Der Kläger war bei der Beklagten als Verkäufer beschäftigt. Noch vor Ablauf der sechsmonatigen Warte- zeit des § 1 Abs 1 KSchG kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis. In ihrem Anhörungsschreiben an den Betriebsrat begründete die Beklagte die Kündigung wie folgt: „Auf das Arbeitsverhältnis findet das KSchG noch keine Anwendung. Eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses ist nicht in unserem Inter- esse.“ Der Kläger war der Ansicht, die Kündigung sei wegen nicht wirksamer Anhörung des Betriebsrats unwirksam.

Arbeitsgericht und LAG wiesen die gegen die Kündigung gerichtete Klage ab.

Der Betriebsrat sei von der Beklagten ausreichend über die Gründe der beabsichtigten Kündigung i.S.d. § 102 I 2 BetrVG unterrichtet worden. Zwar sei der Betriebsrat bei einer Kündigung während der Warte- zeit grundsätzlich zu unterrichten, die Substantiierungspflicht des Arbeitgebers sei in diesem Fall jedoch nicht an den objektiven Merkmalen der Kündigungsgründe des noch nicht anwendbaren § 1 KSchG, sondern allein an den Umständen zu messen, aus denen der Arbeitgeber subjektiv seinen Kündigungsentschluss herleite. Daher genüge es, wenn der Arbeitgeber dem Betriebsrat die Gründe mitteilt, welche nach seiner subjektiven Sicht die Kündigung rechtfertigen und die für seinen Kündigungsentschluss maßgeblich sind. Hierbei hat der Arbeitgeber den Kündigungsentschluss unter Angabe von Tatsachen so zu beschreiben, dass der Betriebsrat ohne zusätzliche eigene Nach- forschungen die Stichhaltigkeit der Kündigungsgründe nachprüfen könne. Diese Anforderungen habe die streitgegenständliche Anhörung des Betriebsrats erfüllt.

Eine Arbeitgeberin hatte im Einverständnis mit einem Arbeitnehmer Fotos und Videos zu Werbe- zwecken von diesem anfertigen lassen. Nachdem der Arbeitnehmer zu einem Konkurrenzunternehmen gewechselt war, verlangte er von seiner alten Arbeitgeberin wiederholt, Fotos und Videos nicht weiter zu verwenden und diese zu löschen. Da die Arbeitgeberin diesem Verlangen zunächst nicht nachkam, verlangte der Arbeitnehmer Schadenersatz wegen eines Verstoßes gegen Art. 17 III 1 i.V.m. Art. 82 I DSGVO.
Das Arbeitsgericht sprach dem Arbeitnehmer Schadenersatz in Höhe von 3.000 € zu. Auf die Berufung des Arbeitnehmers erhöhte das LAG den Schadenersatz auf 10.000 €.

Nach Auffassung des LAG lag eine erhebliche Verletzung des Persönlichkeitsrechts des Arbeitnehmers vor. Auch wenn der Arbeitnehmer zunächst mit der Anfertigung und Verwendung der Bilder und Videos einverstanden gewesen sei, sei für die Arbeitgeberin ohne weiteres ersichtlich gewesen, dass dies ab dem Zeitpunkt seines Ausscheidens und Wechsels zu einem Konkurrenzunternehmen nicht mehr der Fall war. Da die Arbeitgeberin weder von sich aus noch umgehend auf Drängen des Arbeitnehmers die Fotos entfernte, sondern dies erst neun Monate nach dessen Ausscheiden tat, habe sie den Arbeitneh- mer auch noch nach seinem Ausscheiden zur Verfolgung eigener kommerzieller Interessen eingesetzt. Dies sei bei der Entscheidung über die Höhe der Entschädigung zu berücksichtigen. Zwar sei keine Gewinnabschöpfung vorzunehmen, jedoch müsse die Höhe der Entschädigung einen echten Hemmungs- effekt bewirken. Als weiterer Bemessungsfaktor sei zudem die Intensität der Persönlichkeitsrechts- verletzung zu berücksichtigen gewesen.

Die Arbeitgeberin kündigte das Arbeitsverhältnis der bei ihr als Zahnärztin beschäftigten Klägerin unter Berücksichtigung der Kündigungsfrist von drei Monaten zum Quartalsende zum 31.12.2021. Zum Nach- weis des Zugangs der Kündigung legte sie den Einlieferungsbeleg vom 29.09.2021 sowie eine Reproduktion des unterzeichneten Auslieferungsbelegs vom 30.09.2021 vor. Die Klägerin machte geltend, ihr Arbeitsverhältnis habe erst zum 31.03.2022 geendet, da ihr die Kündigung aufgrund einer stationären Behandlung vom 28.09.2021 bis zum 26.10.2021 nicht fristgemäß zugegangen sei. Selbst wenn man von einem Zugang am 30.09.2021 ausgehe, sei dieser außerhalb der üblichen Postzustell- zeiten erfolgt und auch daher als verspätet anzusehen.

Arbeitsgericht und LAG wiesen die Klage ab.

Die Zustellung eines Schriftstückes könne bei zeitweiser Abwesenheit des Empfängers auch durch Einwurf in den Briefkasten erfolgen, weshalb die stationäre Behandlung der Klägerin unerheblich sei. Durch Vorlage des Einlieferungsbelegs und des unterzeichneten Auslieferungsbelegs habe die Beklagte den Anscheinsbeweis für eine ordnungsgemäße Auslieferung und damit auch für den fristgemäßen Zugang der Kündigung erbracht. Zudem bestehe der Anscheinsbeweis für eine Zustellung während der üblichen Zustellungszeiten. Dies ergebe sich bereits daraus, dass die Arbeitszeiten der Zusteller die üblichen Zustellzeiten prägen. Anhaltspunkte für einen Geschehensablauf, der Zweifel an einer Zustellung zu den ortsüblichen Zeiten rechtfertige, müssten von der Klägerin vorgetragen werden. Die allgemeine Behauptung einer Zustellung zu ortsunüblichen Zeiten genüge dafür nicht.

Im Vorfeld der Entrümpelung ihres Lagers wies eine Arbeitgeberin im Rahmen eines Gesprächs, an dem auch der Kläger teilnahm, an, dass ausschließlich nicht mehr benötigte Plastikboxen und Kisten frei weggegeben werden sollen. Trotzdem ließ der Kläger drei Holzpaletten in den Wagen seiner Frau laden, um diese anschließend für ein von einem Sportverein veranstaltetes Osterfeuer verwenden zu können. Die Arbeitgeberin kündigte dem Kläger fristlos, hilfsweise ordentlich.

Die gegen die Kündigung gerichtete Klage war erfolgreich.

Nach Ansicht des LAG stelle das Verhalten des Klägers zwar eine Pflichtverletzung dar, die „an sich“ einen wichtigen Grund im Sinne des § 623 I BGB darstellen könne. Die Interessenabwägung falle jedoch zu Ungunsten der Arbeitgeberin aus. Für eine Rechtfertigung der Kündigung hätte es einer vorherigen Abmahnung bedurft. Es sei nicht ersichtlich, dass eine Abmahnung nicht ausgereicht hätte, den Kläger dazu anzuhalten, das Recht der Arbeitgeberin an Sachen in ihrem Gewahrsam künftig besonders sorgfältig zu achten. Eine Abmahnung sei auch nicht aufgrund der Schwere des Vorwurfs entbehrlich gewesen. Dies gelte selbst dann, wenn der Arbeitnehmer nicht uneigennützig gehandelt habe, sondern die Paletten gespendet habe, um sich als „Vereinsunterstützer“ zu inszenieren. Dafür sei der Wert der Paletten zu gering, der Kläger habe zu wenig kriminelle Energie gezeigt, nicht heimlich genug gehandelt und das Gesamtbild der Tat – Verbrennen von Verpackung beim Osterfeuer – sei insgesamt zu banal. Auch die ordentliche Kündigung hätte zu ihrer Wirksamkeit einer vorherigen einschlägigen Abmahnung bedurft.

Eine Arbeitnehmerin, die seit 2009 als „Abrufkraft“ bei der Arbeitgeberin beschäftigt war, arbeitete nach ihren Berechnungen in den Jahren 2017 bis 2019 im Durchschnitt 103,2 Stunden im Monat. Der Arbeits- vertrag der Parteien enthielt keine Regelung zur Dauer der wöchentlichen Arbeitszeit. Nachdem sich der Umfang des Abrufs ihrer Arbeitsleistung in den Jahren 2020 und 2021 deutlich verringerte, machte die Arbeitnehmerin geltend, die zuvor durchschnittlich geleisteten 103,2 Stunden im Monat seien im Zuge ergänzender Vertragsauslegung zur vereinbarten Arbeitszeit geworden und verlangte Annahmeverzugs- lohn, soweit der Abruf ihrer Arbeitsleistung diesen Umfang nicht erreichte. Die Klage blieb überwiegend erfolglos.

Bei der Arbeit auf Abruf sei eine bestimmte Dauer der wöchentlichen Arbeitszeit festzulegen. Wird dies unterlassen, schließe § 12 I 3 TzBfG diese Regelungslücke, indem kraft Gesetzes eine wöchentliche Arbeitszeit von 20 Stunden als vereinbart gilt. Eine andere wöchentliche Arbeitszeit könne im Zuge ergänzender Vertragsauslegung nur dann angenommen werden, wenn die Fiktion des § 12 I 3 TzBfG im betreffenden Arbeitsverhältnis keine sachgerechte Regelung darstelle und objektive Anhaltspunkte dafür vorliegen, dass die Parteien bei Kenntnis der Regelungslücke eine andere Regelung getroffen hätten.

Werde die anfängliche arbeitsvertragliche Lücke zu Beginn des Arbeitsverhältnisses durch die Fiktion des § 12 I 3 TzBfG geschlossen, so könnten die Parteien in der Folgezeit zwar ausdrücklich oder konkludent eine andere Dauer der Arbeitszeit vereinbaren. Für eine konkludente Regelung reiche jedoch das Ar- beitsabrufverhalten des Arbeitgebers in einem lange nach Vertragsbegründung liegenden und scheinbar willkürlich gegriffenen Zeitraum nicht aus. Weder dem Abrufverhalten des Arbeitgebers noch dem Ar- beitsverhalten des Arbeitnehmers komme für sich betrachtet ein dahingehender Erklärungswert zu, sich an eine andere Dauer der wöchentlichen Arbeitszeit binden zu wollen. Mangels besonderer An- haltspunkte für die Vereinbarung einer wöchentlichen Arbeitszeit von mehr als 20 Stunden stand der Arbeitnehmerin Annahmeverzugslohn nur in dem Umfang zu, in dem die Arbeitgeberin weniger als 20 Wochenstunden abgerufen hatte.

Nach Unterzeichnung des Arbeitsvertrags, der eine befristete Beschäftigung vom 15.05.2019 bis zum 30.09.2019 vorsah, verständigten sich Arbeitgeberin und Arbeitnehmer mündlich auf einen Arbeits- beginn bereits am 01.05.2019. Die Arbeitgeberin übersandte dem Arbeitnehmer daraufhin eine neue erste Seite des Arbeitsvertrags mit dem geänderten Startdatum und mit der Bitte, die erste Seite des Vertrags auszutauschen und die „alte“ erste Seite zurückzusenden. Dieser Bitte kam der Arbeitnehmer nicht nach.

Nach Beginn seines Arbeitsverhältnisses machte der Arbeitnehmer die Unwirksamkeit der Befristung geltend mit dem Argument, die Befristungsabrede entspreche nicht dem Schriftformgebot des § 14 IV TzBfG.

Wie bereits zuvor das LAG wies auch das BAG die Befristungskontrollklage ab.

Nach Ansicht des BAG handelte es sich bei der vereinbarten Vorverlegung des Starttermins des Arbeitsverhältnisses nicht um den Abschluss eines „weiteren“ oder „anderen“ Arbeitsvertrags, dessen Befristung nur mündlich vereinbart wäre. Aufgrund der Bitte, nur die erste Seite auszutauschen, sei klar erkennbar gewesen, dass es sich weiterhin um den gleichen Vertrag handelte, bei dem lediglich der Vertragsbeginn vorverlegt wurde. Nach § 14 IV TzBfG bedarf allein die Befristungsabrede der Schriftform. Die Befristungsabrede, die bereits in dem beiderseits unterzeichneten Arbeitsvertrag enthalten war und die mit dem 30.09.2019 ein bestimmtes Beendigungsdatum vorsah, war schriftlich vereinbart worden und genügte damit den Anforderungen des § 14 IV TzBfG. Da die Vorverlegung des Arbeitsbeginns das Enddatum unberührt ließ, bedurfte diese nicht der Schriftform, sondern konnte mündlich vereinbart werden.

Der Beginn eines befristeten Arbeitsverhältnisses könne allenfalls dann dem Schriftformerfordernis unterliegen, wenn er zur Bestimmung des Endzeitpunktes maßgeblich ist. Dies wäre beispielsweise bei der Vereinbarung einer sechsmonatigen oder einjährigen Vertragsdauer der Fall.

Nach Beendigung ihres Arbeitsverhältnisses erhielt eine Arbeitnehmerin ein Arbeitszeugnis, das eine sogenannte Dankes- und Wunschformel enthielt. Nachdem die Arbeitnehmerin mehrfach eine Zeugnis- änderung die Leistungsbeurteilung, nicht aber die Dankes- und Wunschformel betreffend verlangte, erteilte die Arbeitgeberin zuletzt ein entsprechend verbessertes Zeugnis, jedoch ohne die Dankes- und Wunschformel.

Die auf Wiederaufnahme der Dankes- und Wunschformel in das Zeugnis gerichtete Klage war in allen Instanzen erfolgreich.

Nach Ansicht des BAG bestehe zwar kein genereller Anspruch auf eine Dankes- und Wunschformel. Vorliegend ergebe sich dieser Anspruch jedoch aus dem Maßregelungsverbot des § 612a BGB, das auch nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses Anwendung finde.

Zwar sei die verfassungsrechtlich geschützte Meinung des Arbeitgebers auch bei der Auslegung des § 612a BGB zu berücksichtigen. Dies berechtige diesen jedoch nicht, ein berechtigtes Änderungsver- langen eines Arbeitnehmers zum Anlass zu nehmen, das Arbeitszeugnis zu dessen Nachteil zu ändern. Grundsätzlich sei der Arbeitgeber nach den Grundsätzen von Treu und Glauben an den Inhalt eines erteilten Zeugnisses gebunden. Von seinen Wissenserklärungen zum Verhalten oder der Leistung des Arbeitnehmers könne er nur abrücken, wenn ihm nachträglich Umstände bekannt werden, die eine abweichende Beurteilung rechtfertigen. In gleicher Weise könne der Arbeitgeber – soweit er ursprünglich eine Schlussformel erteilt hat – an den Ausdruck persönlicher Empfindungen, wie Dank, Bedauern oder gute Wünsche für die Zukunft, gebunden sein.

Zum 01.01.2023 tritt die Neufassung des § 5 EFZG in Kraft. Damit wird die elektronische Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung (eAU) im Rahmen des Arbeitsverhältnisses obligatorisch eingeführt und Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen (AU) in Papierform weitestgehend abgeschafft. So entfällt die Verpflichtung gesetzlich versicherter Arbeitnehmer, ihren Arbeitgebern eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung in Papierform vorzulegen, sofern sie sich von einem Arzt krankschreiben lassen, der an der vertragsärztlichen Versorgung teilnimmt. Stattdessen sind Arbeitgeber zukünftig verpflichtet, die AU-Daten elektronisch bei den Krankenkassen selbst abzurufen, nachdem sie von ihren Arbeitnehmern über deren Arbeitsunfähigkeit informiert wurden. Ein regelmäßiger oder pauschaler Abruf von eAUDaten durch Arbeitgeber ist dagegen nicht zulässig. Für privat versicherte Arbeitnehmer oder für AU-Bescheinigungen durch Ärzte, die nicht an der vertragsärztlichen Versorgung teilnehmen, gelten weiterhin die bisherigen Regelungen. Da bislang übliche arbeitsvertragliche Regelungen (gleiches gilt für Betriebsvereinbarungen), die Arbeitnehmer dazu verpflichten, ihrem Arbeitgeber eine AU-Bescheinigung in Papierform vorzulegen, ab dem 01.01.2023 wegen eines Gesetzesverstoßes gemäß § 134 BGB unwirksam seien dürften, sollten Sie Ihre Musterarbeitsverträge auf Anpassungsbedarf hin überprüfen. Hierbei sind wir Ihnen gerne behilflich.

Nachdem eine Arbeitgeberin ihre Videoüberwachungsaufnahmen und ihr Zeiterfassungssystem ausgewertet hatte, sah sie es als erwiesen an, dass ein Arbeitnehmer an mehreren Tagen die Erbringung seiner Arbeitsleistung lediglich vorgetäuscht hatte. Daher kündigte die Arbeitgeberin dem Arbeitnehmer außerordentlich, hilfsweise ordentlich. Das LAG gab der hiergegen gerichteten Kündigungsschutzklage statt, da die behaupteten Pflichtverletzungen des Arbeitnehmers nicht erwiesen seien und diesbezüglich auch kein hinreichend dringender Verdacht bestehe. Die Arbeitgeberin habe keine Beweise für ihre Behauptungen erbracht, da es ihr verwehrt sei, Daten, die sie mithilfe der elektronischen Anwesenheitserfassung gewonnen hat, in das Verfahren einzuführen. In der Betriebsvereinbarung über die Einführung einer elektronischen Anwesenheitserfassung sei ausdrücklich geregelt, dass keine personenbezogene Auswertung von Daten erfolge. Diese Regelung gelte unmittelbar und zwingend und räume den betroffenen Arbeitnehmern eigene Rechte ein. Videoaufzeichnungen und die angebotenen Aussagen von Zeugen, die diese Aufzeichnungen angesehen und ausgewertet hätten, seien ebenfalls nicht verwertbar, da die Beklagte in einem Betriebskonzept und auf der Beschilderung einer Videoüberwachungsanlage erklärt hatte, Videodateien lediglich 96 Stunden aufzubewahren, wogegen sie verstoßen habe. Zudem greife auch ein allgemeines Beweisverwertungsverbot, da die prozessuale Verwertung der Daten das allgemeine Persönlichkeitsrecht des Klägers verletze. Denn zur Kontrolle geleisteter Arbeitszeiten sei eine Videoüberwachungsanlage an den Eingangstoren eines Betriebsgeländes in der Regel weder geeignet noch erforderlich. Die Heranziehung, Betrachtung und Auswertung von Videoaufzeichnungen der an den Toreingängen angebrachten Kameras zum Zwecke der Prüfung des Kündigungsvorwurfs stelle eine Verarbeitung von personenbezogenen Daten von Beschäftigten gemäß § 26 Abs. 1 BDSG dar. Diese sei jedoch weder für die Durchführung oder die Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses noch für die Aufdeckung einer Straftat erforderlich gewesen. Das Beweisverwertungsverbot erstrecke sich hierbei auch auf die Vernehmung von Zeugen über die bei der Sichtung der Videoaufzeichnungen gemachten Beobachtungen. Es bleibt abzuwarten, wie das BAG über die anhängige Revision (Az.: 2 AZR 299/22) entscheiden wird.

Die Klägerin, Sachbearbeiterin in der Buchhaltung der Beklagten, äußerte wiederholt gegenüber Kollegen, dass die Beklagte ihr kündigen wolle. Zudem äußerte sie, dass sie sich von der Beklagten beobachtet fühle und glaube, dass diese eine Software einsetze, um sie zu überwachen. Die Beklagte wies die Anschuldigungen zurück und verlangte deren Unterlassung. Hierauf erstattete die Klägerin Anzeige gegen die Beklagte wegen offensichtlich ungerechtfertigter Beobachtung ihrer Person, woraufhin die Beklagte der Klägerin außerordentlich fristlos und hilfsweise ordentlich kündigte. Das von der Staatsanwaltschaft eingeleitete Ermittlungsverfahren wurde mangels hinreichenden Tatverdachts eingestellt und die Kündigungsschutzklage der Klägerin vom Arbeitsgericht abgewiesen. Die Berufung der Klägerin blieb erfolglos. Das LAG führte aus, dass die Klägerin mit ihrer Anzeige die ihr obliegende arbeitsvertragliche Nebenpflicht zur Rücksichtnahme auf die Interessen der Beklagten nach § 241 Abs. 2 BGB erheblich verletzt habe. Dies sei ein wichtiger Grund i.S.v. § 626 Abs. 1 BGB für eine außerordentliche Kündigung. Die Einschaltung der Staatsanwaltschaft durch einen Arbeitnehmer wegen eines vermeintlich strafbaren Verhaltens des Arbeitgebers als Wahrnehmung staatsbürgerlicher Rechte stelle zwar im Regelfall noch keine Pflichtverletzung dar, die eine Kündigung rechtfertigen würde. Sollte der Arbeitnehmer dabei jedoch wissentlich oder leichtfertig falsche Angaben machen, gelte dieser Grundsatz nicht. Vorliegend habe die Klägerin weder in räumlicher, zeitlicher noch in inhaltlicher Hinsicht hinreichende Anhaltspunkte vorgetragen, um ihre Vorwürfe zu untermauern. Da die Haltlosigkeit der Vorwürfe ohne Weiteres erkennbar gewesen sei, sei die Verletzung der Rücksichtnahmepflicht auch schuldhaft und damit der Klägerin vorwerfbar. Eine Abmahnung sei aufgrund des rücksichtslosen Verhaltens der Klägerin entbehrlich gewesen.