Nachdem ein Arbeitnehmer aufgrund einer hohen Anzahl krankheitsbedingter Fehltage bereits im März 2019 an einem betrieblichen Eingliederungsmanagement (bEM) teilgenommen hatte, fehlte er im Laufe des Jahres 2019 krankheitsbedingt weitere 79 Tage. Aufgrund der unverändert hohen Anzahl an krankheitsbedingten Fehlzeiten kündigte die Arbeitgeberin dem Arbeitnehmer im Februar 2020, ohne diesem ein erneutes bEM angeboten zu haben. Der Arbeitnehmer erhob Kündigungsschutzklage. Die Klage hatte in allen Instanzen Erfolg. Das BAG führte aus, dass Arbeitnehmern nach § 167 II 1 SGB IX ein bEM anzubieten ist, sobald diese innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen arbeitsunfähig erkrankt sind. Erkrankt ein Arbeitnehmer nach Abschluss eines bEM innerhalb eines Jahres erneut für mehr als sechs Wochen, sei grundsätzlich ein weiteres bEM durchzuführen. Dies gelte unabhängig davon wie lange das letzte bEM zurückliegt. Da dem Arbeitnehmer kein erneutes bEM angeboten wurde, sei die Arbeitgeberin darlegungs- und beweislastpflichtig dafür, dass auch ein erneutes bEM nicht dazu hätte beitragen können, neuerlichen Krankheitszeiten bzw. der Fortdauer der Arbeitsunfähigkeit entgegenzuwirken und das Arbeitsverhältnis zu erhalten. Einen entsprechenden Beweis konnte die Arbeitgeberin nicht erbringen.

Der Kläger war bei der Beklagten als Busfahrer beschäftigt. Nachdem er kurzfristig als Nachrücker in die Tarifkommission gewählt worden war, beantragte er bei seinem Einsatzleiter eine Freistellung für die Teilnahme an den Tarifverhandlungen am darauffolgenden Tag. Der Einsatzleiter verwehrte dem Kläger die Freistellung aufgrund von Personalmangel. Hierauf kündigte der Kläger an, den zweiten Teil seines Dienstes eigenmächtig nicht anzutreten, um an den Tarifverhandlungen teilzunehmen. Trotz Hinweis des Vorgesetzten auf seine Arbeitspflicht erschien der Kläger, wie zuvor angekündigt, nicht zum zweiten Teil seines Dienstes und nahm stattdessen an den Tarifverhandlungen teil.

Daraufhin kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis mit sofortiger Wirkung, da der Kläger nach ihrer Ansicht mit seiner Selbstbeurlaubung schwerwiegend gegen seine arbeitsvertraglichen Pflichten verstoßen hatte.

Sowohl Arbeitsgericht als auch LAG wiesen die gegen die Kündigung gerichtete Klage ab. Das BAG bestätigte diese Entscheidungen.

Unentschuldigtes Fehlen oder eine eigenmächtige Selbstbeurlaubung seien erhebliche Pflichtverletzungen, die eine außerordentliche Kündigung begründen können. Es sei auch unerheblich, ob dem Kläger ein freier Tag oder ein Anspruch auf Freistellung zugestanden hatte. Auch bei einem legitimen Urlaubsanspruch sei dieser gemäß § 7 BurlG vom Arbeitgeber zu genehmigen. Verweigert der Arbeitgeber die Genehmigung eines legitimen Anspruchs, sei dieser zur Not per einstweiliger Verfügung durchzusetzen. Eine Selbstbeurlaubung sei hingegen Selbstjustiz und könne als Arbeitsverweigerung eingestuft werden. Da der Kläger wusste, was er tat, sei auch keine Abmahnung erforderlich gewesen.

Der Kläger war langjährig bei der Beklagten beschäftigt und betreute für diese bundesweit Kunden. Für seine Tätigkeit stand dem Kläger ein Dienstwagen zur Verfügung, welchen er auch privat nutzen durfte. Für die Nutzung war eine Null-Promillegrenze vereinbart. Bei einer privaten Fahrt verursachte der Kläger einen schweren Unfall mit 1,8 Promille Alkohol im Blut, weshalb ihm die Fahrerlaubnis für zwölf Monate entzogen wurde.

Nach dem Unfall machte der Kläger der Beklagten das Angebot, für Kundenbesuche öffentliche Verkehrsmittel zu nutzen oder einen Fahrer auf eigene Kosten für den Dienstwagen einzustellen. Die Beklagte lehnte das Angebot ab und kündigte das Arbeitsverhältnis fristlos, hilfsweise ordentlich. Hierbei vertrat sie die Ansicht, der Kläger könne seine Tätigkeit ohne Führerschein nicht ausüben. Zudem sei die Alkoholfahrt eine so schwerwiegende Pflichtverletzung, dass eine Abmahnung nicht nötig gewesen sei. Mit seiner Klage wendete sich der Kläger gegen die von der Beklagten ausgesprochenen Kündigungen.

Wie schon zuvor das Arbeitsgericht, gab auch das LAG der Klage statt.

Der Verlust des Führerscheins könne ein Grund für eine außerordentliche Kündigung sein, sofern die arbeitsvertragliche Tätigkeit dadurch nicht mehr ausgeübt werden kann. Hieran hatte das Gericht jedoch Zweifel, da es dem Kläger weiterhin möglich sei, die Kundenbesuche durchzuführen, indem er öffentliche Verkehrsmittel nutzt. Selbst wenn dies nicht in allen Fällen möglich sei, wäre der Vorschlag des Klägers, vorübergehend einen Fahrer auf eigene Kosten einzustellen, ein probates milderes Mittel gewesen.

Auch reiche die Alkoholfahrt als Kündigungsgrund nicht aus. Diese stelle zwar eine Verletzung arbeitsvertraglicher Pflichten dar, auch wenn sie außerhalb der Arbeitszeit erfolgte. Aufgrund der langjährigen störungsfreien Tätigkeit des Klägers für die Beklagte und der geringen Gefahr einer Wiederholung sei eine Kündigung ohne Abmahnung jedoch unverhältnismäßig.

Die Klägerin absolvierte bei der Beklagten ein 6-monatiges Praktikum, welches Zugangsvoraussetzung für den von ihr begehrten Studienplatz war. Für das Praktikum war keine Vergütung vereinbart. Nach Beendigung des Praktikums verlangte die Klägerin dennoch die Zahlung von 10.300 Euro als Vergütung für geleistete Arbeit. Sie vertrat die Ansicht, dass ein Praktikum vor Aufnahme eines Studiums kein Pflichtpraktikum im Sinne des Mindestlohngesetzes (MiLoG) darstelle, weshalb die gesetzliche Ausnahme von der Vergütungspflicht nicht eingreife.

LAG und BAG wiesen die Klage ab.

Es bestehe kein Anspruch auf Vergütung, da der persönliche Anwendungsbereich des MiLoG nicht eröffnet sei. Der Ausschluss von Ansprüchen auf den gesetzlichen Mindestlohn nach § 22 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 MiLoG erfasse nicht nur obligatorische Praktika, sondern auch solche, die in Studienordnungen als Voraussetzung zur Aufnahme eines Studiums verpflichtend vorgeschrieben sind. Da die Universität staatlich anerkannt sei, stehe auch nicht entgegen, dass es sich um die Studienordnung einer privaten Universität handele.

Der Kläger war bei der Beklagten als Finanzbuchhalter angestellt. Für seine Tätigkeit bezog der Kläger bei einer zugrundeliegenden 40-Stunden-Woche ein monatliches Bruttogehalt von 1.800 Euro. Laut Arbeitsvertrag sollten zehn Stunden Mehrarbeit pro Monat mit dem regelmäßigen Gehalt des Klägers abgegolten sein. Insbesondere unter Berücksichtigung seines vergleichsweise geringen Gehalts hielt der Kläger diese pauschale Abgeltung von Überstunden für sittenwidrig und verlangte Überstundenvergütung i.H.v. 940 Euro.

Das LAG wies die Klage ab und erklärte die Pauschalabgeltung für zulässig. Eine Pauschalabgeltung von zehn Stunden monatlicher Mehrarbeit sei in der Praxis weit verbreitet und nicht ungewöhnlich. Eine entsprechende Klausel sei daher weder überraschend, noch benachteilige sie den Arbeitnehmer unangemessen, da sich für diesen klar und verständlich ergebe, wie viele Überstunden ohne zusätzliches Entgelt auf ihn zukommen könnten.

Das vergleichsweise geringe Gehalt des Klägers spiele für die Wirksamkeit der Pauschalabgeltungsklausel keine Rolle. Eine Pauschalabgeltung von Überstunden sei nur dann sittenwidrig, wenn der gesetzliche Mindestlohn unterschritten werde oder wenn ein auffälliges Missverhältnis zwischen Arbeitsleistung und Vergütung besteht. Hiervon sei auszugehen, wenn die Vergütung geringer ist als zwei Drittel des in der betreffenden Branche üblicherweise gezahlten Tariflohns. Vorliegend wäre jedoch selbst bei Leistung der vollen zehn Überstunden weder der Mindestlohn unterschritten worden, noch waren Anhaltspunkte für ein auffälliges Missverhältnis zwischen Leistung und Vergütung dargetan.

Die Beklagte ist im Personenbeförderungssektor tätig. Im Zuge der Coronapandemie verfügte sie, dass sich alle ihre Fahrer regelmäßig mit bereitgestellten Coronaschnelltests testen müssen. Nachdem sich der Kläger auch nach wiederholter Anweisung der Beklagten weigerte, einen Coronaschnelltest durchzuführen, sprach die Beklagte eine verhaltensbedingte Kündigung aus. Da die Beklagte nach Ansicht des Klägers keine Befugnis habe, ihn zu symptomunabhängigen Coronatests zu verpflichten, begehrte der Kläger Kündigungsschutz.

Das Arbeitsgericht gab der Klage statt, folgte jedoch nicht der Argumentation des Klägers.

Soweit es sich bei den angeordneten Tests um solche mit minimalinvasiven Folgen handele, wie dies bei Tests im vorderen Nasenbereich oder Spuck- und Gurgeltests der Fall sei, überwiege das Interesse des Arbeitgebers, seine Belegschaft und Kunden vor einer Infektion zu schützen, das Interesse des Arbeitnehmers, solche Tests nicht durchzuführen. Die Weigerung, vom Arbeitgeber angeordnete Coronaschnelltests durchzuführen, stelle demnach generell einen geeigneten Kündigungsgrund dar. Im vorliegenden Fall hatte die Kündigungsschutzklage dennoch Erfolg, da die Beklagte den Kläger nicht ordnungsgemäß abgemahnt hatte. Auch der Umstand, dass der Kläger an drei verschiedenen Tagen zum Test angewiesen und nach seiner Weigerung jeweils unbezahlt freigestellt wurde, ersetze keine Abmahnung. Denn für den Kläger sei nicht hinreichend absehbar gewesen, dass ihm durch sein Verhalten eine Kündigung drohen würde. Kündigungsschutz Schwerbehinderter u.U. bereits während der Probezeit. Coronaschnelltest-Verweigerung an sich geeigneter Kündigungsgrund

Der Kläger war bei der Beklagten als Gleisarbeiter beschäftigt. Noch während seiner Probezeit wurde dem Kläger ein Herzschrittmacher implantiert. Da Herzschrittmacher sensibel auf die elektromagnetischen Felder in Gleisanlagen reagieren können, konnte der Kläger nicht mehr als Gleisarbeiter arbeiten, weshalb ihm eine Schwerbehinderung bescheinigt wurde.

Da es dem Kläger auf Dauer unmöglich war, die Arbeiten zu verrichten, für die er eingestellt wurde, kündigte die Beklagte dem Kläger noch in der Probezeit. Der Kläger wehrte sich gerichtlich gegen die Kündigung und machte eine Diskriminierung aufgrund seiner Behinderung geltend. Zur Begründung führte der Kläger aus, dass die in Art. 5 der Richtline 2000/78/EG normierte Pflicht des Arbeitgebers, „angemessene Vorkehrungen für Menschen mit Behinderung“ zu treffen, auch eine Pflicht zur Weiterbeschäftigung auf einem anderen freien Arbeitsplatz umfasse.

Der EuGH folgte der Ansicht des Klägers. Er stellte klar, dass die Formulierung des Art. 5 der Richtline 2000/78/ EG impliziere, dass Arbeitnehmer, die aufgrund ihrer Behinderung für ungeeignet erklärt werden, die wesentlichen Funktionen ihrer bisherigen Stelle zu erfüllen, auf einer anderen freien Stelle einzusetzen seien, für die sie die notwendige Kompetenz, Fähigkeit und Verfügbarkeit aufweisen. Dies gelte auch dann, wenn sich der Schwerbehinderte noch in der Probezeit befinde.

Die Weiterbeschäftigung auf einer anderen Stelle müsse jedoch nur dann ermöglicht werden, wenn der Arbeitgeber hierdurch nicht unverhältnismäßig belastet wird. Ob eine unverhältnismäßige Belastung vorliegt, sei vor allem anhand des finanziellen Aufwands sowie der Größe, der finanziellen Ressourcen und des Gesamtumsatzes der Organisation oder des Unternehmens und der Verfügbarkeit von öffentlichen Mitteln oder anderen Unterstützungsmöglichkeiten zu ermitteln.

Der Kläger hatte im Zuge eines Kündigungsschutzprozesses ein vorläufig vollstreckbares Weiterbeschäftigungsurteil erstritten. Statt den Kläger gemäß dem Urteil zu beschäftigen, bot die Beklagte ein befristetes Prozessarbeitsverhältnis an. Dies lehnte der Kläger ab. Er erklärte jedoch seine Bereitschaft, gemäß Weiterbeschäftigungsurteil für die Beklagte zu arbeiten. Dies lehnte wiederum die Beklagte ab, weshalb der Kläger keine Arbeitsleistung erbrachte. Gleichwohl verlangte er sein Gehalt wegen Annahmeverzugs der Beklagten. Die Beklagte vertrat die Ansicht, dass es der Kläger wegen der Ablehnung der Prozessbeschäftigung böswillig unterlassen habe, anderweitigen Verdienst zu erzielen, was kraft Gesetzes den Zahlungsanspruch entfallen lasse.

Das BAG gab dem Kläger Recht. Auch wenn die von der Beklagten angebotene Beschäftigung dem Kläger zumutbar gewesen sei und dieser demnach vorsätzlich eine ihm bekannte anderweitige Beschäftigungsmöglichkeit bei demselben Arbeitgeber, die grundsätzlich zur Anrechnung führen könne, außer Acht gelassen habe, stehe dies einem Vergütungsanspruch des Klägers nicht entgegen. Denn dieser sei nicht verpflichtet gewesen, trotz des vorläufig vollstreckbaren Weiterbeschäftigungsurteils ein befristetes Prozessarbeitsverhältnis einzugehen.

Die Pflicht zur Rücksichtnahme auf die Interessen des Arbeitgebers finde dort eine Grenze, wo der Arbeitnehmer einen vollstreckbaren Titel und damit einen den Arbeitgeber bindenden Rechtsanspruch habe. Das Beharren des Klägers darauf, dass die Beklagte ihre aus dem Titel folgende Rechtspflicht erfüllt, sei nicht treuwidrig im Sinne des § 242 BGB.

Der Kläger, der bei der Beklagten als „Business Development Director“ beschäftigt war, begehrte Schadensersatz auf Grund von nicht bzw. zu spät festgelegten Bonus-Zielen. Arbeitsvertraglich war eine erfolgsabhängige Bonuszahlung in Höhe von 43.970,00 Euro bei 100 %iger Zielerreichung vereinbart. Die zu erreichenden Ziele waren auszuhandeln und in einem Bonusplan festzuhalten. Gelang dies nicht, wurden die Ziele einseitig durch die Beklagte festgelegt.

Für das Geschäftsjahr 2018 (1.9.2017 – 31.08.2018) übersandte die Beklagte dem Kläger erst am 29.01.2018 einen Vorschlag für einen Bonusplan. Als die darauffolgenden Verhandlungen erfolglos blieben, legte die Beklagte die Ziele am 13.03.2018 einseitig fest. Am nächsten Tag kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis zum 30.06.2018 und stellte den Kläger von der Arbeit frei. Die gegen die Kündigung erhobene Kündigungsschutzklage war erfolgreich.

Der Kläger verlangte für das Geschäftsjahr 2018 die Zahlung des vereinbarten Bonus in Höhe von 43.970,00 Euro. Nachdem das Arbeitsgericht dem Antrag des Klägers noch vollumfänglich entsprochen hatte, sprach das LAG dem Kläger Schadenersatz in Höhe von lediglich 23.378,85 Euro zu.

Wegen nicht rechtzeitig erfolgter Zielvorgaben habe der Kläger einen Anspruch auf Schadensersatz nach den §§ 280 I, III, 283, 252 BGB i.V.m. dem Arbeitsvertrag. Nach Auffassung des LAG sei eine pflichtwidrig und schuldhaft unterbliebene Zielvorgabe in gleicher Weise zulasten des Arbeitgebers schadensersatzauslösend wie die pflichtwidrig und schuldhaft nicht abgeschlossene Zielvereinbarung, allerdings ohne dass ein Mitverschulden des Arbeitnehmers in Betracht komme. Zwar sei vorliegend die einseitige Festsetzung der Ziele noch innerhalb der Zielperiode erfolgt. Zu diesem Zeitpunkt sei jedoch durch die Freistellung bereits Unmöglichkeit eingetreten, so dass die Vornahme der Zielvorgabe nicht mehr erfüllungstauglich war. Offen ließ das LAG, ob allgemein von Unmöglichkeit auszugehen ist, wenn – wie hier – mehr als die Hälfte des Geschäftsjahres bereits vergangen ist.

Hinsichtlich der Höhe des Schadenersatzes berücksichtigte das LAG als Grundlage den für den Fall der Zielerreichung zugesagten Bonus. Daneben seien jedoch auch Umstände zu berücksichtigen, die gegen eine Zielerreichung des Klägers sprechen. Zu diesen Umständen, die der Arbeitgeber dazulegen und beweisen hat, gehöre es insbesondere, wenn der Arbeitnehmer auch in den Vorjahren die für ihn geltenden Ziele nicht erreicht hat. Unter Berücksichtigung der Zielerreichungsquote der vergangenen Jahre ging das LAG von einem geschätzten Zielerreichungsgrad von 53,17 % aus.

Nachdem die Beklagte (Wochenend-)Rufbereitschaft in ihrem Betrieb angeordnet hatte, begehrte der Kläger die Feststellung, dass er als eine einem schwerbehinderten Menschen gleichgestellte Person nicht dazu verpflichtet sei, an der von der Beklagten angeordneten Rufbereitschaft teilzunehmen.

Arbeitsgericht und LAG hatten die Klage abgewiesen. Das BAG erkannte die Revision des Klägers als teilweise begündet, den Hauptantrag jedoch als unbegründet und verwies die Sache zurück an das LAG.

Nach der Entscheidung des BAG kann der Kläger aus § 207 SGB IX keinen Anspruch auf generelle Freistellung von Bereitschaftszeiten herleiten. §207 SGB IX verbiete lediglich die Anordnung von Mehrarbeit gegenüber Schwerbehinderten und Gleichgestellten gegen deren Wunsch.

„Mehrarbeit“ sei jede über die gesetzliche regelmäßige Arbeitszeit des § 3 S. 1 ArbZG hinausgehende Arbeit. Diese belaufe sich auf werktäglich acht Stunden, wobei das Arbeitszeitgesetz von einer Sechstagewoche ausgehe. Die vereinbarte oder tarifliche regelmäßige Arbeitszeit sei insoweit irrelevant. Angesichts seiner 5-Tage-Woche könne der Kläger zumindest an einem weiteren Tag in der Woche zu einem achtstündigen Bereitschaftsdienst herangezogen werden, ohne dass es sich um Mehrarbeit im Sinne des SGB IX handele. Anders könne es aber zu beurteilen sein, wenn der Kläger auch an einem siebten Tag Rufbereitschaft leisten solle.

Die Einteilung des Klägers zu Bereitschaftszeiten am gesamten Wochenende verstieße gegen dessen Anspruch auf Freistellung von Mehrarbeit, wenn es sich bei den Bereitschaftszeiten insgesamt um Arbeitszeit im Sinne des Arbeitszeitgesetzes handele. Entsprechendes gelte, wenn der zur Wochenendrufbereitschaft eingesetzte Kläger typischerweise sowohl samstags als auch sonntags tatsächlich zur Arbeitsleistung abgerufen würde.

Rufbereitschaft sei zumindest dann insgesamt als Arbeitszeit einzustufen, wenn dem Arbeitnehmer Einschränkungen auferlegt werden, die ihn erheblich darin beeinträchtigen, seine Zeit während der Rufbereitschaft frei zu gestalten und sich eigenen Interessen zu widmen. Erreichen die Einschränkungen diesen Intensitätsgrad hingegen nicht, stellen nur die Zeiten der tatsächlich erbrachten Arbeitsleistung Arbeitszeit dar. Maßgebend sei dabei insbesondere, innerhalb welcher Zeit der Arbeitnehmer verpflichtet ist, seine Arbeit aufzunehmen. Da das LAG hierzu keine Feststellungen getroffen hatte, verwies das BAG den Rechtsstreit zurück an das LAG.