Die Beklagte, bei der der Kläger als Web-Entwickler beschäftigt war, installierte auf dem Dienst-PC des Klägers einen sog. Keylogger, eine Software, die sämtliche Tastatureingaben protokolliert und regelmäßig Bildschirmfotos anfertigt. Im Zusammenhang mit der Freigabe eines Netzwerkes hatte sie ihren Arbeitnehmern mitgeteilt, dass der gesamte „Internet-Traffic“ und die Benutzung ihrer Systeme „mitgeloggt“ werden würde. Nach Auswertung der mittels der Keylogger-Software gefertigten Dateien sprach die Beklagte den Kläger auf den privaten Gebrauch seines Dienst-PCs an. Dieser räumte ein, diesen während der Arbeit auch privat genutzt zu haben und gab auf Nachfrage an, nur in zeitlich geringem Umfang und hauptsächlich in den Pausen ein Computerspiel programmiert und E-Mails für den Betrieb seines Vaters geschrieben zu haben. Daraufhin kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis außerordentlich fristlos, hilfsweise ordentlich, da die Auswertung der Dateien ergeben hatte, dass der Kläger den Dienst-PC während der Arbeitszeit in erheblichem Umfang privat genutzt hatte. Die Kündigungsschutzklage hatte in allen Instanzen Erfolg. Nach dem Urteil des BAG durften die mittels Keylogger-Software gewonnenen Daten und die daraus gewonnenen Schlüsse über die private Nutzung des Dienst-PC durch den Kläger nicht in einem gericht-lichen Verfahren verwertet werden. Denn der Einsatz einer solchen Software verletzt das grundrechtlich geschützte allgemeine Persönlichkeitsrecht des Klägers in Form des Rechts auf informationelle Selbstbestimmung (Art. 2 Abs. 1 i.V.m. Art. 1 Abs. 1 GG). Darüber hinaus war die Informationsgewinnung auch nach § 32 Abs. 1 BDSG unzulässig. Die Beklagte hatte ohne ersichtlichen Grund die Überwachungsmaßnahme vorgenommen. Da es keinen auf Tatsachen begründeten Verdacht einer Straftat oder einer anderen schwerwiegenden Pflichtverletzung gab, war die „ins Blaue hinein“ veranlasste Überwachung unverhältnismäßig. Wegen fehlender vorheriger Abmahnungen konnte auch die von dem Kläger eingeräumte gering-fügige Privatnutzung des Dienst-PC eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses nicht rechtfertigen.

Nachdem bereits seit dem 30.05.2017 auf Antrag der Mutter verlängerte Schutzfristen von mindestens zwölf Wochen nach der Geburt eines behinderten Kindes gelten und der Kündigungsschutz von vier Monaten nun auch nach einer Fehlgeburt nach der 12. Schwangerschaftswoche gilt, treten ab dem 01.01.2018 weitere Änderungen in Kraft. So wird der durch das Mutterschutzgesetz geschützte Personenkreis erweitert, indem nicht mehr an den Begriff des „Arbeitsverhältnisses“ angeknüpft wird, sondern an den Begriff des „Beschäftigungsverhältnisses“ im Sinne des § 7 SGB IV, so dass nun insbesondere auch sozialversicherungspflichtige Fremdgeschäftsführerinnen sowie Auszubildende und Praktikanten unter den Mutterschutz fallen. Die Neuregelung des Mutterschutzes sieht des Weiteren eine Verpflichtung der Arbeitgeber vor, alle Möglichkeiten zu nutzen, damit Schwangere ihre berufliche Tätigkeit ohne Gesundheitsgefährdungen für sich und das Baby fortsetzen können. Beschäftigungsverbote aus betrieblichen Gründen sind daher nicht mehr ohne Weiteres möglich, sondern nur noch dann, wenn der Arbeitsplatz für die Schwangere durch Schutzmaßnahmen nicht angepasst werden kann und auch keine andere zumutbare Stelle im Betrieb zur Verfügung steht. Unter bestimmten Voraussetzungen ist zudem mit Zustimmung der Schwangeren künftig auch Sonn- und Feiertagsarbeit und mit behördlicher Genehmigung auch Arbeit zwischen 20.00 und 22.00 Uhr möglich. Während des Genehmigungsverfahrens für die Abendtätigkeit darf die Schwangere entsprechend beschäftigt werden. Die Abendarbeit zwischen 20:00 und 22:00 Uhr gilt als genehmigt, wenn nicht innerhalb von sechs Wochen ein ablehnender Bescheid der zuständigen Behörde erfolgt.

Der Arbeitgeber stellte der Schwerbehindertenvertretung, die in seinem Betrieb mit etwa 800 Arbeit-nehmern ca. 180 Schwerbehinderte und Gleichgestellte vertritt, zunächst einen eigenen Raum zur Verfügung. Als der Arbeitgeber diesen Raum später aus betrieblichen Gründen für andere Zwecke benötigte, bot er der Schwerbehindertenvertretung einen anderen Raum an, der sich allerdings nicht mehr in unmittelbarer Nähe des Betriebsratsbüros befand. Hiermit war die Schwerbehindertenvertretung nicht einverstanden und hielt das Vorgehen des Arbeitgebers für unwirksam. Das LAG Kiel urteilte, dass die Schwerbehindertenvertretung keinen Anspruch aus § 96 Abs. 9 SGB IX auf eigene Räume und Sachmittel hat. Nach der gesetzlichen Konzeption könne diese die Räume des Betriebsrats mitbenutzen. Daran änderte auch der Umstand nichts, dass die Schwerbehindertenvertretung bislang einen eigenen Raum gehabt hatte. Anhaltspunkte für ein missbräuchliches Verhalten des Arbeitgebers waren nicht erkennbar. Darüber hinaus sah das LAG die geschilderten Überlegungen und Notwendigkeiten des Arbeitgebers als sachgerecht an. Sachfremde Erwägungen waren nicht erkennbar. Der alternativ angebotene Raum war auch grundsätzlich geeignet, wenngleich er sich etwas entfernt vom Betriebsratsbüro befindet. Gegen diese Entscheidung ist eine Nichtzulassungsbeschwerde (Az.: 7 ABN 51/17) anhängig.

Der Kläger war seit September 2014 bei der Beklagten als „Leiter Mechanische Fertigung“ und „Leiter Produktionsprozesse/Lean-Management“ beschäftigt. Unmittelbar vor Ende der vereinbarten sechsmonatigen Probezeit schlossen die Parteien einen Nachtragsvertrag, der eine nachträgliche Befristung des Arbeitsverhältnisses bis zum 30.09.2015 vorsah. Im Juli 2015 teilte die Beklagte dem Kläger mit, dass das Arbeitsverhältnis mangels Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten – wie vereinbart – auslaufen werde. Die gegen die Beendigung des Arbeitsverhältnisses zum 30.09.2105 gerichtete Klage hatte sowohl vor dem Arbeitsgericht als auch vor dem LAG Erfolg. Da eine sachgrundlose Befristung wegen des bereits zuvor bestandenen Arbeitsverhältnisses nicht zulässig war, musste die Befristungsabrede im Streitfall durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt sein. An einem solchen sachlichen Grund fehlte es vorliegend. Dem Sachgrund der Erprobung gemäß § 14 Abs. 1 S. 2 Nr. 5 TzBfG stand das vorherige Arbeits-verhältnis des Klägers entgegen. Der Sachgrund der Erprobung setzt voraus, dass die Dauer der Probezeit in einem angemessenen Verhältnis zur geplanten Tätigkeit steht. Nach der gesetzgeberischen Wertung ist eine sechsmonatige Erprobungszeit in der Regel als ausreichend anzusehen. Ein vorheriges befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis, bei dem der Arbeitnehmer wie im Streitfall mit ähnlichen Arbeitsaufgaben betraut war, spricht daher in der Regel gegen den Sachgrund der Erprobung. Der Kläger war im Zeitpunkt des Abschlusses der Befristungsabrede bereits fast sechs Monate mit den gleichen Aufgaben bei der Beklagten beschäftigt gewesen, so dass die Beklagte bereits zu diesem Zeitpunkt ausreichend Zeit hatte, die Fähigkeiten des Klägers hinreichend zu beurteilen. Dass es sich bei den Aufgaben des Klägers um besonders anspruchsvolle und spezielle Aufgaben handelte, vermochte nach Ansicht des LAG daran nichts zu ändern.

Die Klägerin war bei der Beklagten, einer Einzelhandelskette, zunächst befristet bis Ende 2008 beschäftigt, bevor die Parteien für die Zeit vom 02.05.2014 bis 31.01.2015 einen weiteren befristeten Arbeitsvertrag schlossen, der in der Folgezeit dreimal, zuletzt bis zum 30.04.2016 verlängert wurde. Mit ihrer Klage macht die Klägerin den unbefristeten Fortbestand ihres Arbeitsverhältnisses über den 30.04.2016 hinaus geltend mit der Begründung, ihre Vorbeschäftigung im Jahre 2008 habe einer sachgrundlosen Befristung entgegengestanden. Nachdem das Arbeitsgericht die Klage abgewiesen hatte, hatte die Berufung der Klägerin Erfolg. Das LAG stellte fest, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien nicht aufgrund der Befristungsabrede geendet hat und begründete seine Entscheidung damit, dass das Vorbeschäftigungsverbot des § 14 Abs. 2 TzBfG entgegen der Auffassung des BAG (Urt. vom 06.04.2011) dahingehend auszulegen sei, dass jede Vorbeschäftigung – auch eine solche, die länger als drei Jahre zurückliegt – einer erneuten sachgrundlosen Befristung entgegensteht. Hierfür spreche zum einen der Wortlaut des § 14 Abs. 2 TzBfG und zum anderen auch der Wille des Gesetzgebers, der eine sachgrundlose Befristung nur bei „Neueinstellungen“, d.h. „erstmaliger Beschäftigung“ ermöglichen wollte. Ein schutzwürdiges Vertrauen des Arbeitgebers auf den Fortbestand der Rechtsprechung des BAG aus dem Jahre 2011 verneinte das LAG, da das Urteil des BAG von Beginn an erheblicher Kritik in Rechtsprechung und Literatur ausgesetzt war. Jedenfalls bei Abschluss des letzten befristeten Vertrages im Januar 2016 habe die Beklagte nicht mehr vom unveränderten Fortbestand der Rechtsprechung ausgehen können, da zu diesem Zeitpunkt bereits mehrere Landesarbeitsgerichte entgegen der Rechtsprechung des BAG entschieden hatten und der Streitgegenstand auch dem Bundesverfassungsgericht zur Entscheidung vorliegt. Es bleibt abzuwarten, ob das BAG in Anbetracht der massiven Kritik seine Rechtsprechung im Zuge diverser anhängiger Revisionsverfahren ändern wird. Weitere sachgrundlose Befristungen wären daher im Falle einer Vorbeschäftigung des Arbeitnehmers mit einem Risiko verbunden.

Die Klägerin ist auf Grundlage eines „Dienstvertrags“ seit 1985 als Lehrerin an einer Musikschule tätig. Im Juni 1986 schlossen die Parteien einen Arbeitsvertrag, der eine Beschäftigung als Musikschullehrerin mit 50 % der Vollzeitarbeitszeit vorsieht. Daneben erteilte die Klägerin in zeitlich unterschiedlichem Umfang weiterhin Musikunterricht aufgrund des „Dienstvertrags“. Der „Dienstvertrag“ wurde 2013 von den Parteien durch einen „Honorarvertrag“ ersetzt, in dem es u.a. heißt, dass die Klägerin als „freie Mitarbeiterin“ beschäftigt ist, Einzelaufträge „persönlich“ wahrnimmt, den Unterricht frei gestalten kann und nicht an Weisungen der Musikschule gebunden ist sowie den Unterrichtsort mit den Musikschülern frei vereinbaren darf. Die Klägerin beantragte festzustellen, dass sie in einem unbefristeten Arbeitsverhältnis als Musikschullehrerin mit 21,63/30 einer Vollzeitstelle stehe. Die Klage blieb in allen Instanzen erfolglos. Das BAG stellte fest, dass zwischen den Parteien kein einheitliches Arbeitsverhältnis besteht, sondern sowohl ein Arbeitsverhältnis als auch ein freies Mitarbeiterverhältnis. Die über den Arbeitsvertrag aus dem Jahre 1986 hinausgehende Tätigkeit nach dem Honorarvertrag aus dem Jahre 2013 qualifizierte das BAG als freie Mitarbeit. Entscheidend für die Abgrenzung eines Arbeitsverhältnisses von dem Rechtsverhältnis eines freien Dienstnehmers ist danach der Grad der persönlichen Abhängigkeit. Nach den vom BAG herangezogenen Kriterien für die Abgrenzung von Arbeitsvertrag und freiem Dienstvertrag ist maßgeblich, wie intensiv die Lehrkraft in den Unterrichts-betrieb eingebunden ist, in welchem Umfang sie Unterrichtsinhalt, Art und Weise der Unterrichtserteilung, Arbeitszeit und die sonstigen Umstände der Dienstleistung mitgestalten und inwieweit sie zu Nebenarbeiten herangezogen werden kann. Nach diesen Grundsätzen sah das BAG durch den Honorarvertrag ein Dienstverhältnis als begründet an. Unerheblich war in diesem Zusammenhang, dass die Klägerin neben dem Dienstverhältnis auch in einem Arbeitsverhältnis stand. Ebenso wie ein Arbeitnehmer mehrere Arbeitsverhältnisse (auch zu ein und demselben Arbeitgeber) eingehen kann, ist es rechtlich nicht ausgeschlossen, wenn er zur selben Person sowohl in einem Arbeitsverhältnis als auch in einem freien Dienstverhältnis steht. Voraussetzung hierfür ist allerdings, dass das dem Arbeitgeber aufgrund des Arbeitsvertrags zustehende Weisungsrecht nicht für die Tätigkeiten gilt, die der Vertragspartner aufgrund des freien Dienstverhältnisses schuldet.

Die Parteien stritten über eine Verringerung der Arbeitszeit der Klägerin. Diese war zuletzt im Umfang von 51,09 % der Vollarbeitszeit bei der Beklagten als Flugbegleiterin beschäftigt. Die Klägerin beantragte im Juni 2014 über das Onlinesystem der Beklagten unter „Teilzeit 2015“ eine Verringerung der Arbeitszeit auf 50 % mit Freistellung in den ungeraden Monaten des Jahres 2015. Mit maschinell erstelltem und nicht unterzeichnetem Schreiben lehnte die Beklagte am 01.08.2014 den Antrag auf Teilzeitarbeit ab. Die Klägerin klagte auf Beschäftigung gemäß ihrem Teilzeitantrag. Während die Klage vor dem Arbeitsgericht noch abgewiesen worden war, hatte sie in den weiteren Instanzen Erfolg. Das BAG verurteilte die Beklagte, die Klägerin gemäß ihrem Teilzeitantrag zu beschäftigen, da sich die Arbeitszeit der Klägerin gemäß § 8 Abs. 5 Satz 2 TzBfG in dem von ihr gewünschten Umfang verringert hat und die von ihr gewünschte Verteilung der Arbeitszeit gemäß § 8 Abs. 5 Satz 3 TzBfG als festgelegt gilt. Die Klägerin hatte die Verringerung der Arbeitszeit spätestens drei Monate vor deren Beginn geltend gemacht und die gewünschte Verteilung angegeben. Das Änderungsangebot war zudem inhaltlich so konkret, dass der Arbeitgeber dieses mit einem „Ja“ annehmen konnte. Damit hatte die Klägerin einen ordnungsgemäßen Teilzeitantrag gestellt. Die Beklagte hatte den Teilzeitantrag der Klägerin dagegen nicht rechtzeitig wirksam abgelehnt. Gemäß § 8 Abs. 5 Satz 2 TzBfG gilt die vom Arbeitnehmer beantragte Arbeitszeitverringerung als vereinbart, wenn der Arbeitgeber den fristgerecht gestellten Antrag nicht spätestens einen Monat vor Beginn der Vertragsänderung schriftlich ablehnt. Im vorliegenden Fall erfüllte die lediglich maschinell und ohne Unterschrift erfolgte Ablehnung durch die Beklagte nicht den Voraussetzungen der gesetzlichen Schriftform, weshalb die Ablehnung wegen Formmangels nichtig war. Nach Ansicht des BAG war es für die Zustimmungsfiktion auch unerheblich, ob der Antrag der Klägerin wegen der nur geringen weiteren Arbeitszeitreduzierung rechtsmissbräuchlich gewesen ist.

Mitte Dezember 2017 schlossen die Parteien einen Arbeitsvertrag über den Beginn eines Arbeitsverhältnisses ab Februar 2018. Der Vertrag sah eine sechsmonatige Probezeit vor. Mitte Januar informierte die Klägerin ihren zukünftigen Arbeitgeber, der nicht mehr als 10 Arbeitnehmer beschäftigt, über ihre Schwangerschaft und das aufgrund einer chronischen Vorerkrankung attestierte sofortige vollständige Beschäftigungsverbot. Daraufhin kündigte der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis Ende Januar zum 14.02.2018. Mit ihrer Kündigungsschutzklage war die Klägerin sowohl vor dem Arbeitsgericht als auch vor dem LAG erfolgreich. Nach der Entscheidung des LAG war die Kündigung des Arbeitgebers vor Dienstantritt gemäß § 134 BGB nichtig, da sie mangels behördlicher Zustimmung gemäß § 17 Abs. 1 MuSchG (Mutterschutzgesetz) gegen das Kündigungsverbot des § 17 Abs. 1 Nr. 1 MuSchG verstoße, das auch Kündigungen vor Dienstantritt erfasse. Um unter den Geltungsbereich des § 1 MuSchG zu fallen, sei ein wirksam geschlossener Arbeitsvertrag ausreichend, denn das danach vorausgesetzte Arbeitsverhältnis beginne mit dem wirksamen Abschluss des Arbeitsvertrages und nicht erst mit dem vertraglich vereinbarten Termin für die Invollzugsetzung oder die tatsächliche Arbeitsaufnahme. Dies ergebe sich aus den in § 1 Abs. 1 S. 2 MuSchG enthaltenen Zielen der Teilhabesicherung am Erwerbsleben und der Diskriminierungsvermeidung sowie des Gesundheitsschutzes, die nur dann optimal verwirklicht würden, wenn das MuSchG bereits mit dem Abschuss des Arbeitsvertrages Anwendung finde. Eine Auslegung dahingehend, dass das MuSchG erst nach der vereinbarten Arbeitsaufnahme bzw. Invollzugsetzung eingreife, würde gegen Art. 6 Abs. 4 GG verstoßen, der es gebiete, dass Schwangere nicht ohne wirksamen arbeitsrechtlichen Kündigungsschutz bleiben dürfen. Gegen die Entscheidung des LAG ist Revision (Az.: 2 AZR 498/19) eingelegt worden. Die Entscheidung des BAG bleibt abzuwarten.

Der bei der Beklagten beschäftigte Kläger wurde ab November 2014 „für mindestens zwei Jahre“ in die Niederlassung Sachsen versetzt, nachdem er zuvor am Betriebssitz der Beklagten in Hessen gearbeitet hatte. Hiergegen wendete sich der Kläger mit seiner Klage, kam jedoch der Versetzung nach. Im Mai 2016 erklärte das Hessische LAG die Versetzung für unwirksam. Gleichwohl arbeitete der Kläger bis September 2016 weisungsgemäß weiter in Sachsen. Für die wöchentlichen Fahrten zwischen seinem Hauptwohnsitz in Hessen und seiner Wohnung in Sachsen hatte der Kläger seinen privaten PKW genutzt. Mit seiner Klage nahm er die Beklagte u.a. auf Ersatz der Fahrtkosten für die Monate Juni bis September 2016 in Anspruch und verlangte entsprechend der steuerrechtlichen Regelungen für jeden gefahrenen Kilometer ein Kilometergeld in Höhe von Euro 0,30. Das BAG entschied, dass der Kläger als Schadensersatz die Erstattung der Kosten verlangen kann, die ihm durch die Benutzung seines privaten PKW für die wöchentlichen Fahrten entstanden sind. Die Fahrtkosten seien, anders als vom LAG angenommen, jedoch nicht nach der Trennungsgeldverordnung (TGV) zu erstatten, sondern nach den Regelungen des Justizvergütungs- und -entschädigungsgesetzes (JVEG ) über den Fahrtkostenersatz. Während nach der TGV lediglich Kosten für die Fahrt mit öffentlichen Verkehrsmitteln und dies auch nur für Heimfahrten alle zwei Wochen erstattet werden, ist nach dem JVEG für jeden gefahrenen Kilometer ein Kilometergeld in Höhe von Euro 0,30 zu zahlen.

Die Klägerin hatte ihr Arbeitsverhältnis Ende April 2017 zum 31. Mai 2017 ordentlich gekündigt. Nach Eingang der Kündigung stellte der beklagte Arbeitgeber die Klägerin „unter Anrechnung Ihrer Überstunden und Urlaubsansprüche“ unwiderruflich frei. Die Klägerin hielt die Urlaubserteilung für unwirksam und verlangte eine anteilige Urlaubsabgeltung für zehn Arbeitstage. Die Klage blieb in allen Instanzen erfolglos. Das BAG folgte mit seiner Entscheidung der Ansicht der Vorinstanzen, wonach die Beklagte der Klägerin mit der Mitteilung über ihre Freistellung wirksam Urlaub erteilt hatte. Die Freistellungserklärung sei für die Klägerin erkennbar auf die Erfüllung ihres Urlaubsanspruchs gerichtet gewesen und habe auch beide Komponenten der Erfüllung eines Urlaubsanspruchs enthalten. Die Klägerin sei von der Erbringung ihrer Arbeitsleistung befreit worden. Zwar habe die Beklagte die Urlaubsvergütung nicht vor Beginn des Freistellungszeitraums und damit vor Urlaubsantritt gezahlt und ihr die Zahlung der Urlaubsabgeltung auch nicht vorbehaltlos zugesagt. Das BAG legte die unwiderrufliche Freistellung durch die Beklagte jedoch als Absicht zur Urlaubserfüllung und zugleich zur Zahlung des Urlaubsentgelts aus. Denn mit der Urlaubserteilung stelle der Arbeitgeber in einem bestehenden Arbeitsverhältnis seine Pflicht zur Zahlung von Urlaubsentgelt streitlos, es sei denn, es liegen anderweitige gegenteilige Anhaltspunkte vor. Unschädlich sei, dass die Beklagte in ihrer Freistellungserklärung nicht festlegte, welche Tage des Freistellungszeitraums dem Urlaub dienen sollen, denn damit habe sie der Klägerin zulässigerweise die Entscheidung über die Lage des Urlaubs innerhalb des Freistellungszeitraums überlassen. Hinweise: Bei einer einseitigen unwiderruflichen Freistellung muss der Urlaubszeitraum jedenfalls dann datumsgenau festgelegt werden, wenn etwaiger Zwischenverdienst des Arbeitnehmers angerechnet werden soll. Dies geschieht, um Zeiten von Urlaub, in denen eine Anrechnung ausscheidet, von solchen mit Anrechnung von Zwischenverdienst klar voneinander trennen zu können. Bei einer einseitigen unwiderruflichen Freistellung unter Anrechnung von Zwischenverdienst ist zudem darauf zu achten, ausdrücklich am gesetzlichen Wettbewerbsverbot festzuhalten, da das BAG die Anrechnung von Zwischenverdienst andernfalls als Verzicht auf das gesetzliche Wettbewerbsverbot auslegt.