Nachdem durch Umstrukturierung der Arbeitsplatz der Klägerin entfallen war, kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis ordentlich. Nach erfolgreichem Kündigungsschutzprozess, während dessen die Beklagte die Klägerin auf einer anderen Position an anderem Ort eingesetzt hatte, verlangte die Klägerin, wieder an ihrem alten Arbeitsplatz eingesetzt zu werden.

Die Klage blieb in allen Instanzen erfolglos.

Das BAG räumte der Klägerin zwar grundsätzlich einen aus §§ 611a, 613 BGB i.V.m. § 242 BGB folgenden Beschäftigungsanspruch an ihrem ehemaligen Standort ein. Hieraus folge jedoch keine Beschäftigungsgarantie. Die Pflicht eines Arbeitgebers, einen Mitarbeiter auf der bisherigen Position an dem bisherigen Standort zu beschäftigen, könne ausgeschlossen sein, wenn der Arbeitgeber eine Umorganisation vorgenommen hat, die auf einer rechtmäßigen unternehmerischen Entscheidung beruhe und die Beschäftigung infolgedessen nicht (mehr) möglich sei. Der Arbeitnehmer habe keinen Anspruch auf Rückgängigmachung einer Organisationsänderung, die zum Wegfall seines Arbeitsplatzes geführt habe. Die unternehmerische Entscheidung sei nicht auf deren Zweckmäßigkeit zu prüfen. Reorganisationen seien vielmehr vom Arbeitnehmer grundsätzlich hinzunehmen, mit Ausnahme offensichtlich sachwidriger, missbräuchlicher oder willkürlicher Maßnahmen.

Im Rahmen eines Kündigungsrechtsstreits um eine krankheitsbedingte Kündigung stritten die Parteien u.a. um die ordnungsgemäße Durchführung des betrieblichen Eingliederungsmanagements (bEM). Die Arbeitgeberin behauptete, die Klägerin zu einem bEM-Verfahren eingeladen und das entsprechende Einladungsschreiben nebst Anlagen, insbesondere eine Datenschutzerklärung, per Einwurfeinschreiben versendet zu haben, was die Klägerin bestritt. Zum Beweis des Zugangs verwies die Arbeitgeberin auf den Sendungsstatus der Deutschen Post AG. Einen Auslieferungsbeleg konnte die Arbeitgeberin nicht vorlegen.

Sowohl das Arbeitsgericht als auch das LAG gaben der Kündigungsschutzklage statt.

Nach dem Urteil des LAG konnte die Arbeitgeberin die ordnungsgemäße Einleitung des bEM-Verfahrens nicht darlegen und beweisen. Der Beweis des Zugangs von Einwurfeinschreiben könne nur dadurch geführt werden, dass der Einlieferungsbeleg zusammen mit einer Reproduktion des Auslieferungsbelegs vorgelegt werde. Nur in diesem Falle spreche der Beweis des ersten Anscheins dafür, dass die Sendung durch Einlegen in den Briefkasten bzw. das Postfach zugegangen ist. Die Aussagekraft des Sendungsstatus reiche dagegen nicht aus, um auf ihn den Anscheinsbeweis des Zugangs zu gründen.

Ergänzend führte das Gericht aus, dass selbst bei Zugang des Einladungsschreibens das bEM-Verfahren nicht ordnungsgemäß eingeleitet worden sei. Denn aus § 167 Abs. 2 S. 3 SGB IX folge nicht nur, dass der Arbeitnehmer auf Art und Umfang der im bEM-Verfahren erhobenen und verwendeten Daten hinzuweisen sei, sondern auch, dass die Datenvereinbarung selbst datenschutzkonform zu erfolgen habe. Die Erreichung der Ziele eines bEMVerfahrens erfordere nicht, dass nicht am bEM-Verfahren beteiligten Vertretern des Arbeitgebers Diagnosedaten bekanntzumachen wären, welche der Arbeitnehmer im bEM-Verfahren mitteilt. Würde der Arbeitnehmer im Zuge des Verfahrens darum gebeten, in die Weitergabe von Daten einzuwilligen, dann müsse dem Arbeitnehmer im besonderen Maße deutlich gemacht werden, dass diese Einwilligung freiwillig ist, soweit sie für die Zwecke der Durchführung des bEM nicht zwingend erforderlich ist.

Da die Beklagte in ihrer Datenvereinbarung die Einwilligung in die Weitergabe von Daten an „Vorgesetzte“ und an die „Standortleitung“ von der Klägerin verlangte, ohne explizit auf die Freiwilligkeit dieser Einwilligung zu verweisen, seien datenschutzrechtliche Standards verletzt worden.

Die Parteien schlossen mittels elektronischer Unterschrift einen befristeten Arbeitsvertrag. Nach Vertragsschluss begehrte der Kläger die Feststellung, dass das zwischen den Parteien geschlossene Arbeitsverhältnis nicht befristet, sondern unbefristet sei und begründete seinen Antrag damit, dass der von den Parteien unterzeichnete digitale Arbeitsvertrag nicht dem Schriftformerfordernis aus § 14 Abs. 4 TzBfG genüge.

Das Arbeitsgericht gab der Klage statt.

Nach der Entscheidung des Arbeitsgerichts Berlin war die Befristung mangels Einhaltung der Schriftform nichtig, mit der Folge, dass ein unbefristetes Arbeitsverhältnis besteht.

Zwar sei die Nutzung der elektronischen Form zur Wahrung des Formerfordernisses nach § 14 Abs. 4 TzBfG grundsätzlich denkbar. Das Tool „e-Sign“ genüge jedoch den Anforderungen an eine elektronische Signatur nicht. Zwar sei davon auszugehen, dass „e-Sign“ eine fortgeschrittene elektronische Signatur im Sinne des Art. 26 elDAS-VO (Verordnung (EU) über elektronische Identifizierung und Vertrauensdienste für elektronische Transaktionen im Binnenmarkt) erstellt. Allerdings fehle es an der erforderlichen Zertifizierung, so dass es an den besonderen Voraussetzungen für eine qualifizierte elektronische Signatur, die das Schriftformerfordernis gem. §§ 126 Abs. 3, 126a BGB durch die elektronische Form ersetzen können, fehle.

Der Kläger sei auch nicht gehindert, sich auf die Unwirksamkeit der Befristung zu berufen, weil beide Parteien ausweislich der Vertragsurkunde ein befristetes Arbeitsverhältnis wollten. Zwar könne ein Arbeitnehmer ein ausdrücklich befristetes schriftliches Vertragsangebot des Arbeitgebers nicht durch die Arbeitsaufnahme konkludent, sondern nur durch die Unterzeichnung der Vertragsurkunde annehmen. Eine dennoch erfolgte Durchführung würde allenfalls ein faktisches Arbeitsverhältnis begründen, das der Arbeitgeber durch Lossagung fristfrei für die Zukunft beenden könnte. Vorliegend habe dem Kläger jedoch gerade kein solches, die Schriftform hinsichtlich der Befristungsabrede wahrendes Vertragsangebot vorgelegen.

Die Klägerin ist als geringfügig Beschäftigte bei der Beklagten im Verkauf tätig. Im April 2020 musste die Beklagte ihr Ladengeschäft aufgrund einer Allgemeinverfügung zur Eindämmung des Coronavirus schließen. Sie zahlte der Klägerin kein Entgelt für diesen Monat.

Die Klägerin hielt die Betriebsschließung für ein vom Arbeitgeber zu tragendes Betriebsrisiko und verlangte unter dem Gesichtspunkt des Annahmeverzugs die Zahlung ihrer Vergütung.

Arbeitsgericht und LAG gaben der Klage statt. Die Revision der Beklagten hatte jedoch Erfolg.

Nach der Entscheidung des BAG hat die Klägerin keinen Anspruch auf Entgeltzahlung unter dem Gesichtspunkt des Annahmeverzugs. Denn der Arbeitgeber trage nicht das Risiko des Arbeitsausfalls, wenn – wie hier – zum Schutze der Bevölkerung vor schweren und tödlichen Krankheitsverläufen infolge von SARS-CoV-2-Infektionen durch behördliche Anordnung in einem Bundesland die sozialen Kontakte auf ein Minimum reduziert und nahezu flächendeckend alle nicht für die Versorgung der Bevölkerung notwendigen Einrichtungen geschlossen werden. In einem solchen Falle realisiere sich nicht ein in einem bestimmten Betrieb angelegtes Betriebsrisiko. Die Unmöglichkeit der Arbeitserbringung folge vielmehr aus einem hoheitlichen Eingriff zur Bekämpfung einer die Gesellschaft insgesamt treffenden Gefahrenlage. Entstünden durch den Eingriff finanzielle Nachteile, sei es Sache des Staates, diese gegebenenfalls adäquat auszugleichen. Soweit ein solcher adäquater Ausgleich – wie bei der Klägerin als geringfügig Beschäftigter – nicht gewährleistet sei, beruhe dies auf Lücken im sozialversicherungsrechtlichen Regelungssystem. Aus dem Fehlen nachgelagerter Ansprüche ließe sich jedoch keine Zahlungspflicht des Arbeitgebers herleiten.

Mit Wirkung zum 10.6.2021 ist in § 167 II SGB IX ein neuer Satz 2 eingefügt worden, nachdem es dem Arbeitnehmer nun gestattet ist, im Rahmen des BEM-Verfahrens “zusätzlich eine Vertrauensperson eigener Wahl“ hinzuziehen. Auf diese Möglichkeit muss der Arbeitgeber den von einem BEM betroffenen Arbeitnehmer im Rahmen des Einladungsschreibens zum BEM ausdrücklich hinweisen. Anderenfalls wäre nicht ordnungsgemäß eingeladen und das BEM fehlerhaft eingeleitet, was sich in einem späteren Kündigungsschutzverfahren als nachteilig erweisen kann.

Der Kläger verlangt die Nachgewährung von Urlaub gemäß § 9 BUrlG, da er während des ihm gewährten Urlaubs symptomlos an dem Corona-Virus erkrankt war und eine Quarantäneanordnung erhalten hatte.

Das Arbeitsgericht wies die Klage ab. Für die Nichtanrechnung von Urlaubstagen gemäß § 9 BUrlG bedürfe es eines ärztlichen Zeugnisses. Dieser Anforderung genüge die behördliche Quarantäneanordnung nicht. Aus ihr gehe zwar hervor, dass der Kläger an dem Corona-Virus erkrankt war. Sie enthalte aber keine Beurteilung der Arbeitsunfähigkeit des Klägers, die einem Arzt und nicht der Behörde obläge. Eine analoge Anwendung des § 9 BurlG scheide aus, da eine Infektion mit dem Corona-Virus nicht in jedem Fall zu einer Arbeitsunfähigkeit führe.

Der Kläger ist bei der Beklagten als Grafiker beschäftigt. Aufgrund der Corona-Pandemie arbeiteten zeitweise fast alle Beschäftigten aufgrund einer Erlaubnis der Beklagten im Homeoffice. Mit Schreiben vom 24.02.2021 ordnete die Beklagte an, dass der Kläger seine Arbeit zukünftig wieder im Büro zu erbringen habe. Die hiergegen im Eilverfahren erhobene Klage auf weitere Gestattung der Arbeit aus dem Homeoffice blieb vor dem Arbeitsgericht und dem LAG ohne Erfolg.

Nach der Entscheidung des LAG München durfte die Beklagte den Arbeitsort durch Weisung neu bestimmen. § 106 GewO gebe dem Arbeitgeber u. a. das Recht, den Ort der Arbeitsleistung nach billigem Ermessen zu bestimmen, soweit arbeits- oder tarifvertraglich nichts anderes geregelt ist. Dabei seien die wechselseitigen Interessen abzuwägen.

Vorliegend war weder arbeitsvertraglich noch durch spätere Vereinbarung ausdrücklich oder stillschweigend der Arbeitsort oder ein Anspruch auf Arbeit im Homeoffice festgelegt worden. Das Recht, von zu Hause aus zu arbeiten, ergebe sich auch nicht aus § 2 Abs. 4 SARS-CoV-2-ArbSchV. Dieser vermittle den Beschäftigten kein subjektives Recht. Vorliegend habe die Weisung vom 24.02.2021 die Grenzen des billigen Ermessens gewahrt, da betriebliche Gründe der Ausübung der Tätigkeit im Homeoffice entgegengestanden hätten. Sowohl die vom Betrieb abweichende Ausstattung am häuslichen Arbeitsplatz als auch die nicht gewährleistete Einhaltung der datenschutzrechtlichen Vorgaben stellten betriebliche Gründe dar, die gegen eine Tätigkeit im Homeoffice sprächen. Auch das allgemeine Risiko, sich auf dem Arbeitsweg oder am Arbeitsort mit Covid-19 anzustecken, stehe dem nicht entgegen. Der Kläger gehöre aufgrund seines Alters zwar zur Risikogruppe, aufgrund des bestehenden Hygienekonzeptes, der Verfügbarkeit eines Pkw sowie eines Einzelbüros sei das Ansteckungsrisiko jedoch gering.

Nach einer fristlosen Kündigung stritten sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer um etwaige Ausgleichsansprüche des Arbeitgebers aufgrund von Minusstunden.

Das LAG Nürnberg urteilte, dass Minusstunden nur dann auszugleichen seien, wenn eine entsprechende Regelung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer besteht.

Selbst wenn der Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung frei und ohne arbeitgeberseitige Weisungen einteilen und erbringen könne, sei der Abzug von Minusstunden nur berechtigt, wenn der Arbeitnehmer die Möglichkeit hatte, vor seinem Ausscheiden einen Ausgleich der Stunden herbeizuführen.

Werde das Arbeitsverhältnis, wie in dem vorliegenden Fall, mit sofortiger Wirkung aufgelöst, werde dem Arbeitnehmer die Möglichkeit genommen, für einen entsprechenden Ausgleich seines Arbeitszeitkontos zu sorgen. Dies gehe dann zu Lasten des Arbeitgebers.

Der Kläger hatte ein Arbeitszeugnis erhalten, welches wie ein Schulzeugnis in Tabellenform aufgebaut war. Der Kläger machte geltend, dass ein Zeugnis in Tabellenform nicht den Anforderungen an ein qualifiziertes Arbeitszeugnis genüge.

Das BAG folgte der Ansicht des Klägers und stellte klar, dass ein Arbeitgeber dem Anspruch auf ein qualifiziertes Arbeitszeugnis nicht dadurch nachkomme, dass er dem Arbeitnehmer ein an ein Schulzeugnis erinnerndes Zeugnis in Tabellenform aushändigt.

Die für ein Arbeitszeugnis erforderlichen individuellen Hervorhebungen und Differenzierungen in der Beurteilung des Arbeitnehmers ließen sich in der Regel nur durch ein im Fließtext formuliertes Arbeitszeugnis angemessen darstellen.

Mit Schreiben vom 14.06.2018 verlangte der Kläger von der Beklagten eine Verringerung seiner wöchentlichen Arbeitszeit auf 20 Stunden ab dem 01.10.2018. Am 29.08.2018 ging der Beklagten ein weiteres Schreiben zu, in welchem der Kläger seinen Antrag mit sofortiger Wirkung zurückzog. Mit Schreiben vom 30.08.2018 gab die Beklagte der Verringerung der Arbeitszeit statt. Der Kläger begehrte feststellen zu lassen, dass er auch über den 30.09.2018 hinaus in Vollzeit bei der Beklagten beschäftigt sei.

Nachdem das Arbeitsgericht der Klage stattgegeben hatte, unterlag der Kläger vor dem LAG und dem BAG.

Das BAG sah die Arbeitszeitreduzierung entsprechend dem Antrag des Klägers als begründet an. Ein Teilzeitantrag sei eine auf Änderung des Arbeitsvertrags gerichtete, empfangsbedürftige Willenserklärung, welche nach ihrem Zugang gemäß § 130 Abs. 1 S. 2 BGB nicht mehr widerrufen werden könne. Ein Arbeitnehmer, der einen Teilzeitantrag nach § 8 TzBfG stellt, sei an sein Verlangen bis zum Ablauf der Stellungnahmefrist des Arbeitgebers aus § 8 Abs. 5 S. 1 TzBfG – ein Monat vor dem gewünschten Beginn der Arbeitszeitverringerung – gebunden.