Nachdem der EuGH am 13.06.2013 (Az.: C-415/12) eine Reduktion der Urlaubstage entsprechend der Verringerung der Arbeitstage für unzulässig erklärt hatte (siehe ArbRR 3/2013), hat das BAG seine bisherige entsprechende Rechtsprechung nun ausdrücklich aufgegeben. Der Entscheidung lag folgender Sachverhalt zugrunde: Ein Arbeitnehmer wechselte zum 15.07.2010 in eine Teilzeittätigkeit und verringerte seine Tätigkeit von fünf auf vier Tage in der Woche. Während seiner Vollzeittätigkeit im Jahr 2010 hatte er keinen Urlaub erhalten. Die Arbeitgeberin war deshalb der Auffassung, dem Arbeitnehmer stünden angesichts eines tariflichen Anspruchs von 30 Urlaubstagen bei einer Fünftagewoche nach seinem Wechsel in die Teilzeittätigkeit nur 24 Urlaubstage zu. Das BAG stellte hierzu fest, dass § 26 Abs. 1 TVöD zwar eine entsprechende Kürzung des Urlaubs-anspruchs bei Wechsel in Teilzeit regelt. Die Tarifnorm sei jedoch nach der neueren Rechtsprechung des EuGH wegen Verstoßes gegen das Verbot der Diskriminierung von Teilzeitkräften unwirksam, soweit sie die Zahl der während der Vollzeittätigkeit bereits erworbenen Urlaubstage mindert.

Eine Arbeitgeberin kündigte das Arbeitsverhältnis ihres Arbeitnehmers fristlos sowie hilfsweise ordentlich zum 31.12.2011. Im Kündigungsschreiben hieß es: „Im Falle der Wirksamkeit der hilfsweise fristgemäßen Kündigung werden Sie mit sofortiger Wirkung unter Anrechnung sämtlicher Urlaubs- und Überstundenansprüche unwiderruflich von der Erbringung Ihrer Arbeitsleistung freigestellt.“ Im Kündigungsrechtsstreit schlossen die Parteien einen Vergleich, wonach das Arbeitsverhältnis zum 30.06.2011 endete und der Arbeitnehmer bis dahin von der Erbringung seiner Arbeitsleistung unter Fortzahlung der Vergütung freigestellt blieb. Darüber hinaus erteilten sich die Parteien Generalquittung. Mit seiner Klage verlangte der Arbeitnehmer die Abgeltung von 15,5 Urlaubstagen. Nach Ansicht des BAG hat die Arbeitgeberin mit ihrer Freistellungserklärung im Kündigungsschreiben den Urlaubsanspruch des Arbeitnehmers nicht erfüllt, da die Erfüllung des Urlaubsanspruchs nach § 1 BUrlG neben der Freistellung von der Verpflichtung zur Arbeitsleistung auch die Zahlung der Urlaubsvergütung voraussetzt. Die Arbeitgeberin hätte daher mit der Freistellungserklärung nur dann wirksam Urlaub gewährt, wenn sie dem Arbeitnehmer die Urlaubsvergütung vor Antritt des Urlaubs gezahlt oder zumindest vorbehaltlos zugesagt hätte, was hier jedoch unterblieben war. Letztlich blieb die Klage dennoch erfolglos, da die Parteien in dem vor dem Arbeitsgericht geschlossenen Vergleich ihre Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis bereits abschließend geregelt und sich im Übrigen Generalquittung erteilt hatten.

Der Arbeitsvertrag eines langjährig beschäftigten Arbeitnehmers enthielt keine Regelung über die Beendigung des Arbeitsverhältnisses bei Erreichen des gesetzlichen Renteneintrittsalters. Seit Vollendung seines 65. Lebensjahres bezog er gesetzliche Altersrente. Einen Tag nach seinem 65. Geburtstag vereinbarten die Parteien, das Arbeitsverhältnis bis zum Ende des Kalenderjahres fortzusetzen. Diese Vereinbarung wurde sodann mehrfach verlängert, zuletzt zum Zwecke der Einarbeitung einer noch einzustellenden Ersatzkraft bis Ende 2011. Mit seiner Klage begehrte der inzwischen 70jährige Arbeitnehmer die Feststellung, sein Arbeitsverhältnis habe nicht aufgrund Befristung am 31.12.2011 geendet. Arbeitsgericht und Landesarbeitsgericht wiesen die Klage ab, das BAG hob die Vorentscheidungen auf und verwies die Sache zurück an das LAG. Arbeitsverhältnisse enden bei Erreichen des gesetzlichen Renteneintrittsalters nicht automatisch, ihr Ende muss vielmehr arbeits- oder tarifvertraglich vereinbart werden. Für eine – auch nachträgliche – Befristung bedarf es deshalb eines sachlichen Grundes. Allein der Bezug der Altersrente stellt keinen ausreichenden Grund dar, einen Arbeitsvertrag zu befristen, entschied das BAG. Ausreichen könne hingegen, dass die Befristung einer konkreten Nachwuchs-planung der Arbeitgeberin dient. Hierzu hatte das LAG jedoch noch keine Feststellungen getroffen, so dass die Sache zurückzuverweisen war. Hinweis: Seit dem 01.07.2014 bestimmt § 41 S. 3 SGB VI, dass die Arbeitsvertragsparteien den Zeitpunkt einer bereits vereinbarten Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch weitere Vereinbarung noch während des Arbeitsverhältnisses – auch mehrfach – hinausschieben und damit das Arbeitsverhältnis befristet verlängern können. Erforderlich hierfür ist, dass die entsprechende Vereinbarung schriftlich und noch während des laufenden Arbeitsverhältnisses geschlossen wird und lediglich den Beendigungszeitpunkt hinausschiebt. Achtung: Ob diese gesetzliche Neuregelung mit den Anforderungen der europarechtlichen Rahmenvereinbarung über befristete Arbeitsverhältnisse (Richtlinie 1999/70/EG) vereinbar ist, wird derzeit kontrovers diskutiert und bleibt daher abzuwarten. Eine entsprechende Vereinbarung ist somit mit Unsicherheiten behaftet.

Am 01.01.2015 traten neue Regelungen zur Elternzeit in Kraft, die für Kinder, die ab dem 01.07.2015 geboren werden, gelten. Auf die wichtigsten Änderungen, die die Elternteilzeit und die Lage der Elternzeit betreffen, möchten wir Sie gerne aufmerksam machen. Wie bereits bisher sollen sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer über eine Teilzeittätigkeit während der Elternzeit nach Möglichkeit einigen. Wird keine einvernehmliche Regelung erzielt, muss der Arbeitgeber auf einen entsprechenden schriftlichen Antrag des Arbeitnehmers entscheiden, ob er der Elternteilzeit zustimmt oder nicht. Eine etwaige Ablehnung des Elternteilzeitbegehrens muss der Arbeitgeber spätestens vier Wochen nach Zugang des Elternteilzeitverlangens schriftlich erklären und begründen. Lehnt der Arbeitgeber das Elternteilzeitbegehren nicht fristgemäß oder unter Missachtung der Schriftform ab, hatte dies nach der bisherigen Rechtslage für den Arbeitgeber keine unmittelbaren Folgen. Der Arbeitnehmer musste vielmehr sein Elternteilzeitbegehren durch Erhebung einer entsprechenden Klage durchsetzen. Nach der Neuregelung des § 15 Abs. 5 S. 5 BEEG wird nunmehr die Zustimmung des Arbeitgebers fingiert, wenn dieser die Verringerung der Arbeitszeit in der Elternteilzeit nicht frist- und formgemäß ablehnt. Dies hat zur Folge, dass die Verringerung der Arbeitszeit entsprechend den Wünschen des Arbeitnehmers als “festgelegt“ gilt, und zwar sowohl hinsichtlich ihres Umfangs als auch ihrer Lage. Während nach der bisherigen Rechtslage mit Zustimmung des Arbeitgebers nur ein Anteil der Elternzeit von bis zu 12 Monaten bis zum 8. Lebensjahr aufgespart werden konnte, kann für die ab dem 01.07.2015 geborenen Kinder die Elternzeit nun ohne Zustimmung des Arbeitgebers im Umfang von bis zu zwei Jahren auch in der Zeit zwischen dem 3. und 8. Lebensjahr des Kindes genommen werden (§ 15 Abs. 2 Satz 2 BEEG). Dabei handelt es sich nicht mehr um eine Übertragung der Elternzeit, sondern der Anspruch auf Elternzeit besteht jetzt bis zum 8. Lebensjahr des Kindes. Hinsichtlich der Verteilung der Elternzeit sind die Eltern nur insoweit eingeschränkt, dass wenigstens 12 Monate in den ersten drei Lebensjahren des Kindes genommen werden müssen, die ansonsten verfallen. Im Übrigen sind die Eltern in der Verteilung der Elternzeit frei. Die nicht genommene Elternzeit bleibt im Rahmen des § 15 Abs. 2 S. 2 BEEG auch bei einem Arbeitgeberwechsel erhalten. Die Elternzeit kann darüber hinaus nunmehr auf drei Zeitabschnitte verteilt werden; eine Verteilung auf weitere Abschnitte bedarf hingegen der Zustimmung des Arbeitgebers (§ 16 Abs. 1 S. 6 BEEG). Hinsichtlich der Übertragung von Elternzeit auf die Zeit zwischen dem 3. und 8. Lebensjahr des Kindes ist nach der neuen Rechtslage eine Anmeldefrist von 13 Wochen vor dem beabsichtigten Beginn der Elternteilzeit zu beachten. Will der Arbeitgeber einen solchen dritten Elternzeitabschnitt zwischen dem 3. und 8. Geburtstag des Kindes ablehnen, muss er diese Ablehnung spätestens acht Wochen nach Zugang des Elternteilzeitbegehrens schriftlich gegenüber dem Arbeitnehmer erklären. Voraussetzung für eine solche Ablehnung sind dringende betriebliche Gründe.

Die Klägerin unterzog sich einer dreiwöchigen ambulanten Vorsorgekur, an deren Kosten sich ihre Krankenkasse beteiligte. Mit ihrem Arbeitgeber konnte sich keine Einigung über die Behandlung der Abwesenheit erzielen, so dass der Arbeitgeber diese als Erholungsurlaub verbuchte. Die Klägerin begehrte die Feststellung, dass ihr wegen des Kuraufenthaltes noch 15 Tage Erholungsurlaub zustehen. Die Klage blieb sowohl vor dem Arbeitsgericht als auch vor dem LAG ohne Erfolg. Die Revision zum BAG wurde zugelassen. Nach dem Urteil des LAG besteht weder aus dem EFZG noch aus dem TV-L Anspruch auf Entgeltfortzahlung. Arbeitnehmer haben danach zwar Anspruch auf Entgeltfortzahlung wie im Krankheitsfall, wenn sie nicht arbeiten können, weil sie sich in einer Maßnahme der medizinischen Vor- oder Nachsorge befinden. Hierfür sei allerdings Voraussetzung, dass ein Träger der Sozialversicherung, zum Beispiel die Krankenkasse, die Maßnahme bewilligt habe und diese medizinisch notwendig sei. Im vorliegenden Fall sei weder einem Schreiben der Krankenkasse noch ärztlichen Bescheinigungen zu entnehmen, dass die Kurmaßnahme dazu diente, eine Schwächung der Gesundheit, die in absehbarer Zeit voraussichtlich zu einer Krankheit führen würde, zu beseitigen oder eine sonst drohende Krankheit zu verhüten oder deren Verschlimmerung zu vermeiden. Bloße Erholungskuren, die lediglich der Vorbeugung allgemeiner Verschleißerscheinungen oder der Verbesserung des Allgemeinbefindens dienen, lösen danach einen Anspruch auf Entgeltfortzahlung ebenso wenig nach dem EFZG aus wie nach dem TV-L.

Der Kläger war seit Beginn seines Arbeitsverhältnisses wegen unterschiedlicher Erkrankungen wiederholt in erheblichem Umfang arbeitsunfähig gewesen. Seit dem Jahr 2004 erfolgten mehrere betriebsärztliche Untersuchungen. Im November 2011 kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis ordentlich. In der hiergegen erhobenen Kündigungsschutzklage berief sich der Kläger insbesondere darauf, dass ein betriebliches Eingliederungsmanagement (bEM) nicht durchgeführt worden sei. Das BAG urteilte, dass die Kündigung wegen Unterlassen eines bEM unverhältnismäßig und damit unwirksam war. Nach § 84 SGB IX ist bei häufigen Kurzerkrankungen ein betriebliches Eingliederungsmanagement (bEM) durchzuführen. Dieses sei zwar keine formelle Wirksamkeitsvoraussetzung für eine Kündigung, die auf häufige Kurzerkrankungen gestützt wird. Allerdings konkretisiere die Norm den Verhältnismäßigkeitsgrundsatz, da mit Hilfe des bEM möglicherweise mildere Mittel als die Kündigung erkannt werden können. Es sei Sache des Arbeitgebers, die Initiative zur Durchführung des gesetzlich gebotenen Eingliederungsmanagements zu ergreifen, wozu gehöre, dass der Arbeitnehmer auf die Ziele des bEM sowie die Art und den Umfang der hierfür erhobenen Daten hingewiesen wird. Eine betriebsärztliche Begutachtung allein stehe der Durchführung eines bEM nicht gleich. Wurde ein bEM-Verfahren nicht durchgeführt, so treffe den Arbeitgeber eine erweiterte Darlegungs- und Beweislast. Der Arbeitgeber habe detailliert dazulegen, dass keine Möglichkeit bestanden habe, die Kündigung durch angemessene mildere Maßnahmen zu vermeiden. Zur Darlegung der Verhältnismäßigkeit einer auf krankheitsbedingte Fehlzeiten gestützten Kündigung sei nicht nur die objektive Nutzlosigkeit des bEM aufzuzeigen, sondern darüber hinaus dazulegen, dass auch durch die gesetzlich vorgesehenen Hilfen oder Leistungen der Rehabilitationsträger künftige Fehlzeiten nicht in relevantem Umfang hätten vermieden werden können. Diesen vom BAG aufgestellten hohen Anforderungen an die Darlegungs- und Beweislast wird ein Arbeitgeber nur in den seltensten Fällen gerecht werden können. Daher sollte vor jeder krankheitsbedingten Kündigung ein bEM zumindest versucht werden.

Die Klägerin war seit Februar 2012 in der Versicherungsvertretung des Beklagten beschäftigt. Am 14. oder 15. Januar 2013 teilte sie dem Beklagten mit, dass sie seit mehreren Jahren einen bisher unerfüllt gebliebenen Kinderwunsch hege und ein erneuter Versuch einer künstlichen Befruchtung anstehe. Nachdem am 24. Januar 2013 der Embryonentransfer erfolgte, sprach der Beklage am 31. Januar 2013 eine ordentliche Kündigung aus, ohne hierfür zuvor eine behördliche Genehmigung eingeholt zu haben. In der Folge besetzte der Beklagte die Stelle neu. Am 7. Februar 2013 wurde bei der Klägerin eine Schwangerschaft festgestellt, worüber sie den Beklagten am 13. Februar 2013 unterrichtete. Das BAG urteilte, dass die Kündigung unwirksam sei. Die Klägerin habe wegen des zuvor erfolgten Embryonentransfers bereits bei Zugang der Kündigung Kündigungsschutz gemäß § 9 Abs. 1 S. 1 MuSchG genossen. Darüber hinaus verstoße die Kündigung gegen das Benachteiligungsverbot des § 7 Abs. 1 AGG i.V.m. §§ 1, 3 AGG. Denn der Europäische Gerichtshof hatte bereits mit Urteil vom 26. Februar 2008 (C-506/06) entschieden, es könne eine unmittelbare Diskriminierung wegen des Geschlechts vorliegen, wenn eine Kündigung hauptsächlich mit dem Grund ausgesprochen werde, dass die Arbeitnehmerin sich einer Behandlung zur In-vitro-Fertilisation unterzogen habe. Im Streitfall habe das LAG nach den gesamten Umständen davon ausgehen dürfen, dass die Kündigung wegen der beabsichtigten Durchführung einer solchen Behandlung und der damit einhergehenden Möglichkeit einer Schwangerschaft erklärt wurde.

Ein Arbeitgeber drehte einen Werbefilm über sein Unternehmen. Hierzu holte er im Vorfeld die unbefristete schriftliche Einwilligung der an der Veröffentlichung beteiligten Mitarbeiter ein, wobei er darauf hinwies, dass der Film zur öffentlichen Verwendung gedacht ist. In dem Film ist der Kläger zusammen mit Kollegen in einer Alltagssituation zu sehen. Nach Beendigung seines Arbeitsverhältnisses widerrief der Kläger die erteilte Einwilligung in die Veröffentlichung und verlangte vom Arbeitgeber die Löschung des Werbefilms von dessen Homepage. Der Kläger hatte mit seiner Klage keinen Erfolg. Maßgeblich für die Veröffentlichung von Bildern von Personen sind die §§ 22, 23 KUG. Danach dürfen Bildnisse nur mit Einwilligung des Abgebildeten öffentlich verbreitet werden. Das Gesetz sieht keine besondere Form für die Einwilligung voraus. Nach Ansicht des BAG ist jedoch aus der verfassungskonformen Auslegung unter Berücksichtigung des informationellen Selbstbestimmungsrechts zu folgern, dass die Einwilligung eines Arbeitnehmers in die entsprechende Bildveröffentlichung der Schriftform bedarf. Die Schriftform wurde im vorliegenden Fall gewahrt. Das BAG urteilte, dass die Einwilligung auch nicht automatisch mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses erloschen ist, da die Einwilligung unbefristet erteilt wurde, der Werbefilm den Kläger nur beiläufig zeigte und nicht ausdrücklich auf dessen Person Bezug nahm. Um die Veröffentlichung unterbinden zu können, sei daher der ausdrückliche Widerruf der Einwilligung notwendig gewesen, der grundsätzlich auch ohne die Vereinbarung eines Widerrufsvorbehalts erfolgen kann. Voraussetzung für die Wirksamkeit eines solchen Widerrufs sei die Abwägung der beiderseitigen Interessen. Diese Abwägung ging im vorliegenden Fall zu Lasten des Klägers, da dessen persönlichen Interessen das Veröffentlichungsinteresse des Arbeitgebers nicht überwogen. Die mit diesem Urteil aufgestellten Grundsätze gelten nur für Bildnisse, in denen der Arbeitnehmer eher beiläufig zu sehen ist. Anders wäre es zu beurteilen, wenn gezielt mit der Person eines bestimmten Arbeitnehmers geworben wird. In einem solchen Fall erlischt das Verwendungsrecht trotz erklärter Einwilligung in der Regel mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses.

Das Arbeitsverhältnis einer Arbeitnehmerin, die sich seit Februar 2011 in Elternzeit befand, endete am 15.05.2012. Wenige Tage später verlangte sie von ihrer Arbeitgeberin die Abgeltung ihrer Urlaubsansprüche aus den Jahren 2010 bis 2012, woraufhin die Arbeitgeberin gemäß § 17 Abs. 1 S. 1 BEEG erklärte, den Erholungsurlaub für jeden Monat der Elternzeit um ein Zwölftel zu kürzen. Das BAG urteilte, dass die Arbeitgeberin den Anspruch der Arbeitnehmerin auf Erholungsurlaub nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr kürzen durfte. Die Regelung des § 17 Abs. 1 S. 1 BEEG, wonach der Arbeitgeber den Erholungsurlaub für jeden vollen Kalendermonat der Elternzeit um ein Zwölftel kürzen kann, setze voraus, dass der Anspruch auf Erholungsurlaub noch besteht. Daran fehle es jedoch, wenn das Arbeitsverhältnis bereits beendet ist und der Arbeitnehmer daher einen Anspruch auf Urlaubsabgeltung hat. Der bisherigen instanzgerichtlichen Rechtsprechung zur Kürzungsbefugnis des Arbeitgebers auch nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses hat das BAG damit die Grundlage genommen. Denn nach seiner neueren Rechtsprechung ist der Anspruch auf Urlaubsabgeltung nicht mehr Surrogat des Urlaubsanspruchs, sondern ein reiner Geldanspruch. Ist ein Abgeltungsanspruch entstanden, unterscheidet er sich in rechtlicher Hinsicht nicht mehr von anderen Zahlungsansprüchen des Arbeitnehmers gegen den Arbeitgeber. Offen gelassen hat das BAG die derzeit noch ungeklärte Frage, ob die Kürzungsbefugnis des Arbeitgebers gemäß § 17 Abs. 1 S. 1 BEEG überhaupt mit Unionsrecht vereinbar ist, da es hierauf für den vorliegenden Fall nicht ankam.

Mit der zum 01.08.2015 in Kraft getretenen Mindestlohndokumentationspflichtenverordnung (MiLoDokV) wurden die Dokumentationspflichten nach dem Mindestlohngesetz reduziert. Die Aufzeichnungspflicht entfällt nunmehr ab einem verstetigten regelmäßigen Monatsentgelt von mehr als € 2.000 brutto, wenn dieses Entgelt in den vergangenen zwölf Monaten tatsächlich abgerechnet und nachweislich gezahlt worden ist. Darüber hinaus regelt die MiLoDokV, dass die Aufzeichnungspflichten bei der Beschäftigung von engen Familienangehörigen des Arbeitgebers, des vertretungsberechtigten Organs einer juristischen Person oder eines vertretungsberechtigten Gesellschafters einer rechtsfähigen Personengesellschaft entfallen.