Nach einer Ermahnung wollte ein Arbeitnehmer zusammen mit seiner Rechtsanwältin seine Personal-akte einsehen. Die Arbeitgeberin lehnte die Hinzuziehung der Rechtsanwältin ab, gestattete dem Arbeitnehmer jedoch, Kopien von den Schriftstücken in seiner Personalakte anzufertigen. Mit seiner Klage, mit welcher er Einsicht in seine Personalakte unter Hinzuziehung seiner Anwältin verlangte, blieb der Arbeitnehmer in allen Instanzen erfolglos. Nach Ansicht des BAG konnte der Kläger keine Einsicht im Beisein seiner Anwältin verlangen. Zwar habe er gemäß § 83 Abs. 1 Satz 1 BetrVG ein Recht auf Einsichtnahme in seine Personalakte. Nach Satz 2 dieser Vorschrift dürfe er aber lediglich ein Betriebsratsmitglied hinzuziehen. Ein Anspruch auf Hinzuziehung eines Rechtsanwaltes bestehe dagegen nicht. Ein solcher Anspruch folge regelmäßig auch nicht aus der allgemeinen Rücksichtspflicht des Arbeitgebers nach § 241 Abs. 2 BGB oder aus dem Grundrecht auf informationelle Selbstbestimmung (Art. 1 Abs. 1 GG). Dies gelte jedenfalls dann, wenn der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer erlaubt, für sich Kopien von den Schriftstücken in seinen Personalakten zu fertigen. In diesem Fall sei dem Transparenzschutz genügt, dem das Einsichtsrecht des Arbeitnehmers in die Personalakten diene.

Ein Rettungsassistent erhielt zuletzt ein Bruttomonatsentgelt in Höhe von € 2.680,31 zuzüglich Zuschlägen für Nacht- und Sonntagsarbeit. Er arbeitet in 12-Stunden-Schichten durchschnittlich 48 Stunden wöchentlich, wobei regelmäßig Bereitschaftszeiten anfallen. Bereitschaftszeiten werden nach dem anwendbaren TVöD zur Hälfte als tarifliche Arbeitszeit gewertet. Die Summe aus den gewerteten Bereitschaftszeiten und der Vollarbeitszeit darf durchschnittlich 39 Stunden, die Summe aus Vollarbeits- und Bereitschaftszeiten 48 Stunden wöchentlich nicht überschreiten. Der Rettungsassistent machte weitere Vergütung geltend, da die Vergütung der Bereitschaftszeit unter dem gesetzlichen Mindestlohn lag. Seine Klage blieb allerdings in allen Instanzen erfolglos. Das BAG entschied, dass der Rettungsassistent keinen Anspruch aus dem MiLoG auf Zahlung einer höheren Vergütung hat. Der gesetzliche Mindestlohn sei zwar gemäß § 1 MiLoG für jede geleistete Arbeitsstunde zu zahlen, wobei zur vergütungspflichtigen Arbeitszeit auch Bereitschaftszeiten zählen. Der Anspruch des Rettungsassistenten sei vorliegend jedoch bereits dadurch erfüllt worden, dass die gezahlte Monatsvergütung höher als der gesetzliche Mindestlohn war. Bei maximal 228 Arbeits-stunden, die der Kläger mit Vollarbeit und Bereitschaftszeiten maximal erreichen könne, ergebe sich lediglich ein gesetzlicher Mindestlohn von € 1.938,00 (228 Stunden zu € 8,50), der von dem Brutto-monatsgehalt des Rettungsassistenten überschritten werde.

Die Klägerin war bei dem beklagten Automobilunternehmen als technische Zeichnerin eingesetzt. Grundlage ihrer Tätigkeit waren zwischen der Beklagten und der Vertragsarbeitgeberin der Klägerin als „Werkverträge“ bezeichnete Vereinbarungen. Die Vertragsarbeitgeberin verfügte über die Erlaubnis zur gewerbsmäßigen Arbeitnehmerüberlassung. Nach der Kündigung ihres Arbeitsverhältnisses begehrte die Klägerin die Feststellung, zwischen ihr und der Beklagten bestehe ein Arbeitsverhältnis, da ihre Vertragsarbeitgeberin und die Beklagte Scheinwerkverträge geschlossen hätten, um die in Wahrheit bestehende Arbeitnehmerüberlassung zu verdecken. Die Klage blieb in allen Instanzen erfolglos. Das BAG entschied, dass zwischen der Klägerin und der Beklagten auch dann kein Arbeitsverhältnis zustande gekommen ist, wenn die Klägerin auf der Grundlage eines Scheinwerkvertrages der Beklagten als Leiharbeitnehmerin zur Arbeitsleistung überlassen worden sein sollte. Maßgeblich sei, dass die Vertragsarbeitgeberin der Klägerin eine Erlaubnis zur gewerbsmäßigen Arbeitnehmerüberlassung hatte. § 10 AÜG fingiere i.V.m. § 9 Nr. 1 AÜG das Zustandekommen eines Arbeitsverhältnisses ausschließlich bei fehlender Arbeitnehmerüberlassungserlaubnis des Verleihers. Für eine entsprechende Anwendung dieser Vorschriften sei kein Raum, da der Gesetzgeber für eine solche verdeckte Arbeitnehmerüberlassung bewusst nicht die Rechtsfolge der Begründung eines Arbeitsverhältnisses mit dem Entleiher angeordnet habe. Wir möchten darauf hinweisen, dass der Gesetzgeber dieser verdeckten Arbeitnehmerüberlassung voraussichtlich mit Wirkung zum 01.01.2017 einen Riegel vorschieben wird. Denn ein aktuell im Gesetzgebungsverfahren befindlicher Gesetzesentwurf sieht vor, dass sich nur derjenige auf die legitimierende Wirkung einer Arbeitnehmerüberlassung berufen können soll, der den zugrunde liegenden Vertrag ausdrücklich als solchen bezeichnet. Andernfalls soll ein Arbeitsverhältnis zum Entleiherbetrieb fingiert werden. Spätestens ab Inkrafttreten des Gesetzes sollte daher sichergestellt sein, dass die gewählte Vertragsform den tatsächlichen Umständen und der Vertragsdurchführung entspricht, da der vorgenannte Gesetzesentwurf keine Übergangsfristen für die Offenlegungspflichten vorsieht.

Eine Pflegehilfskraft war von Juli bis Dezember 2013 bei dem beklagten ambulanten Pflegedienst beschäftigt. Ihr Arbeitsvertrag enthielt eine Klausel, nach der alle beiderseitigen Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis und solche, die mit dem Arbeitsverhältnis in Verbindung stehen, verfallen, wenn sie nicht innerhalb von drei Monaten nach Fälligkeit gegenüber der anderen Vertragspartei schriftlich erhoben und bei Ablehnung oder Nichtäußerung binnen weiterer drei Monate gerichtlich geltend gemacht werden. Von Mitte November bis Mitte Dezember 2013 war die Pflegehilfskraft arbeitsunfähig krankgeschrieben. Die Beklagte zahlte keine Entgeltfortzahlung, da sie trotz ärztlicher Bescheinigung Zweifel an der Arbeitsunfähigkeit hatte. Die Pflegehilfskraft erhob im Juni 2014 Klage auf Zahlung der Entgeltfortzahlung. Die Beklagte berief sich darauf, der Anspruch sei jedenfalls wegen nicht rechtzeitiger Geltendmachung verfallen. Die Klage war in allen Instanzen erfolgreich. Das BAG entschied, dass die nach Inkrafttreten der Pflegearbeitsbedingungenverordnung (PflegeARbbV) von der Beklagten verwendete Klausel gegen § 9 Satz 3 AEntG verstoße und deshalb unwirksam sei. Der Anspruch auf das Mindestentgelt nach § 2 PflegeARbbV sei somit nicht wegen Versäumung der vertraglichen Ausschlussfrist erloschen. Der vom BAG entschiedene Fall betraf den Mindestlohn in der Pflege. Es ist jedoch zu erwarten, dass das BAG für Ansprüche nach dem MiLoG ebenso urteilen würde. Wir empfehlen deshalb, in Arbeitsverträgen enthaltene Ausschlussfristen dahingehend anzupassen, dass Mindestlohnansprüche hiervon ausgenommen sind.

Die Arbeitgeberin, die mehrere Callcenter betreibt, informierte ihre Mitarbeiter per E-Mail darüber, dass „das Essen am Arbeitsplatz untersagt“ sei und für das Essen und die Vorbereitung der Speisen die Küche zur Verfügung stehe. Noch am gleichen Tag wies der Betriebsrat auf die Notwendigkeit seiner Beteiligung hin. Nachdem die Arbeitgeberin lediglich mit einem Hinweis auf Hygiene- und Gesundheitsschutzüberlegungen reagierte, leitete der Betriebsrat ein Unterlassungsverfahren ein. Das Arbeitsgericht gab dem Antrag des Betriebsrats statt. Die hiergegen gerichtete Beschwerde hatte vor dem LAG Berlin-Brandenburg keinen Erfolg. Dem Betriebsrat stehe bei der Anordnung eines Essensverbots am Arbeitsplatz ein Mitbestimmungs-recht gemäß § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG zu. Denn das Essensverbot betreffe das mitbestimmungs-pflichtige Ordnungsverhalten der Arbeitnehmer im Betrieb und nicht deren – mitbestimmungsfreies – Arbeitsverhalten. Mit dem Verbot sollte das Verhalten der Arbeitnehmer untereinander koordiniert und verhindert werden, dass arbeitende Beschäftigte dem Essverhalten der Kollegen oder Essensgerüchen ausgesetzt werden. Ein Bezug zum Arbeitsverhalten ergebe sich auch nicht daraus, dass die Arbeitgeberin mit dem Essensverbot am Arbeitsplatz auch eine Beschmutzung oder Beschädigung von Tastaturen und anderen in ihrem Eigentum stehenden Geräte verhindern wollte, da auch dieses Anliegen wenigstens vorranging auf das Zusammenwirken der Arbeitnehmer und damit auf die Ordnung im Betrieb abziele.

Die Parteien vereinbarten im November 2015 ein Arbeitsverhältnis, welches zum 1. Januar 2016 beginnen sollte. Im Dezember 2015 stellte ein Arzt bei der Arbeitnehmerin eine Risikoschwangerschaft fest und sprach ein Beschäftigungsverbot aus. Die Arbeitnehmerin konnte deshalb das Arbeitsverhältnis gar nicht erst antreten. Unter Berufung auf § 11 MuSchG verlangte Sie dennoch die Zahlung des Lohns, den sie bei Arbeitsaufnahme ab Januar 2016 erhalten hätte. Ihre hierauf gerichtete Klage hatte vor dem LAG Berlin-Brandenburg Erfolg. Dieses ließ allerdings die Revision zum BAG zu. Das LAG Berlin-Brandenburg urteilte, die Arbeitnehmerin habe gegen die Arbeitgeberin aus § 11 MuSchG einen Anspruch auf das geforderte Arbeitsentgelt. Der Anspruch auf Arbeitsentgelt setze bei Beschäftigungsverboten keine vorherige Arbeitsleistung voraus. Voraussetzungen hierfür seien allein das Bestehen eines Arbeitsverhältnisses und das Unterbleiben der Arbeit allein aufgrund eines Beschäftigungsverbots. Arbeitgeber würden hierdurch auch nicht unverhältnismäßig belastet, weil sie die zu leistenden Beträge aufgrund des Umlageverfahrens in voller Höhe erstattet bekämen.

Anfang des Jahres 2013 bestätigte die Arbeitgeberin der Arbeitnehmerin ihre gewünschten Urlaubszeiträume im Jahr 2013. Die Urlaubswünsche wurden in einen Urlaubsplan aufgenommen und ein entsprechender Freigabevermerk erteilt, der der Arbeitnehmerin Mitte Februar 2013 mitgeteilt wurde. Anfang Juni informierte die Arbeitnehmerin unter Vorlage einer entsprechenden ärztlichen Bescheinigung die Arbeitgeberin über ihre Schwangerschaft. Mit Schreiben vom 5. Juni 2013 sprach die Arbeitgeberin der Arbeitnehmerin unter Anrechnung der bereits bewilligten Urlaubstage auf der Grundlage von § 4 MuSchArbV ein Beschäftigungsverbot mit sofortiger Wirkung aus. Eine Ersatztätigkeit wurde ihr nicht zugewiesen. Die Arbeitnehmerin begehrte nach Beendigung ihres Arbeitsverhältnisses die Abgeltung von 17 im Zeitraum des Beschäftigungsverbots liegenden Urlaubstagen. Ihre Klage hatte in allen Instanzen Erfolg. Das BAG entschied, dass die Arbeitgeberin gemäß § 7 Abs. 4 BUrlG verpflichtet war, sämtliche in Rede stehenden 17 Urlaubstage aus dem Jahr 2013 abzugelten. Zur Begründung führte das BAG aus, dass ein Arbeitgeber einer schwangeren Arbeitnehmerin, die von einem mutterschutzrechtlichen Beschäftigungsverbot betroffen ist, für die Zeit des Verbotes keinen Erholungsurlaub mit Erfüllungswirkung gewähren kann. Eine Freistellungserklärung könne das Erlöschen des Urlaubsanspruchs nur bewirken, soweit für den Freistellungszeitraum eine Arbeitspflicht bestehe. Hieran fehlte es aufgrund des mutterschutzrechtlichen Beschäftigungsverbotes. Mangels Zuweisung einer Ersatztätigkeit war die Arbeitnehmerin weder vertraglich verpflichtet noch tatsächlich in der Lage, andere nicht vom Beschäftigungsverbot erfasste Tätigkeiten auszuüben.

In einem gerichtlichen Vergleich verpflichtete sich die Arbeitgeberin, ein bereits erteiltes, aber bislang lediglich von der Personalreferentin unterzeichnetes Zeugnis durch ihren Geschäftsführer unterschreiben zu lassen. Nach Zustellung des Vergleichs stellte die Arbeitnehmerin einen Zwangsmittelantrag. Zuvor hatte die Arbeitgeberin zwar ein neues Arbeitszeugnis übersandt, das mit dem Nachnamen ihres Geschäftsführers unterzeichnet war. Der Namenszug entsprach aber nicht dessen üblicher Unterschrift, sondern erinnerte an eine Art Kinderschrift. Die Arbeitgeberin erklärte, die fragliche Unterschrift stamme von ihrem Geschäftsführer und sehe nur deshalb etwas anders aus, da dieser zum Zeitpunkt der Unterzeichnung unter einem Schlüsselbeinbruch gelitten habe. Das Arbeitsgericht verhängte gegen die Arbeitgeberin ein Zwangsgeld. Der hiergegen gerichteten sofortigen Beschwerde wurde nicht abgeholfen. Daraufhin übersandte die Arbeitgeberin ein weiteres Arbeitszeugnis. Dieses trug zwar die übliche Unterschrift des Geschäftsführers, der Schriftzug kreuzte aber in einem Winkel von ca. 30° von links oben nach rechts unten den unter dem Zeugnistext maschinenschriftlich eingesetzten Firmennamen sowie nach zwei Leerzeilen die Namenswiedergabe des Geschäftsführers der Arbeitgeberin nebst Zusatz „Geschäftsführung“. Auch hiermit war die Arbeitnehmerin nicht zufrieden. Das LAG Hamm entschied, dass die Arbeitgeberin ihrer Verpflichtung aus dem Vergleich nicht ordnungsgemäß nachgekommen war. Das erste Arbeitszeugnis habe keine ordnungsgemäße Unterschrift des Geschäftsführers enthalten. Die Erteilung eines Arbeitszeugnisses unterliege der gesetzlichen Schriftform. Gemäß § 109 Abs. 2 S. 2 GewO i.V.m. § 126 Abs. 1 BGB sei eine die Identität des Unterzeichnenden ausreichend kennzeichnender Schriftzug erforderlich, der individuelle und entsprechend charakteristische Merkmale aufweist, die eine Nachahmung erschweren. Die Unterschrift müsse in der Weise erfolgen, wie der Unterzeichner auch sonst wichtige betriebliche Dokumente unterzeichnet. Dies war hier nicht gegeben. Das zuletzt erteilte Zeugnis trage zwar die Unterschrift des Geschäftsführers, diese sei jedoch unwirksam. Ein Zeugnis dürfe nämlich keine Merkmale oder Formulierungen enthalten, die den Zweck haben, eine andere als aus der äußeren Form oder aus dem Wortlaut ersichtliche Aussage über den Arbeitnehmer zu treffen. Eine Unterzeichnung sei daher unwirksam, wenn sie von der allgemein üblichen Gestaltung signifikant abweiche. Die Art der Unterschrift begründe erhebliche Zweifel an der Ernsthaftigkeit des Zeugnistextes und entwerte ihn vollständig. Es komme dabei nicht darauf an, dass der Unterzeichner tatsächlich den Zweck verfolgt hat, das erteilte Arbeitszeugnis zu entwerten.

Der Kläger war bei der Beklagten als Lkw-Fahrer beschäftigt. An einem Samstag nahm er im privaten Umfeld Amphetamin und Methamphetamin („Crystal Meth“) zu sich. Bereits am darauffolgenden Montag arbeitete er wieder als Kraftfahrer. Anlässlich einer Polizeikontrolle am Dienstag wurde der vorangegangene Drogenkonsum festgestellt. Dies nahm die Beklagte zum Anlass, das Arbeitsverhältnis fristlos zu kündigen. Mit seiner hiergegen gerichteten Klage machte der Kläger geltend, für seine tatsächliche Fahruntüchtigkeit hätten keine Anhaltspunkte vorgelegen. Arbeitsgericht und LAG hielten die fristlose Kündigung für unwirksam. Auf die Revision der Arbeit-geberin hin hob das BAG diese Entscheidungen auf und entschied, dass die Kündigung des Arbeits-verhältnisses wirksam erfolgte. Grundsätzlich gilt danach, dass ein Berufskraftfahrer seine Fahruntüchtigkeit nicht durch die Einnahme von Substanzen wie Amphetamin oder Crystal Meth gefährden darf. Ein Verstoß gegen diese Verpflichtung kann die außerordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses rechtfertigen. Dabei macht es keinen Unterschied, ob die Droge vor oder während der Arbeitszeit konsumiert wurde. Bei der vorzunehmenden Interessenabwägung sind die sich aus der Einnahme solcher Drogen für die Tätigkeit eines Berufskraftfahrers typischerweise ergebenden Gefahren hinreichend zu würdigen. Ob die Fahrtüchtigkeit des Klägers bei den durchgeführten Fahrten an den Tagen nach dem Drogenkonsum konkret beeinträchtigt war und deshalb eine erhöhte Gefahr im Straßenverkehr bestand, ist somit nach Auffassung des BAG unerheblich.

Ein Krankenpfleger war mehrfach arbeitsunfähig erkrankt. Mitte Dezember 2014, während weiterhin bestehender Arbeitsunfähigkeit, lud die Arbeitgeberin ihn daraufhin zur Klärung der weiteren Beschäftigungsmöglichkeit zu einem Personalgespräch am 6. Januar 2014 ein. Der Krankenpfleger sagte unter Hinweis auf seine ärztlich attestierte Arbeitsunfähigkeit ab. Es folgte eine erneute Einladung für den 11.02.2014, verbunden mit dem Hinweis, dass der Krankenpfleger, sollte er auch diesen Termin aus gesundheitlichen Gründen nicht wahrnehmen können, verpflichtet sei, dies mit einem speziellen Attest für diesen Termin nachzuweisen. Als der Krankenpfleger auch diesen Termin unter Hinweis auf seine Arbeitsunfähigkeit nicht wahrnahm, erteilte ihm die Beklagte eine Abmahnung. Die hiergegen erhobene Klage hatte in allen Instanzen Erfolg. Das BAG bejahte einen Anspruch des Krankenpflegers auf Entfernung der Abmahnung aus der Personalakte. Die Arbeitspflicht eines Arbeitnehmers umfasse zwar die Pflicht zur Teilnahme an einem vom Arbeitgeber während der Arbeitszeit im Betrieb angewiesenen Gespräch, welches Inhalt, Ort und Zeit der zu erbringenden Arbeitsleistung zum Inhalt hat, soweit diese Arbeitsbedingungen nicht anderweitig festgelegt sind. Da ein arbeitsunfähig erkrankter Arbeitnehmer seiner Arbeitspflicht aber nicht nachkommen müsse, sei er grundsätzlich auch nicht verpflichtet, im Betrieb zu erscheinen oder sonstige, mit seiner Hauptleistung unmittelbar zusammenhängende Nebenpflichten zu erfüllen. Einem Arbeitgeber ist es danach zwar nicht ausnahmslos untersagt, während der Dauer der Arbeits-unfähigkeit mit dem erkrankten Arbeitnehmer in einem zeitlich angemessenem Umfang in Kontakt zu treten, um mit ihm im Rahmen der arbeitsvertraglichen Vereinbarungen die Möglichkeiten der weiteren Beschäftigung nach dem Ende der Arbeitsunfähigkeit zu erörtern. Voraussetzung hierfür ist jedoch, dass der Arbeitgeber hierfür ein berechtigtes Interesse aufzeigt. Ein arbeitsunfähiger Arbeitnehmer ist nach Auffassung des BAG demgegenüber nicht verpflichtet, auf Anweisung des Arbeitgebers hierzu im Betrieb zu erscheinen. Etwas anderes gelte nur ausnahmsweise, wenn dies aus betrieblichen Gründen unverzichtbar und der Arbeitnehmer dazu gesundheitlich in der Lage ist. Im Streitfall hatte die Beklagte, die insoweit für die Unverzichtbarkeit des Erscheinens des Klägers darlegungs- und beweispflichtig ist, solche Gründe nicht aufgezeigt. Daher musste dieser der Anordnung der Beklagten, im Betrieb zu einem Personalgespräch zu erscheinen, nicht nachkommen, weshalb die Abmahnung zu Unrecht erfolgte.