Ein Steuerfachgehilfe erhielt ein Grundgehalt und war daneben zu 30 % an den gegenüber den Mandanten der Arbeitgeberin abgerechneten Leistungen beteiligt, was einen Anteil von zwei Dritteln seiner Gesamtvergütung ausmachte. Mit seiner Klage machte der Steuerfachgehilfe weitere Provisionszahlungen geltend, die die Arbeitgeberin mit der Begründung abgelehnt hatte, es habe eine Abrede bestanden, dass der Steuerfachgehilfe nur am erledigten, abgerechneten und bezahlten Umsatz zu beteiligen sei. Das LAG Hamm entschied, dass eine Vergütungsvereinbarung, nach der ein Mitarbeiter nur dann am Honorar der für Mandanten des Arbeitgebers erbrachten Leistungen beteiligt ist, wenn diese das Honorar tatsächlich bezahlen, sittenwidrig und damit nichtig sei, da hierdurch das Betriebs- und Wirtschaftsrisiko des Arbeitgebers in unzulässiger Weise auf den Arbeitnehmer abgewälzt werde. Da sich der Lohnanspruch gegen den Arbeitgeber richte, dürfe dieser nicht von Umständen abhängig gemacht werden, auf die der Arbeitnehmer keinen Einfluss habe. Im vorliegenden Fall war der Erhalt der Arbeitsvergütung für tatsächlich erbrachte Arbeit (Provision) davon abhängig gemacht worden, dass die Arbeitgeberin ihre Honoraransprüche durchsetzt, ohne dass sie sich hierzu rechtlich verpflichtet hatte. Dies führte zu einer Unwirksamkeit dieses Teils der Vergütungsabrede, die im Übrigen aufrecht erhalten blieb.

Nach § 17 Abs. 1 S. 1 BBiG haben Ausbildende ihren Auszubildenden eine angemessene Vergütung zu zahlen. Maßgeblich hierfür ist die Verkehrsanschauung, wobei als wichtigster Anhaltspunkt die einschlägigen Tarifverträge gelten. In der Regel ist eine Ausbildungsvergütung dann nicht mehr angemessen, wenn sie die in einem Tarifvertrag vorgesehene Höhe um mehr als 20 % unterschreitet. In dem vom BAG entschiedenen Fall hatte ein gemeinnütziger Verein einem Auszubildenden nur ca. 55 % der Ausbildungsvergütung des einschlägigen Tarifvertrags gezahlt. Mit seiner Klage verlangte der Auszubildende die Zahlung weiterer Vergütung. Seine Klage hatte in allen Instanzen Erfolg. Das BAG urteilte, dass die Ausbildungsvergütung unangemessen sei. Auch der Status der Gemeinnützigkeit eines Vereins rechtfertige es nicht, bei der Prüfung der Angemessenheit von einer Orientierung an den einschlägigen Tarifverträgen abzusehen. Zwar sei eine durch Spenden Dritter finanzierte Ausbildungsvergütung, die mehr als 20 % unter den tariflichen Sätzen liegt, nicht zwingend unangemessen. Es müssten aber besondere Umstände dargelegt werden, die die niedrigere Ausbildungsvergütung rechtfertigen könnten, was der beklagte Verein nicht getan habe.

Ein Arbeitnehmer, der als Busfahrer beschäftigt war, machte Ansprüche auf Überstundenvergütung geltend. Sein Arbeitsvertrag sah zum Umfang der Arbeitszeit vor, dass der Arbeitnehmer „in Vollzeit beschäftigt“ wird und ihm die Arbeitszeit bekannt ist. Der Arbeitnehmer ging daraufhin von einer 40-Stunden-Woche aus. Die Arbeitgeberin war dagegen der Auffassung, Überstunden könnten nicht angefallen sein, da der Arbeitnehmer als Arbeitszeit die Zeit geschuldet habe, die er für die Erledigung der Arbeiten benötigt habe. Das BAG urteilte, dass die Bestimmung des Arbeitsvertrags, wonach dem Arbeitnehmer die Arbeitszeit bekannt sei, keine Vereinbarung darstelle, sondern eine solche voraussetze. Dazu, dass die Parteien sich über die Modalitäten der Arbeitszeit ausdrücklich geeinigt hätten, hatte die Arbeitgeberin jedoch nichts vorgetragen, weshalb der zeitliche Umfang der zu erbringenden Dienste durch Auslegung des Arbeitsvertrages zu bestimmen war. Nach Auffassung des BAG darf der durchschnittliche Arbeitnehmer „in Vollzeit“ so verstehen, dass die regelmäßige Dauer der Arbeitszeit – unter Zugrundelegung einer Fünf-Tage-Woche und der im ArbZG vorgesehenen acht Stunden arbeitstäglich – 40 Wochenstunden nicht übersteigt. Soll hingegen die zulässige Höchstgrenze der Arbeitszeit ganz oder teilweise ausgeschöpft werden, so müsse dies durch eine konkrete Stundenangabe oder zumindest eine hinreichend bestimmte Bezugnahme auf den gesetzlichen Arbeitszeitrahmen klar und deutlich zum Ausdruck gebracht werden. Auf die Existenz einer betriebsüblichen Arbeitszeit komme es vorliegend nicht an, da die für das Arbeitsverhältnis der Parteien maßgebende Arbeitszeit durch Auslegung des Arbeitsvertrages ermittelt werden könne.

Eine GmbH mit 19 Arbeitnehmern und einer im Rahmen einer vom Jobcenter geförderten Umschulungsmaßnahme beschäftigten Praktikantin, kündigte sämtliche Beschäftigungsverhältnisse aus dringenden betrieblichen Gründen und stellte ihren Geschäftsbetrieb ein. Ein Arbeitnehmer erhob Klage und machte geltend, die Kündigung sei wegen unterbliebener Massenentlassungsanzeige unwirksam. Der Schwellenwert des § 17 Abs. 1 Nr. 1 KSchG von 20 Arbeitnehmern sei überschritten, da auch der Geschäftsführer, der keine Anteile an der GmbH besaß, und die Praktikantin zu berücksichtigen seien. Der EuGH urteilte, dass Geschäftsführer einer GmbH Arbeitnehmer im Sinne der Massenentlassungsrichtlinie 98/59/EG sein können. Der Begriff des Arbeitnehmers sei insoweit unabhängig von nationalem Recht einheitlich im Sinne der Unionsrechtsordnung auszulegen. Maßgeblich komme es darauf an, ob eine Person während einer bestimmten Zeit für eine andere nach deren Weisungen Leistungen erbringt und hierfür als Gegenleistung eine Vergütung erhält. Allein der Umstand, Mitglied des Leitungsorgans einer Kapitalgesellschaft zu sein, schließe ein Unterordnungsverhältnis gegenüber der Gesellschaft nicht aus. Zu berücksichtigen sei, dass der Geschäftsführer jederzeit gegen seinen Willen abberufen werden könne und er bei der Ausübung seiner Tätigkeit den Weisungen und der Aufsicht eines anderen Organs der Gesellschaft und weiteren Vorgaben und Beschränkungen unterlegen habe. Seine Stellung sei im konkreten Fall zudem dadurch geschwächt gewesen, dass er keine Anteile an der Gesellschaft besaß. Im Übrigen sei der Arbeitnehmerbegriff in der Massenentlassungsrichtlinie nach dem mit ihr bezweckten verstärkten Schutz der Arbeitnehmer weit auszulegen, weshalb auch eine Person als Arbeitnehmer im Sinne dieser Vorschrift anzusehen sei, die im Rahmen eines Praktikums ohne Vergütung durch ihren Arbeitgeber, jedoch finanziell gefördert durch die für Arbeitsförderung zuständigen öffentlichen Stellen, in einem Unternehmen praktisch mitarbeitet, um Kenntnisse zu erwerben oder zu vertiefen oder eine Berufsausbildung zu absolvieren. Hinzuweisen ist darauf, dass diese Entscheidung des EuGH keinen unmittelbaren Einfluss auf den sich weiterhin nach deutschem Recht bestimmenden Arbeitnehmerbegriff im Übrigen hat. Sowohl der GmbH-Geschäftsführer als auch der Praktikant sind mithin nach derzeitiger nationaler Rechtsprechung keine Arbeitnehmer im Sinne des Kündigungsschutzgesetzes.

Ein Arbeitnehmer hatte in der Vergangenheit mit seiner Vergütung für Dezember eine vom Betriebsergebnis abhängige „Sonderzahlung“ erhalten, die sich im Jahre 2007 auf € 10.000 brutto und in den Jahren 2008 und 2009 auf jeweils € 12.500 brutto belief. Das Arbeitsverhältnis endete Mitte November 2010, eine Sonderzahlung wurde nicht geleistet. Der Arbeitnehmer war der Ansicht, ihm stehe auch für das Jahr 2010 eine Sonderzahlung in Höhe von € 12.500 brutto zu und erhob Klage. Das BAG urteilte, dass der Arbeitnehmer aufgrund einer stillschweigenden arbeitsvertraglichen Abrede mit der Arbeitgeberin einen Anspruch auf eine anteilige Sonderzahlung für das Kalenderjahr 2010 erworben habe. Aus der Bezeichnung der Leistung als „Sonderzahlung“, ihrer dreimaligen vorbehaltlosen Auszahlung jeweils zum Jahresende und ihrer unterschiedlichen Höhe habe der Arbeitnehmer auf ein verbindliches Angebot der Arbeitgeberin schließen können, in jedem Jahr eine Sonderzahlung zu leisten. Dieses Angebot habe der Arbeitnehmer durch schlüssiges Verhalten angenommen. Es seien weder Umstände dafür ersichtlich, dass die Arbeitgeberin nur im jeweiligen Jahr eine Sonderzahlung habe leisten wollen, noch sei ein entsprechender Vorbehalt zumindest konkludent erklärt worden. Auch aus dem Umstand, dass die Sonderzahlung nicht jeweils in gleicher Höhe erfolgt sei, habe der Arbeitnehmer nicht schließen müssen, dass sich die Arbeitgeberin nicht dem Grunde nach auf Dauer habe binden wollen. Es sei gerade typisch für eine vom Betriebsergebnis abhängige Sonderzahlung, dass deren Höhe schwanken kann. Dem Anspruch des Arbeitnehmers stehe auch die Beendigung des Arbeitsverhältnisses Mitte November 2010 nicht entgegen. Da die Sonderzahlung auch Gegenleistung für die vom Arbeitnehmer erbrachte Arbeitsleistung sei, könne sie nicht vom Bestand des Arbeitsverhältnisses am 31. Dezember des Jahres abhängig gemacht werden. Allerdings habe der Arbeitnehmer aus dem Verhalten der Arbeitgeberin nicht auf die Höhe der Sonderzahlung schließen können, sondern habe diese dahingehend verstehen müssen, dass sie jedes Jahr neu – unter Berücksichtigung des Betriebsergebnisses nach billigem Ermessen – über die Höhe der Sonderzahlung entscheidet. Das BAG distanziert sich mit dieser Entscheidung ausdrücklich von seiner bisherigen – im Zusammenhang mit einer betrieblichen Übung – vertretenen Ansicht, wonach bei Zuwendungen in jährlich unterschiedlicher Höhe lediglich der Wille des Arbeitgebers zum Ausdruck komme, in jedem Jahr neu „nach Gutdünken“ über die Zuwendung zu entscheiden. Jedenfalls die dreimalige vorbehaltlose Gewährung einer Sonderzahlung, die auch Gegenleistung für die vom Arbeitnehmer erbrachte Arbeitsleistung ist, begründe einen Anspruch auf eine jährliche Sonderzahlung. Tipp: Um einen rechtsgeschäftlichen Bindungswillen auszuschließen, empfiehlt es sich bei jeder Sonderzahlung ausdrücklich auf deren Freiwilligkeit hinzuweisen und einen Anspruch für die Zukunft auszuschließen.

In einem Betrieb war es seit Jahren üblich, dass die Beschäftigten zum Rauchen ihren Arbeitsplatz verlassen, ohne am Zeiterfassungsgerät ein- bzw. auszustempeln. Dies änderte sich mit Inkrafttreten einer Betriebsvereinbarung, wonach Rauchen nur noch in speziell ausgewiesenen Raucherzonen erlaubt ist und beim Entfernen vom Arbeitsplatz zum Rauchen die Zeiterfassungsgeräte zum Ein- und Ausstempeln zu benutzen sind. Dem bereits seit 18 Jahren bei der Arbeitgeberin als Lagerarbeiter beschäftigten Arbeitnehmer wurden in den Monaten nach Inkrafttreten der Betriebsvereinbarung für Raucherpausen 210 Minuten, sodann 96 Minuten und schließlich 572 Minuten von der Arbeitszeit abgezogen und nicht vergütet. Der Arbeitnehmer verlangte Bezahlung der Raucherpausen. Diese stünden ihm nach den Grundsätzen der betrieblichen Übung zu. Seine Klage hatte jedoch weder vor dem Arbeitsgericht noch vor dem LAG Erfolg. Nach Auffassung des LAG Nürnberg bestand kein Anspruch aus betrieblicher Übung. Der Kläger habe aus dem Verhalten des Arbeitgebers nicht darauf schließen können, dass dieser nach Inkrafttreten der Betriebsvereinbarung noch Raucherpausen unter Fortzahlung der Vergütung gewähren wollte. Ohne zusätzliche besondere Anhaltspunkte könne nicht davon ausgegangen werden, dass der Arbeitgeber ohne Kenntnis über Umfang und Dauer der Raucherpausen täglich auf 60 bis 80 Minuten Arbeitszeit verzichtet, gleichzeitig die Dauer und Häufigkeit der Pausen frei den Arbeitnehmern überlässt und sich für die Zukunft auch noch entsprechend binden will. Gegen die Annahme einer betrieblichen Übung spreche auch, dass es sich nicht um materielle Zuwendungen handele, sondern nur um mehr freie Zeit. Ein Vertrauen auf die Beibehaltung der bezahlten Raucherpausen habe auch deshalb nicht entstehen können, da dies offensichtlich zu einer Ungleichbehandlung gegenüber den Nichtrauchern führte, die für das gleiche Geld durchschnittlich 10 % mehr Arbeitsleistung erbringen müssten als ihre rauchenden Kollegen. Auch vor dem Hintergrund der Gesundheitsgefährdung durch das Rauchen habe ein Vertrauen nicht begründet werden können. Der Arbeitgeber müsse Gesundheitsgefahren vorbeugen, mit dem Bezahlen der Raucherpausen würden hingegen Anreize zur Gesundheitsgefährdung gesetzt.

Die Arbeitgeberin kündigte der Arbeitnehmerin aufgrund einer vereinbarten Probezeit mit einer Frist von zwei Wochen. Das Kündigungsschreiben warf die Arbeitgeberin am letzten Tag der Probezeit, einen Sonntag, in den Hausbriefkasten der Arbeitnehmerin, die diesen allerdings erst in den Folgetagen leerte. Mit ihrer Klage machte die Arbeitnehmerin erfolgreich geltend, ihr Arbeitsverhältnis sei erst mit Ablauf einer vierwöchigen Kündigungsfrist beendet worden, da die Kündigung nicht mehr innerhalb der Probezeit erfolgt sei. Das LAG urteilte, dass die Kündigung nicht am Sonntag, sondern frühestens am folgenden Werktag zu den üblichen Postleerungszeiten und damit erst nach Ablauf der Probezeit zugegangen sei. Der Zugang erfolge erst, wenn unter gewöhnlichen Umständen mit der Kenntnisnahme des Schreibens zu rechnen ist. Arbeitnehmer seien nicht verpflichtet, ihre Briefkästen an Sonntagen zu überprüfen. Das gelte selbst dann, wenn die Probezeit an einem Sonntag endet.

Eine Arbeitnehmerin erhielt nach ihrem Arbeitsvertrag neben einem Stundenlohn in Höhe von 7,06 € am Jahresende eine von der Betriebszugehörigkeit abhängige Sonderzahlung in Höhe eines halben Monatsentgelts mit Kürzungsmöglichkeit im Falle von Krankheitszeiten sowie eine zusätzliche Urlaubsvergütung und eine Leistungszulage. Im Hinblick auf den ab dem 01.01.2015 geltenden Mindestlohn kündigte die Arbeitgeberin das Arbeitsverhältnis zum 31.12.2014 und bot seine Fortsetzung zu einem Stundenlohn in Höhe von 8,69 € unter Wegfall der bisher zusätzlich zum vereinbarten Stundenlohn gezahlten Leistungen an. Die Arbeitnehmerin machte die Unwirksamkeit der Änderungskündigung geltend und hatte mit ihrer Klage Erfolg. Nach Auffassung des LAG Berlin-Brandenburg konnten das zusätzlichen Urlaubsgeld und die Sonderzahlung am Jahresende nicht ohne wirksame Änderungskündigung auf den Mindestlohn angerechnet werden, da diese Leistungen nicht im engeren Sinne der Bezahlung der Arbeitsleistung dienten. Vielmehr diente das Urlaubsgeld wegen seiner Anknüpfung an den Urlaub dem Erholungs-zweck, während die Sonderzahlung jedenfalls auch der Honorierung der Betriebstreue diente und wegen des Kürzungsvorbehalts für krankheitsbedingte Fehlzeiten als zusätzliche Prämie anzusehen war. Ob eine Leistungszulage auf den Mindestlohn anrechenbar ist, ließ das LAG offen.

Die Betriebsparteien vereinbarten einen Sozialplan, nach dem sich die Abfindung für den Verlust des Arbeitsplatzes grundsätzlich individuell nach dem Bruttomonatsentgelt, der Betriebszugehörigkeit und einem Faktor berechnen sollte. Der sich aus dieser Berechnungsformel ergebende Abfindungsbetrag wurde für vor 1952 geborene Arbeitnehmer, die nach einem längstens 12-monatigen Bezug von Arbeitslosengeld eine vorzeitige Rente wegen Arbeitslosigkeit in Anspruch nehmen können, auf maximal € 40.000 begrenzt. Mitarbeiter, die bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses aufgrund Schwerbehinderung eine Rente beanspruchen können, wurden hingegen von der individuellen Abfindungsberechnung ausgenommen und sollten lediglich eine Abfindungspauschale in Höhe von € 10.000 erhalten. Der 1950 geborene und schwerbehinderte Kläger war seit 1980 bei der Beklagten beschäftigt. Anlässlich der Beendigung seines Arbeitsverhältnisses erhielt er € 10.000 als Abfindung, die sich nach der vorgenannten Berechnungsformel auf € 64.558 belaufen hätte. Mit seiner Klage machte er unter Berücksichtigung der Begrenzung für rentennahe Jahrgänge die Zahlung einer weiteren Abfindung in Höhe von € 30.000 geltend und hatte hiermit in allen Instanzen Erfolg. Differenziert ein Sozialplan für die Berechnung einer Abfindung zwischen unterschiedlichen Arbeitnehmergruppen, so habe ein damit einhergehender Systemwechsel die Diskriminierungsverbote des AGG zu beachten, so das BAG in seiner Entscheidung. In der Regelung über den pauschalierten Abfindungsbetrag für aufgrund ihrer Schwerbehinderung rentenberechtigte Arbeitnehmer liege eine unmittelbar an das Merkmal der Behinderung anknüpfende Ungleichbehandlung. Diese benachteilige behinderte Arbeitnehmer, denen nach einer für nicht schwerbehinderte Arbeitnehmer geltenden Berechnungsformel ein höherer Abfindungsbetrag zustehen würde. Die Regelung über den pauschalierten Abfindungsbetrag für schwerbehinderte Arbeitnehmer war daher gemäß § 7 Abs. 2 AGG unwirksam.