristung nicht mit Ablauf des 31.03.2013 beendet worden. Die vereinbarte Befristung genügte nicht dem Schriftformerfordernis der §§ 14 Abs. 4 TzBfG, 126 Abs. 2 BGB, denn das Schriftformerfordernis des § 14 Abs. 4 TzBfG setzt den Zugang der unterzeichneten Befristungsabrede vor Vertragsbeginn voraus. Dies folgt nach Ansicht des BAG aus dem Schutzzweck der Regelung, der darin bestehe, größtmögliche Rechtssicherheit zu gewährleisten und die Beweisführung zu erleichtern. Der Arbeitnehmer soll bei Vertragsbeginn durch Lesen der Vereinbarung erkennen können, dass er keinen Dauerarbeitsplatz erhält. Die Arbeitgeberin hatte im vorliegenden Fall das schriftliche Vertragsangebot des Klägers konkludent durch Zurverfügungstellung eines Arbeitsplatzes und Entgegennahme der Arbeitsleistung angenommen. Die insoweit erfolgte konkludente Annahmeerklärung war auch wirksam, da der Vertragsschluss nicht unter den Vorbehalt der Unterzeichnung der Vertragsurkunde durch beide Parteien gestellt worden war. Einen solchen Vorbehalt erklärt ein Arbeitgeber jedenfalls dann nicht, wenn er dem Arbeitnehmer lediglich eine von ihm selbst noch nicht unterzeichnete Vertragsurkunde übergibt, da er hierdurch selbst noch nicht alles zur Einhaltung der Schriftform Erforderliche getan hat. Daher galt der Vertrag nach § 16 TzBfG als auf unbestimmte Zeit geschlossen.

Der Kläger war seit 2006 bei der Beklagten, einer Herstellerin von Kälteanlagen für die Industrie, im Vertrieb beschäftigt. Anfang 2016 nahm der Kläger Verhandlungen mit anderen Arbeitgebern auf, u.a. einer unmittelbaren Konkurrentin der Beklagten, die dem Kläger am 08.04.2016 ein Vertrags-angebot für ein künftiges Arbeitsverhältnis ab Juli 2016 übersandte. Ende April 2016 versandte der Kläger zahlreiche dienstliche E-Mails, die u.a. ausführliche Kundendaten, Preislisten sowie Projektunterlagen eines anderen Mitarbeiters enthielten, von seinem Arbeitsplatzcomputer aus an seine private E-Mail-Adresse. Als die Beklagte hiervon Kenntnis erlangte, kündigte sie dem Kläger fristlos sowie hilfsweise fristgemäß, da sie davon überzeugt war, dass der Kläger hiermit seine zukünftige Konkurrenztätigkeit vorbereiten wollte. Der Kläger gab an, sich die E-Mails nur nach Hause geschickt zu haben, um Kundendaten abgleichen und von zu Hause arbeiten zu können. Die gegen die Kündigung erhobene Klage hatte vor dem Arbeitsgericht Erfolg, nicht jedoch vor dem LAG. Nach dem Urteil des LAG war die außerordentliche Kündigung der Beklagten wirksam. Ein wichtiger Grund gemäß § 626 Abs. 1 BGB kann auch in der schuldhaften Verletzung einer vertraglichen Nebenpflicht liegen. Gemäß § 241 Abs. 2 BGB ist der Arbeitnehmer verpflichtet, Rücksicht auf die Rechte und Interessen seines Arbeitgebers zu nehmen. Es ist ihm daher nicht gestattet, sich ohne entsprechende Erlaubnis betriebliche Unterlagen anzueignen. Ein Verstoß hiergegen ist im vorliegenden Fall geeignet, eine außerordentliche Kündigung zu rechtfertigen, da der Kläger in schwerwiegender Weise gegen diese Pflicht verstoßen hatte, indem er zahlreiche E-Mails mit betrieblichen Unterlagen zu betriebsfremden Zwecken an seine private E-Mail-Adresse geschickt hatte. Das Gericht ist zu der Überzeugung gelangt, dass der Kläger die Daten zum Zwecke der Vorbereitung seiner Tätigkeit bei einem Konkurrenzunternehmen weitergeleitet hat, nachdem es hierfür keine dienstliche Notwendigkeit gab. Denn der Kläger hätte, wenn er tatsächlich von zu Hause hätte arbeiten wollen, den ihm zur Verfügung gestellten Laptop mit allen notwendigen Daten nutzen können. Darüber hinaus waren auch keine anderen betrieblichen Gründe ersichtlich, weswegen er sich Projektdaten eines Kollegen übersandte. Für ein Handeln zu betriebsfremden Zwecken sprachen zudem die Vielzahl und die Inhalte der E-Mails sowie die Tatsache, dass der Kläger bereits in konkreten Verhandlungen mit einem Konkurrenzunternehmen stand. Die Versendung von Unterlagen zu betriebsfremden Zwecken stellte eine erhebliche Pflichtverletzung dar, die zudem vorsätzlich geschah und mit einer konkreten Gefährdung der geschäftlichen Interessen der Beklagten einherging. Nach Ansicht des LAG überwog aufgrund der Schwere der Verletzung, des Grades des Verschuldens sowie der möglichen Wiederholungsgefahr das Interesse der Beklagten an einer sofortigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses das Interesse des Klägers am Fortbestand des Arbeitsverhältnisses. Der Ausspruch einer fristlosen Kündigung war daher im vorliegenden Falle gerechtfertigt.

Das Arbeitszeitkonto des Klägers, dessen Arbeitsverhältnis tarifvertraglich nur noch aus wichtigem Grund kündbar war, durfte laut Dienstvereinbarung grundsätzlich kein Zeitsaldo von mehr als 20 Minusstunden aufweisen. Kurzfristig mehr entstandene Minusstunden waren innerhalb eines Monats abzubauen. Seit 2007 war das Arbeitsverhältnis des Klägers von zahlreichen Abmahnungen und Störungen geprägt. Seit März 2013 baute dieser immer mehr Minusstunden auf, die sich im Juni 2015 schließlich auf 59 beliefen. Die Arbeitgeberin kündigte daraufhin das Arbeitsverhältnis außerordentlich fristlos. Die hiergegen erhobene Kündigungsschutzklage hatte vor dem Arbeitsgericht Erfolg, nicht jedoch vor dem LAG Hamburg. Das LAG hielt die Kündigung für wirksam, da der Kläger seine Arbeitsleistung nicht erbrachte und seine Vertragspflichten beharrlich und in schwerwiegender Weise mit steigender Tendenz verletzte. Denn bereits im Oktober 2014 war mit dem Kläger ein Gespräch wegen der Überschreitung des vorgegebenen Zeitkorridors geführt und vereinbart worden, die Minusstunden abzubauen, woran sich der Kläger jedoch nicht hielt. Stattdessen baute der Kläger die Zahl seiner Minusstunden kontinuierlich aus und kam auch weiteren Aufforderungen, die Minusstundenzahl zu reduzieren, nicht nach. Eine Abmahnung als mildere Reaktion auf das Fehlverhalten des Klägers wäre voraussichtlich nicht geeignet gewesen, den Kläger zu einem vertragstreuen Verhalten anzuhalten, da er sich bereits in der Vergangenheit von Abmahnungen nicht hatte positiv beeinflussen lassen.

Die Arbeitgeberin, in deren Unternehmen zur E-Mail-Kommunikation die Software Microsoft Outlook verwendet wird, schloss mit dem bei ihr gebildeten Betriebsrat eine Betriebsvereinbarung zum Umgang mit Informations- und Kommunikationsanlagen ab. Zwei Jahre später richtete die Arbeitgeberin in Outlook einen Gruppenkalender ein, auf den neben dem Kläger noch drei weitere Mitarbeiter, darunter auch Vorgesetzte, Zugriff haben. Der Kläger bekam von seinem Vorgesetzten die Anweisung, den Gruppenkalender für die Verwaltung betrieblicher Termine zu nutzen. Dies lehnte der Kläger ab und erhielt daraufhin eine Abmahnung. Die vom Kläger erhobene Klage auf Rücknahme der Abmahnung und Entfernung aus der Personalakte hatte sowohl vor dem Arbeitsgericht als auch vor dem LAG Erfolg. Nach Ansicht des LAG war der Kläger nicht verpflichtet, der Weisung, den Gruppenkalender für die Verwaltung betrieblicher Termine zu benutzen, zu folgen, da die Einrichtung des Gruppenkalenders ohne die erforderliche Beteiligung des Betriebsrats erfolgt war. Die Beteiligung des Betriebsrats war nach § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG erforderlich, da nach der ständigen Rechtsprechung des BAG der Gruppenkalender als Software zusammen mit einem Computer eine technische Einrichtung im Sinne der Norm darstellt. Darüber hinaus ist der Gruppenkalender zur Überwachung der Benutzer bestimmt, da hierdurch Informationen über das Verhalten und die Leistung des Arbeitnehmers erhoben und aufgezeichnet werden. Die Beteiligung des Betriebsrats war vorliegend auch nicht durch die zwei Jahre zuvor geschlossene Betriebsvereinbarung erfüllt, da darin lediglich der private Umgang mit Informations- und Kommunikationsanlagen geregelt worden war.

Die Klägerin, eine Redakteurin einer öffentlich-rechtlichen Rundfundanstalt, hatte Anspruch auf 31 Urlaubstage. Die Parteien vereinbarten ein Altersteilzeitarbeitsverhältnis im Blockmodell mit einer Arbeitsphase bis zum 31.03.2015 und einer anschließenden Freistellungsphase bis zum 31.03.2018. Vereinbart war, dass der Klägerin während der aktiven Altersteilzeit Erholungsurlaub im arbeitsvertraglich vorgesehenen Umfang gewährt wird, dieser jedoch in der passiven Freistellungszeit entfällt. Am 12.12.2014 beantragte die Klägerin für 2015 31 Urlaubstage. Die Beklagte gewährte lediglich acht Tage und lehnt den Antrag im Übrigen ab. Mit ihrer Klage verlangte die Klägerin wegen der Nichtgewährung von 23 Urlaubstagen Schadensersatz in Geld. Die Klage wurde vom LAG und vom BAG abgewiesen. Das BAG urteilte, die Klägerin habe keinen Anspruch auf Schadensersatz in Geld gemäß § 251 Abs. 1 BGB anstelle der Gewährung eines Urlaubsanspruchs. Wird der rechtzeitig verlangte Urlaub nicht gewährt, so hat der Arbeitnehmer einen Schadensersatzanspruch, der ihm einen Ersatzurlaub im Umfang seines originären Urlaubsanspruchs gewährt. Der Anspruch auf Abgeltung eines solchen Ersatzurlaub richtet sich allein nach den Voraussetzungen des § 7 Abs. 4 BUrlG, der eine Abgeltung von Urlaub, der sich wegen der Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr realisieren lässt, erst nach der Beendigung des Arbeitsverhältnisses vorsieht. Im vorliegenden Fall war jedoch lediglich die aktive Arbeitsphase beendet, das Arbeitsverhältnis besteht noch für die Zeit der passiven Freistellungsphase bis zum 31.03.2018 fort.

Der Kläger war bei der Beklagten, einer Herstellerin von Stanzwerkzeugen und Formen, seit 1978 beschäftigt. Seit Januar 2015 war er durchgängig arbeitsunfähig erkrankt. Ende Mai 2015 informierte die M GmbH, eine 2013 von den Söhnen des Klägers gegründete Firma, eine Kundin der Beklagten darüber, dass sie als Familienunternehmen Stanzformen verkaufe und der Kläger diese seit 38 Jahren montiere. Als die Beklagte hiervon erfuhr, sprach sie den Kläger wegen des Verdachts einer wettbewerbswidrigen Konkurrenztätigkeit an. Nachdem der Kläger sich dazu nicht äußerte, beauftragte die Beklagte einen Detektiv. Nach den Ermittlungen des Detektivs sah die Beklagte ihren Verdacht weiterhin als begründet an und kündigte das Arbeitsverhältnis außerordentlich fristlos sowie hilfsweise ordentlich. Die dagegen gerichtete Kündigungsschutzklage hatte vor dem LAG Erfolg. Auf die Revision der Beklagten hob das BAG das Urteil auf und wies die Sache zur erneuten Verhandlung an das LAG zurück. Nach der Entscheidung des BAG fehlte es vorliegend nicht an einem wichtigen Grund für den Ausspruch einer fristlosen Kündigung. Das dem Kläger vorgeworfene Verhalten, d.h. das Nachgehen einer wettbewerbswidrigen Konkurrenztätigkeit sowie das Vortäuschen einer Arbeitsunfähigkeit, war jedes für sich genommen geeignet, einen wichtigen Grund gemäß § 626 Abs. 1 BGB darzustellen. Anders als das LAG hielt das BAG die Detektivermittlungen gemäß § 32 Abs. 1 S. 2 BDSG auch für zulässig. Es sei insoweit zu prüfen, ob die Verwertung von heimlich beschafften persönlichen Daten und Erkenntnissen mit dem allgemeinen Persönlichkeitsrecht des Betroffenen vereinbar ist. Bei der Observation des Klägers durch einen Detektiv handelt es sich um eine Datenerhebung, die nach § 32 Abs. 1 S. 1 BDSG zulässig ist. Danach dürfen Daten eines Beschäftigten erhoben, ver-arbeitet oder genutzt werden, wenn dies für die Durchführung oder die Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses notwendig ist. So kann die Datenerhebung auch zur Aufklärung des konkreten Verdachts einer schweren Pflichtverletzung erfolgen. Voraussetzung hierfür ist jedoch ein berechtigtes Interesse des Arbeitgebers sowie ein konkreter Verdacht. Beides war im vorliegenden Fall gegeben. Eine Ermittlung „ins Blaue hinein“, ob ein Arbeitnehmer sich pflichtwidrig verhält, ist auch nach § 32 Abs. 1 Satz 1 BDSG nicht zulässig. Ob die Verhältnismäßigkeit der Maßnahme im Übrigen gewahrt wurde, bedarf der weiteren Feststellung durch das LAG, weshalb das BAG die Sache an die Vorinstanz zurückverwies.