Nach der bisheriger Rechtsprechung des BAG konnten Arbeitgeber die Erstattung von Detektivkosten nur verlangen, wenn sie wegen eines bestehenden konkreten Tatverdachts einen Detektiv beauftragt hatten, der Arbeitnehmer durch den Detektiv einer vorsätzlichen Pflichtverletzung überführt werden konnte und die Beauftragung des Detektivs notwendig war, um Schäden zu verhindern. Ein Erstattungsanspruch kann nach der neuen Rechtsprechung des BAG nunmehr auch aufgrund des begründeten Verdachts einer schwerwiegenden Pflichtverletzung bestehen. In dem zu entscheidenden Fall ließ sich ein Busfahrer wiederholt krankschreiben. Aufforderungen des Arbeitgebers, sich durch den Medizinischen Dienst der Krankenkassen untersuchen zu lassen, kam er nicht nach. Ein daraufhin vom Arbeitgeber beauftragter Detektiv beobachtete, dass der Busfahrer trotz bescheinigter Arbeitsunfähigkeit im Bistro seines Schwiegervaters arbeitete und bei Konsum alkoholischer Getränke bis in die Nacht American Dart spielte. Der Arbeitgeber kündigte das Arbeitsverhältnis fristlos wegen des Verdachts der Vortäuschung der Arbeitsunfähigkeit und verlangte von dem Busfahrer den Ersatz der Detektivkosten. Die Vorinstanzen sahen die Kündigung als wirksam an. Das BAG hatte nur noch über die Detektivkosten zu entscheiden. Das BAG urteilte, eine Erstattungspflicht für die Detektivkosten komme auch dann in Betracht, wenn die ermittelten Tatsachen zu einem so schwerwiegenden Verdacht einer vorsätzlichen Vertragspflichtverletzung führen, dass eine deswegen ausgesprochene Verdachtskündigung als begründet angesehen werden muss. Da die (begründete) Verdachtskündigung im vorliegenden Fall auf den Verdacht des Vortäuschens der Arbeitsunfähigkeit (Erschleichung der Entgeltfortzahlung) gestützt wurde, kam es für den Ersatz der Detektivkosten darauf an, ob die Observation Indizien erbrachte, die darauf hindeuten, dass der Arbeitnehmer in Wahrheit nicht erkrankt war. Eine Ersatzpflicht tritt nach Ansicht des BAG dagegen nicht ein, wenn der Detektiv lediglich ein genesungswidriges Verhalten beobachtet habe.

Die Klägerin war bei der beklagten Klinik als Krankenschwester beschäftigt. Vom 01.01.2011 bis zum Ende des Arbeitsverhältnisses am 30.09.2011 hatte sie unbezahlten Sonderurlaub. Anschließend verlangte sie von der Arbeitgeberin die Abgeltung von 15 Urlaubstagen aus dem Jahr 2011. Nachdem das Arbeitsgericht die Klage abwiesen hatte, gab das Landesarbeitsgericht ihr statt. Die hiergegen eingelegte Revision der Arbeitgeberin hatte keinen Erfolg. Das BAG urteilte, dass der Krankenschwester ein Anspruch auf Abgeltung des gesetzlichen Urlaubsanspruchs zustehe. Der Sonderurlaub stehe dem Entstehen des gesetzlichen Urlaubsanspruchs weder entgegen noch berechtige dieser die Arbeitgeberin zur Kürzung des gesetzlichen Urlaubsanspruchs. Nach § 1 BUrlG habe jeder Arbeitnehmer Anspruch auf bezahlten Erholungsurlaub. Diese Vorschrift ist unabdingbar. Voraussetzungen für das Entstehen des Urlaubsanspruchs seien lediglich der rechtliche Bestand des Arbeitsverhältnisses und die einmalige Erfüllung der Wartezeit. Das Bundesurlaubsgesetz knüpfe den Urlaubsanspruch weder an die Erfüllung der Hauptpflichten aus dem Arbeitsverhältnis noch ordne es die Kürzung des Urlaubsanspruchs für den Fall des Ruhens des Arbeitsverhältnisses an. Spezialgesetzliche Regelungen sehen für den Arbeitgeber die Möglichkeit der Kürzung des Urlaubsanspruchs lediglich für den Fall der Elternzeit (§ 17 Abs. 1 S. 1 BEEG) oder des Wehrdienstes (§ 4 Abs. 1 S.1 ArbPlSchG) vor. Im Gegensatz dazu ist bei einem Ruhen des Arbeitsverhältnisses während einer Pflegezeit (§§ 3, 4 PflegezeitG) keine Kürzung des Urlaubsanspruchs vorgesehen. Komme es daher wie im vorliegenden Fall zum Ruhen des Arbeitsverhältnisses aufgrund einer Vereinbarung der Arbeitsvertragsparteien, so hindere dies grundsätzlich weder das Entstehen des gesetzlichen Urlaubsanspruchs noch sei der Arbeitgeber zur Kürzung des gesetzlichen Urlaubs berechtigt. Im Falle einer unbezahlten Freistellung sollten sich Arbeitgeber daher mit dem Arbeitnehmer über den übergesetzlichen, vertraglich vereinbarten Urlaub verständigen und dies schriftlich fixieren. Ein Abbedingen des gesetzlichen Urlaubs für Zeiten der unbezahlten Freistellung ist hingegen nicht möglich. Dieser sollte daher rechtzeitig in natura gewährt und genommen werden.

In diesem vom BAG entschiedenen Fall war eine Krankenschwester seit 1983 bei der ein Krankenhaus betreibenden Arbeitgeberin im Schichtdienst tätig. Aufgrund einer gesundheitlich erforderlichen Einnahme von Medikamenten war die Krankenschwester nicht mehr in der Lage, Nachtdienste zu leisten. Die Arbeitgeberin schickte die Krankenschwester nach einer betriebsärztlichen Untersuchung mit der Begründung nach Hause, sie sei wegen ihrer Nachtdienstuntauglichkeit arbeitsunfähig erkrankt. Diese Einschätzung teilte die Krankenschwester nicht und bot ihre Arbeitsleistung – mit Ausnahme von Nachtdiensten – ausdrücklich an. Nachdem die Arbeitgeberin sechs Wochen „Entgeltfortzahlung“ geleistet hatte, musste die Krankenschwester Arbeitslosengeld in Anspruch nehmen, da die Krankenkasse kein Krankengeld zahlte. Mit ihrer Klage verlangte die Krankenschwester die Weiterbeschäftigung im Krankenhaus ohne Nachtdienste und Annahmeverzugslohn. Hiermit hatte sie in allen Instanzen Erfolg. Nach der Entscheidung des BAG muss die Arbeitgeberin die Krankenschwester weiter beschäftigen und für die Zeit der Nichtbeschäftigung Annahmeverzugslohn zahlen. Die Krankenschwester sei nicht arbeitsunfähig erkrankt, da sie alle vertraglich geschuldeten Tätigkeiten einer Krankenschwester ausführen könne. Die Arbeitgeberin müsse bei der Schichteinteilung auf das gesundheitliche Defizit der Krankenschwester Rücksicht nehmen und dürfe sie nicht mehr für Nachtdienste einteilen. Entgegenstehende betriebliche Erfordernisse lagen nicht vor. Der Krankenschwester stand unter dem Gesichtspunkt des Annahmeverzugs die geltend gemachte Vergütung zu, weil ihr die Arbeitsleistung nicht unmöglich geworden war, sie ihre Arbeit ordnungsgemäß angeboten und die Arbeitgeberin erklärt hatte, sie werde die Leistung nicht annehmen.

Mit Wirkung vom 01.07.2014 ist eine Neuregelung des § 41 S. 3 SGB VI in Kraft getreten, wonach der vertraglich vereinbarte Zeitpunkt der Beendigung des Arbeitsverhältnisses – auch mehrfach – hinausgeschoben werden darf. Voraussetzung hierfür ist, dass eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit Erreichen der Regelaltersgrenze wirksam vorgesehen ist. Das Hinausschieben des Beendigungszeitpunktes unterliegt dem Schriftformerfordernis des § 14 Abs. 4 TzBfG.

Nur der Arbeitnehmer selbst hat das Recht, seine Personalakte einzusehen. Dieses höchstpersönliche Recht kann grundsätzlich nicht auf Dritte, auch nicht auf einen bevollmächtigten Rechtsanwalt oder Gewerkschaftssekretär übertragen werden. Nach dem Urteil des LAG ergibt sich dies aus dem Wortlaut und der Systematik des § 83 Abs. 1 BetrVG. Gemäß § 83 Abs. 1 S. 2 BetrVG kann ein Arbeitnehmer ein Mitglied des Betriebsrats hinzuziehen, wenn er selbst Einsicht in seine Akte nehme. Dabei bedeute „hinzuziehen“, dass nur gemeinsam Einsicht genommen werden darf. Im Umkehrschluss folge daraus, dass der Arbeitgeber nicht auch noch anderen Dritten – gemeinsam mit dem Arbeitnehmer oder nicht – Einsicht gewähren muss. Ausnahmen hiervon kommen allerdings dann in Betracht, wenn der Arbeitnehmer unverschuldet verhindert ist, das Einsichtsrecht wahrzunehmen, z. B. bei Krankheit oder Auslandsaufenthalt, und eine sofortige Einsichtnahme erforderlich ist. Der Arbeitgeber könne dann vor dem Hintergrund vertraglicher Fürsorgepflichten dazu verpflichtet sein, Dritten die Einsichtnahme zu erlauben.

Die Klägerin ist Angestellte der Deutschen Rentenversicherung Hessen mit über 2.350 Mitarbeitern. Zusätzlich zum Weihnachtsumtrunk der Dienststelle der Klägerin mit ca. 230 Mitarbeitern war es den Unterabteilungen gestattet, während ihrer Dienstzeit eigene Weihnachtsfeiern zu organisieren. Die Abteilung der Klägerin unternahm eine Wanderung, an der zehn der insgesamt 13 Mitarbeiter teilnahmen. Dabei verletzte sich die Klägerin an Ellbogen und Handgelenk. Die beklagte Berufsgenossenschaft lehnte eine Anerkennung als Betriebsunfall ab, da die Veranstaltung nicht allen Betriebsangehörigen offengestanden hatte. Die Klage hatte vor dem LSG keinen Erfolg. Von der gesetzlichen Unfallversicherung sind nach § 8 SGB VII Arbeitsunfälle von Beschäftigten umfasst. Neben Unfällen, die während der Arbeit passieren, sind unter bestimmten Voraussetzungen auch Unfälle bei betrieblichen Gemeinschaftsveranstaltungen, wie Betriebsausflügen, eingeschlossen. Die Ausweitung des Versicherungsschutzes ist jedoch eng begrenzt. Voraussetzung ist, dass die Veranstaltung von der Unternehmensleitung als betriebliche Gemeinschaftsveranstaltung angesehen wird und allen Beschäftigten offensteht. Die Freiwilligkeit der Teilnahme ist unschädlich. Bei großen Betrieben kann an die Stelle des Gesamtbetriebs auch eine einzelne Abteilung treten. Diese Voraussetzungen lagen hier nach Auffassung des LSG nicht vor. Als Abteilung eines großen Unternehmens könne zwar die örtliche Dienststelle der Klägerin mit ihren 230 Mitarbeitern anzusehen sein, nicht aber die kleine Unterabteilung mit nur 13 Mitarbeitern.

Die fachlichen Fähigkeiten des zunächst als Assistenz- und dann als Facharzt beschäftigten Klägers, der kurz darauf zum Oberarzt bestellt und in die entsprechende Vergütungsgruppe eingestuft wurde, waren während der Probezeit ausnahmslos mit „eins“ bewertet worden. Dennoch sprach die Arbeitgeberin dem Kläger in der Folgezeit eine Änderungskündigung zum Zwecke der Herabgruppierung aus und begründete dies mit elementaren fachlichen Defiziten. Hiergegen wandte sich der Kläger und machte geltend, seine Arbeitsweise sei von der Arbeitgeberin in der Vergangenheit weder gerügt noch abgemahnt worden. Die Klage hatte sowohl vor dem Arbeitsgericht als auch vor dem LAG Erfolg. Nach dem Urteil des LAG war die Änderungskündigung weder aus personen- noch aus verhaltensbedingten Gründen gerechtfertigt. Voraussetzung für eine personenbedingte Kündigung wegen Minderleistung ist, dass die erbrachte Arbeitsleistung die Erwartungen des Arbeitgebers von einem ausgewogenen Verhältnis zwischen Leistung und Gegenleistung dermaßen unterschreitet, dass diesem ein Festhalten am Vertrag unzumutbar wird. Die Klage scheiterte bereits daran, dass die Arbeitgeberin nicht ausreichend vorgetragen hatte, dass eine solche Minderleistung tatsächlich vorlag. Darüber hinaus bedarf eine personenbedingte Kündigung zwar keiner vorherigen Abmahnung, der Mitarbeiter müsse jedoch grundsätzlich auf bestehende Leistungsdefizite aufmerksam gemacht werden. Dies sei hier nicht erfolgt. Der Kläger hatte aufgrund der positiven Beurteilung keinen Grund zur Annahme, dass die Arbeitgeberin mit seiner Leistung unzufrieden war. Eine verhaltensbedingte Kündigung scheiterte bereits an einer fehlenden Abmahnung.

Nach einer längeren Erkrankung wegen eines Tennisarms nahm eine Arbeitnehmerin ihre Tätigkeit wieder auf und sollte ca. vier Wochen später eine erkrankte Kollegin aus der Registratur vertreten. Ohne Erfolg machte sie geltend, dass sie Schmerzen im Arm habe, die sie an der Arbeit in der Registratur hindern würden. Die Arbeitgeberin behauptet, die Arbeitnehmerin habe auf die entsprechende Anweisung entgegnet: „Dir ist schon klar, dass ich mich dann krankschreiben lasse?“ Nach zwei Tagen in der Registratur legte die Arbeitnehmerin eine Krankschreibung vor. Daraufhin kündigte der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis fristlos. Die hiergegen gerichtete Klage hatte sowohl vor dem Arbeitsgericht als auch vor dem LAG Erfolg. Nach der Rechtsprechung des BAG ist bereits die Ankündigung einer zukünftigen, im Zeitpunkt der Ankündigung nicht bestehenden Erkrankung für den Fall, dass der Arbeitgeber einem Verlangen des Mitarbeiters nicht entsprechen sollte, ohne Rücksicht auf eine später tatsächlich auftretende Erkrankung an sich geeignet, einen wichtigen Grund für eine außerordentliche Kündigung abzugeben. Einem Arbeitnehmer ist aufgrund des Rücksichtnahmegebots selbst bei einer tatsächlich bestehenden Erkrankung nicht erlaubt, die Krankheit und das sich daraus ergebende Recht, der Arbeit fernzubleiben, als Druckmittel einzusetzen, um den Arbeitgeber zu einem gewünschten Verhalten zu bewegen. So ist eine Pflichtverletzung des Arbeitnehmers auch dann nicht von vornherein ausgeschlossen, wenn ein tatsächlich erkrankter Arbeitnehmer den Arbeitgeber nach Ablehnung eines Urlaubsantrags darauf hinweist, “dann sei er eben krank”. Etwas anderes gelte jedoch dann, wenn der tatsächlich erkrankte Mitarbeiter – wie im vorliegenden Fall – davon ausgeht, dass sich die schon bestehende Krankheit im Fall der Ablehnung seines Begehrens verschlimmert. In einem solchen Fall könne nicht ohne Weiteres fehlender Arbeitswille unterstellt werden. Die Äußerung der Klägerin könne zwar als unglücklich, nicht aber als pflichtwidrig angesehen werden. Selbst wenn von einer Pflichtwidrigkeit auszugehen wäre, wäre die Kündigung mangels Abmahnung unwirksam.

Nach einer aktuellen Entscheidung des EuGH geht der Anspruch eines Arbeitnehmers auf bezahlten Mindesturlaub – entgegen der bisherigen deutschen Rechtspraxis – nicht mit dessen Tod unter. Die Klägerin nahm den Arbeitgeber ihres verstorbenen Ehemannes auf Urlaubsabgeltung in Anspruch. Der Ehemann war seit 1998 bei der Beklagten beschäftigt und von 2009 bis 2010 aufgrund einer schweren Erkrankung arbeitsunfähig. Zum Zeitpunkt seines Todes hatte er 140,5 Urlaubstage angesammelt, deren Abgeltung die Klägerin nun verlangte. Auf eine Vorlage des LAG Hamm urteilte der EuGH, dass es mit der Richtlinie über die Arbeitszeitgestaltung (RL 2003/88/EG), die einen Anspruch auf einen bezahlten Mindestjahresurlaub von vier Wochen vorsieht, unvereinbar sei, wenn dieser Anspruch mit dem Tod des Arbeitnehmers ersatzlos untergeht. Der Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub sei ein besonders bedeutsamer Grundsatz des Sozialrechts. Der Urlaubsanspruch setze sich aus dem Anspruch auf Jahresurlaub und aus dem Anspruch auf Bezahlung während des Urlaubs zusammen. Im Fall der Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch den Tod des Arbeitnehmers müsse durch einen finanziellen Ausgleich die praktische Wirksamkeit des Urlaubsanspruchs sichergestellt werden. Der unwägbare Eintritt des Todes des Arbeitnehmers dürfe nicht rückwirkend zum vollständigen Verlust des Anspruchs auf bezahlten Jahresurlaub führen. Dies gelte unabhängig von einem vorherigen Urlaubsantrag des Betroffenen.

Der Kläger war vom 01.03.1972 bis zum 29.02.2012 bei einem kirchlichen Arbeitgeber als Sozialpädagoge beschäftigt. Der einschlägige Tarifvertrag sah bei Vollendung einer Beschäftigungszeit von 40 Jahren ein Jubiläumsgeld von 1.000 € vor. Der Kläger schied mit Vollendung der 40jährigen Betriebszugehörigkeit aus dem Arbeitsverhältnis aus. Mit seiner Klage begehrte er die Zahlung des Jubiläumsgeldes. Nach Abweisung der Klage vor dem Arbeitsgericht und dem LAG hatte er vor dem BAG Erfolg. Das BAG urteilte, dass der Anspruch auf das Jubiläumsgeld nicht voraussetze, dass das Arbeitsverhältnis über den Zeitpunkt der Vollendung einer bestimmten Beschäftigungszeit hinaus fortbestehen müsse. Das Jubiläumsgeld setzt die Vollendung einer 40jährigen Beschäftigungszeit voraus. Diese Zeit war mit Ablauf des 29.02.2012 vollendet. Die Fälligkeit des Jubiläumsgeldes tritt zwar nicht mit dem letzten Tag der Frist ein, da dieser Tag erst beendet sein muss, sondern mit dem folgenden Tag, dem „Jubiläumstag“. Dies stehe dem Anspruch des Klägers jedoch nicht entgegen. Nach dem Wortlaut der tariflichen Regelung müsse lediglich bei Vollendung der Beschäftigungszeit ein Arbeitsverhältnis bestehen. Dass der Beschäftigte das Jubiläumsgeld erhalte, sei nicht Anspruchsvoraussetzung, sondern lediglich als Rechtsfolge formuliert. Dies folge aus dem Sinn und Zweck des Jubiläumsgeldes, welches ausschließlich die Betriebstreue zum Arbeitgeber belohnen soll, die darin besteht, dass der Beschäftigte die Freizügigkeit und die Chancen des Arbeitsmarkts nicht in Anspruch nimmt, sondern das Arbeitsverhältnis während einer besonders langen Zeitspanne aufrechterhält. Vor diesem Hintergrund erscheine es nicht folgerichtig, noch nach Erfüllung der Beschäftigungszeit, wenn auch nur für kurze Zeit, den Bestand des Arbeitsverhältnisses zu fordern.