Die Klägerin war zunächst bei der Beklagten über eine Zeitarbeitsfirma als Leiharbeitnehmerin beschäftigt. Im Anschluss daran schlossen die Parteien einen sachgrundlos befristeten Arbeitsvertrag. Nachdem der Vertrag ausgelaufen war, verlangte die Klägerin eine unbefristete Weiterbeschäftigung. Ihre Klage hatte weder vor dem Arbeitsgericht noch in zweiter Instanz Erfolg.

Das LAG Nürnberg stellte fest, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien wirksam befristet worden war. Das in § 14 Abs. 2 S. 2 TzBfG geregelte Vorbeschäftigungsverbot, nach welchem eine sachgrundlose Befristung unzulässig ist, wenn bereits zuvor mit demselben Arbeitnehmer ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden habe, sei nicht verletzt, da die Klägerin zwar im selben Betrieb, aber bei zwei unterschiedlichen Arbeitgebern beschäftigt gewesen sei.

Auch habe keine rechtsmissbräuchliche Befristung bestanden. Zwar könne das Ausnutzen der durch das Gesetz eröffneten Gestaltungsmöglichkeiten zur sachgrundlosen Befristung von Arbeitsverträgen gegen § 242 BGB verstoßen und daher rechtsmissbräuchlich sein. Dies sei jedoch vor allem dann der Fall, wenn mehrere rechtlich und tatsächlich verbundene Arbeitgeber im bewussten und gewollten Zusammenwirken aufeinander folgende befristete Arbeitsverträge mit demselben Arbeitnehmer ausschließlich deshalb abschließen, um auf diese Weise – über die nach § 14 TzBfG vorgesehenen Möglichkeiten hinaus – sachgrundlose Befristungen aneinander reihen zu können. Ein solches rechtsmissbräuchliches Verhalten war hier nicht erkennbar.

Der Kläger war auf Grundlage sachgrundlos befristeter Arbeitsverträge vom 03.08.2015 bis zum 02.08.2017 als IT-Fachassistent bei der Beklagten beschäftigt. Nach der ersten Verlängerung des Arbeitsvertrags wurde auf Wunsch des Klägers die wöchentliche Arbeitszeit bis zum vereinbarten Vertragsende am 31.12.2016 reduziert und diesem gleichzeitig mitgeteilt, dass ab dem 01.01.2017 wieder eine Beschäftigung in Vollzeit erfolgt. Vor Auslaufen der Befristung stellte der Kläger einen Antrag auf Verlängerung der Teilzeit, woraufhin die dritte Verlängerung der Befristung mit der bis dahin vereinbarten Teilzeitbeschäftigung erfolgte.

Nach Ablauf der Befristung erhob der Kläger Befristungskontrollklage und verlangte eine unbefristete Weiterbeschäftigung. Zur Begründung führte der Kläger aus, dass die dritte Verlängerung wegen des Wechsels von Voll- auf Teilzeit einen Neuabschluss und keine bloße Verlängerung des ursprünglichen Vertrags darstelle und daher nur mit Sachgrund zulässig sei.

Das BAG gab dem Kläger Recht. Der letzte Änderungsvertrag stelle keine Vertragsverlängerung gemäß § 14 Abs. 2 S. 1 TzBfG dar, da mit diesem Vertrag nicht nur die Laufzeit des befristeten Arbeitsvertrags verlängert, sondern auch die zunächst nur bis zum 31.12.2016 reduzierte Arbeitszeit geändert wurde und damit andere Arbeitsbedingungen vereinbart worden seien. Somit handele es sich um einen Neuabschluss, für dessen Befristung ein Sachgrund erforderlich gewesen wäre, welcher nicht vorlag.

Dabei sei unerheblich, dass die Änderung des Umfangs der Arbeitszeit im Interesse des Klägers lag und auf dessen Wunsch erfolgte. Auch eine auf Wunsch des Arbeitnehmers vorgenommene Vertragsänderung bei Hinausschieben des Beendigungszeitpunkts stehe einer Verlängerung im Sinne von § 14 Abs. 2, S. 1 Hs. 1 TzBfG entgegen, sofern der Arbeitnehmer auf die Vertragsänderung keinen Anspruch habe.

Der Arbeitnehmer solle bei der Entscheidung über die Verlängerung eines befristeten Arbeitsverhältnisses nicht lediglich davor geschützt werden, dass der Arbeitgeber dessen Fortsetzung davon abhängig macht, dass der Arbeitnehmer geänderte Arbeitsbedingungen akzeptiert, sondern auch davor, dass er durch das Angebot anderer Arbeitsbedingungen zum Abschluss eines weiteren sachgrundlos befristeten Arbeitsvertrags veranlasst wird.

Eine Arbeitnehmerin, die ihr Arbeitsverhältnis gekündigt hatte, meldete sich noch am Tag der Kündigung krank und legte eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung exakt für den Zeitraum bis zum Ablauf der Kündigungsfrist vor. Die Arbeitgeberin verweigerte der Arbeitnehmerin daraufhin die Entgeltfortzahlung, weil sie Zweifel daran hatte, dass die Arbeitnehmerin tatsächlich arbeitsunfähig erkrankt war. Die Arbeitnehmerin erhob Zahlungsklage. Anders als die vorangegangenen Instanzen folgte das BAG der Argumentation der beklagten Arbeitgeberin und wies die Klage ab. Durch die „passgenaue“ Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung würden ernsthafte Zweifel an dem tatsächlichen Bestehen der Arbeitsunfähigkeit hervorgerufen. Daher hätte es der Klägerin oblegen, ihre Arbeitsunfähigkeit, z. B. durch Zeugenvernehmung des behandelnden Arztes nach Schweigepflichtentbindung, darzulegen und zu beweisen. Dem war die Klägerin jedoch nicht nachgekommen.

Am 18.06.2021 ist das Betriebsrätemodernisierungsgesetz in Kraft getreten, das Betriebsratswahlen und die Betriebsratsarbeit in einer digitalen Arbeitswelt fördern soll.

So wurde das Mindestalter für die Wahlberechtigung bei Betriebsratswahlen von 18 auf 16 gesenkt und das vereinfachte Wahlverfahren für die Wahl des Betriebsrats auf Betriebe mit bis zu 100 wahlberechtigten Beschäftigten ausgeweitet. Vereinbart werden kann das vereinfachte Verfahren nun in Betrieben mit bis zu 200 Wahlberechtigten. Ausgeweitet wurde darüber hinaus der Kündigungsschutz für Beschäftigte, die Vorbereitungshandlungen zur Errichtung eines Betriebsrats unternehmen, zur Wahlversammlung einladen oder die Bestellung des Wahlvorstandes beantragen. Die Formalitäten des Wahlverfahrens in kleinen Betrieben wurden darüber hinaus vereinfacht.

Dauerhaft etabliert wurde die Möglichkeit, Betriebsratssitzungen mittels Video- und Telefonkonferenz abzuhalten, nachdem diese Möglichkeit zuvor im Zuge der Corona-Krise zunächst befristet geschaffen worden war.

Erweitert wurden zudem die Beteiligungsrechte des Betriebsrats im Hinblick auf den Einsatz von künstlicher Intelligenz, die Ausgestaltung mobiler Arbeit und bei Maßnahmen der Berufsbildung.

Nach mehreren anonymen Verdachtsmeldungen wegen eventueller Compliance-Verstöße des als Leiter des Zentralbereichs Einkauf beschäftigten Klägers veranlasste die Arbeitgeberin eine Untersuchung unter Einschaltung einer hierauf spezialisierten Anwaltskanzlei. Für ihre Tätigkeit stellte die Anwaltskanzlei der Arbeitgeberin 209.679,68 Euro in Rechnung. Auf Grundlage dieses Untersuchungsberichts kündigte die Arbeitgeberin dem Kläger wegen des Verstoßes gegen das Schmiergeldverbot, Abrechnung privater Auslagen auf Kosten der Arbeitgeberin und mehrfachen Spesenbetrugs fristlos, hilfsweise ordentlich. Die gegen die Kündigung erhobene Klage wurde abgewiesen. Im Kündigungsschutzverfahren erhob die Arbeitgeberin Widerklage und verlangte Ersatz der ihr von der Anwaltskanzlei berechneten Ermittlungskosten.

Das Arbeitsgericht wies die Widerklage ab, das LAG Baden-Württemberg sprach der Arbeitgeberin einen Ersatzanspruch in Höhe von 66.500 Euro zu. Die hiergegen eingelegte Revision des Klägers hatte Erfolg.

Das BAG stellte klar, dass ein Arbeitgeber vom Arbeitnehmer die durch das Tätigwerden einer spezialisierten Anwaltskanzlei entstandenen notwendigen Kosten grundsätzlich ersetzt verlangen kann, wenn die Beauftragung mit den Ermittlungen anlässlich eines konkreten Verdachts einer erheblichen Verfehlung des Arbeitnehmers erfolgt ist und der Arbeitnehmer einer schwerwiegenden vorsätzlichen Vertragspflichtverletzung überführt wird.

Die Grenze der Ersatzpflicht richte sich nach dem, was ein vernünftiger, wirtschaftlich denkender Mensch nach den Umständen des Falles zur Beseitigung der Störung oder zur Schadensverhütung nicht nur als zweckmäßig, sondern als erforderlich getan haben würde.

Im vorliegenden Fall scheiterte der Erstattungsanspruch jedoch daran, dass die Arbeitgeberin nicht substantiiert dargelegt hatte, welche konkreten Tätigkeiten bzw. Ermittlungen wann und in welchem zeitlichen Umfang wegen welchen konkreten Verdachts unternommen worden waren.

Nach mehreren anonymen Verdachtsmeldungen wegen eventueller Compliance-Verstöße des als Leiter des Zentralbereichs Einkauf beschäftigten Klägers veranlasste die Arbeitgeberin eine Untersuchung unter Einschaltung einer hierauf spezialisierten Anwaltskanzlei. Für ihre Tätigkeit stellte die Anwaltskanzlei der Arbeitgeberin 209.679,68 Euro in Rechnung. Auf Grundlage dieses Untersuchungsberichts kündigte die Arbeitgeberin dem Kläger wegen des Verstoßes gegen das Schmiergeldverbot, Abrechnung privater Auslagen auf Kosten der Arbeitgeberin und mehrfachen Spesenbetrugs fristlos, hilfsweise ordentlich. Die gegen die Kündigung erhobene Klage wurde abgewiesen. Im Kündigungsschutzverfahren erhob die Arbeitgeberin Widerklage und verlangte Ersatz der ihr von der Anwaltskanzlei berechneten Ermittlungskosten.

Das Arbeitsgericht wies die Widerklage ab, das LAG Baden-Württemberg sprach der Arbeitgeberin einen Ersatzanspruch in Höhe von 66.500 Euro zu. Die hiergegen eingelegte Revision des Klägers hatte Erfolg.

Das BAG stellte klar, dass ein Arbeitgeber vom Arbeitnehmer die durch das Tätigwerden einer spezialisierten Anwaltskanzlei entstandenen notwendigen Kosten grundsätzlich ersetzt verlangen kann, wenn die Beauftragung mit den Ermittlungen anlässlich eines konkreten Verdachts einer erheblichen Verfehlung des Arbeitnehmers erfolgt ist und der Arbeitnehmer einer schwerwiegenden vorsätzlichen Vertragspflichtverletzung überführt wird.

Die Grenze der Ersatzpflicht richte sich nach dem, was ein vernünftiger, wirtschaftlich denkender Mensch nach den Umständen des Falles zur Beseitigung der Störung oder zur Schadensverhütung nicht nur als zweckmäßig, sondern als erforderlich getan haben würde.

Im vorliegenden Fall scheiterte der Erstattungsanspruch jedoch daran, dass die Arbeitgeberin nicht substantiiert dargelegt hatte, welche konkreten Tätigkeiten bzw. Ermittlungen wann und in welchem zeitlichen Umfang wegen welchen konkreten Verdachts unternommen worden waren.

Im Zuge der Planungen für ein neues Paketverteilzentrum eines Unternehmens, das Briefe und Pakete zustellt, forderte der Betriebsrat mit ihm über die Durchführung einer Gefährdungsbeurteilung in Verhandlungen zu treten. Zeitgleich bestand eine Einigungsstelle, in der beide Seiten versuchten, ein Einvernehmen zum generellen Umgang mit Gefährdungsbeurteilungen gemäß § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG bzw. § 5 ArbSchG zu finden. Als das Unternehmen dann – ohne dass es zu einer Einigung gekommen wäre – das neue Paketverteilzentrum in Betrieb nahm, beantragte der Betriebsrat im Wege der einstweiligen Verfügung dessen vorläufige Stilllegung.

Das LAG Schleswig-Holstein lehnte den Erlass einer einstweiligen Verfügung ab und begründete dies damit, dass der vom Betriebsrat gerügte Verstoß gegen das Mitbestimmungsrecht bei der Erstellung der Grundlagen für eine Gefährdungsbeurteilung nicht die Untersagung der Inbetriebnahme der neuen Paketverteilanlage rechtfertige, da der dem Betriebsrat dem Grunde nach zustehende Unterlassungsanspruch nicht auf diese Rechtsfolge gerichtet sei. Zwar habe unzweifelhaft eine Verletzung des Mitbestimmungsrechts des Betriebsrats vorgelegen, da es das Unternehmen unterlassen habe, vor Durchführung der Gefährdungsbeurteilung mit dem Betriebsrat eine Vereinbarung über deren Grundlagen herbeizuführen, nicht aber darin, dass es die Gefährdungsbeurteilung selbst bereits vor der Einigung mit dem Betriebsrat durchgeführt hat. Dass die Arbeitgeberin die Gefährdungsbeurteilung nicht vor der Inbetriebnahme des Paketverteilzentrums vorgenommen hat, begründe eine Ordnungswidrigkeit, zu deren Sanktionierung allein die zuständige Ordnungsbehörde berufen sei.

Mitzubestimmen habe der Betriebsrat bei der Festlegung der Regelungen, nach denen die Gefährdungsbeurteilung erfolgen soll. Der Zeitpunkt, zu dem die Gefährdungsbeurteilung erfolgt, unterliege dagegen nicht der Mitbestimmung. Zudem erfolge auch die Durchführung der Gefährdungsbeurteilung als tatsächliche Handlung ohne Beteilung des Betriebsrats.

Aus der einseitig erfolgten Gefährdungsbeurteilung ergebe sich daher deren Unwirksamkeit, worin gleichzeitig das zu beseitigende betriebsverfassungswidrige Verhalten des Unternehmens liege. Die Durchsetzung des insoweit fortbestehenden Mitbestimmungsrechts des Betriebsrats sei dem Einigungsstellenverfahren vorbehalten.

Der Kläger, der bis zum 30.09.2019 als Auslieferungsfahrer bei der Beklagten beschäftigt war, machte Überstundenvergütung für einen Zeitraum von eineinhalb Jahren auf Basis der von der Beklagten erstellten technischen Zeitaufzeichnungen geltend. Ob diese Aufzeichnungen zur Erfassung der vergütungspflichtigen Arbeitszeit erstellt worden waren, war zwischen den Parteien streitig.

Die Vorinstanz hatte der Klage stattgegeben und zur Begründung unter Bezugnahme auf ein Urteil des EuGH (C-55/18) ausgeführt, die Beklagte sei in europarechtskonformer Auslegung des § 618 BGB zur Erfassung und Kontrolle der Arbeitszeiten des Klägers verpflichtet gewesen. Da sie dieser Verpflichtung nicht nachgekommen sei, reichten nach Ansicht des Arbeitsgerichts die vorgelegten technischen Aufzeichnungen als Indiz für die geleistete Arbeitszeit aus. Diese Indizien habe die Beklagte nicht, z.B. durch die Darlegung von Pausenzeiten, entkräften können.

Diese Auffassung teilte das LAG nicht und wies die Klage ab. Das Urteil des EuGH habe keine Aussagekraft für die Darlegungs- und Beweislast im Überstundenprozess im Hinblick auf die Frage der Anordnung, Duldung oder Betriebsnotwendigkeit von Überstunden. Dem EuGH komme keine Kompetenz zu einer Entscheidung über Vergütungsfragen zu. Dies ergebe sich aus Art. 153 AEUV. Einen Anspruch auf Überstundenvergütung hatte der Kläger daher nicht hinreichend dargelegt.

Die Revision zum Bundesarbeitsgericht hat das LAG in seiner Entscheidung zugelassen.

Der Kläger war bei der Beklagten im Bauamt auf einem Arbeitsplatz im Rathaus tätig. Die von ihm zu bearbeitenden Bauakten waren noch nicht digitalisiert und mussten zur Erbringung der Arbeitsleistung im Rathaus eingesehen werden. Als im Mai 2020 in der behördlichen Arbeitsstätte des Klägers die Pflicht zum Tragen einer Mund-Nasen- Bedeckung angeordnet wurde, legte der Kläger zwei Atteste vor, ausweislich derer er aus gesundheitlichen Gründen vom Tragen von Mund-Nase-Bedeckungen oder Gesichtsschilden befreit war. Da die Arbeitgeberin den Kläger ohne Maske nicht beschäftigen wollte, beantragte dieser eine einstweilige Verfügung, um eine Beschäftigung ohne Maske oder alternativ eine Beschäftigung im Home-Office, zu erreichen.

Sowohl das Arbeitsgericht als auch das LAG Köln wiesen die Anträge des Klägers ab.

Dem Beschäftigungsanspruch des Klägers stehe das ordnungsgemäß ausgeübte Direktionsrecht der Arbeitgeberin gem. § 106 Abs. 1 GewO sowie der Gesundheits- und Infektionsschutz und die daraus resultierende Pflicht der Arbeitgeberin, aufgrund der Pandemielage ihre Arbeitnehmer zum Tragen einer Maske anzuhalten, entgegen. Der berechtigte Infektionsschutz der übrigen Mitarbeiter und Besucher der Arbeitsstätte überwiege daher das Beschäftigungsinteresse des Klägers.

Es bestehe auch kein Anspruch auf die Einrichtung eines Home-Office-Arbeitsplatzes, da die Arbeitgeberin nicht verpflichtet sei, dem Arbeitnehmer eine Tätigkeit im Home-Office zu ermöglichen. Denn die dem Kläger zugeordneten Arbeiten seien nicht durch technische Maßnahmen so zu ändern, dass dieser seine Arbeitsleistung vollständig von zu Hause aus erbringen könne. Damit stünden der Einrichtung eines mobilen Arbeitsplatzes dringende betriebliche Gründe entgegen.

Die beklagte Spielhallenbetreiberin war durch die Corona-Pandemie ab dem 22.03.2020 aufgrund staatlicher Maßnahmen gezwungen, ihren Betrieb zu schließen. Die Klägerin hätte nach ihrem Dienstplan im April 2020 insgesamt 62 Stunden gearbeitet. Da ihr Arbeitsverhältnis aufgrund ihres Eintritts in den Ruhestand am 01.05.2020 endete, erhielt die Klägerin kein Kurzarbeitergeld. Sie verlangte stattdessen Annahmeverzugslohn für ihre ausgefallenen Arbeitsstunden im April, bestehend aus Grundvergütung und Zuschlägen.

Das LAG Düsseldorf gab der Klage statt. Der Vergütungsanspruch der Klägerin folge aus § 615 BGB, weil sich die Beklagte im Verzug mit der Annahme der Arbeitsleistung befand. Nach der gesetzlichen Wertung des § 615 Satz 3 BGB trägt der Arbeitgeber das Betriebsrisiko, also das Risiko, den Betrieb aufgrund von Ursachen, die von außen auf den Betrieb einwirken, nicht fortführen zu können. Hiervon seien Fälle höherer Gewalt erfasst, wozu neben Ereignissen wie Naturkatastrophen, Erdbeben und extremen Witterungsverhältnissen auch die aktuelle Pandemie zähle. Dass eine staatlich angeordnete Schließung dieses Risiko zu Lasten der Spielhalle verwirklichte, ändere daran nichts. Auch ein Fall, in dem die Klägerin ihre Arbeitskraft überhaupt nicht mehr verwerten konnte, was zu dem von ihr zu tragenden allgemeinen Lebensrisiko gehören würde, war nicht gegeben.

Das LAG hat die Revision zugelassen.