Wegen der mit den überregionalen Zusammentreffen der Betriebsräte aufgrund der Covid-19-Pandemie verbundenen Risiken verbot der Arbeitgeber dem bei ihm gebildeten Gesamtbetriebs-rat Präsenzsitzungen und verwies diesen auf die Durchführung der Sitzungen als Video- bzw. Telefonkonferenz. Hiergegen wandte sich der Gesamtbetriebsrat und hielt an der Durchführung der Präsenzveranstaltungen unter Einhaltung der am Veranstaltungsort geltenden gesetzlichen Maß-gaben zum Infektionsschutz fest.

Das LAG entschied, dass Präsenzsitzungen der Betriebsräte vom Arbeitgeber hinzunehmen sind. Nach dem Betriebsverfassungsgesetz entscheide der Vorsitzende des Gesamtbetriebsrats über die Einberufung der Sitzung und damit auch über den Sitzungsort. Der Gesamtbetriebsrat könne für die konkret anstehende Sitzung nicht auf eine nach § 129 BetrVG mögliche Sitzung in Form einer Video- oder Telefonkonferenz verwiesen werden, da geheime Wahlen anstünden, deren Durchführung im Rahmen einer Video- oder Telefonkonferenz nicht möglich sei. Eine Risikosteigerung trotz der zu erwartenden Beachtung der Maßgaben zum Infektionsschutz berechtige nicht zur Untersagung der Präsenzveranstaltung. Ob sich für zukünftige Sitzungen ohne anstehende Wahlen etwas andere ergebe, ließ das LAG offen. Es müsse stets im Einzelfall abgewogen werden. Den Antrag des Gesamtbetriebsrats auf eine generelle Erlaubnis von Präsenzsitzungen wies das LAG daher zurück.

Die Betriebsparteien schlossen eine Betriebsvereinbarung zu variablen Vergütungsbestandteilen der im Lager beschäftigten Mitarbeiter. Diese sollte unter der Bedingung in Kraft treten, dass 80 % der abgegebenen Stimmen der in den Geltungsbereich der Betriebsvereinbarung fallenden Arbeitnehmer bis zum Ablauf einer von der Arbeitgeberin gesetzten Frist „einzelvertraglich“ schriftlich zustimmen. Für den Fall des Unterschreitens des Zustimmungsquorums sollte die Arbeitgeberin dies dennoch für ausreichend erklären können.

Der Betriebsrat machte die Unwirksamkeit der Betriebsvereinbarung geltend. Arbeitsgericht und LAG haben das Begehren abgewiesen. Die Rechtsbeschwerde vor dem BAG war erfolgreich.

Das BAG entschied, dass die normative Wirkung einer Betriebsvereinbarung nicht von einem Zustimmungsquorum abhängig gemacht werden könne. Eine solche Regelung widerspreche den Strukturprinzipien der Betriebsverfassung, wonach der gewählte Betriebsrat Repräsentant der Belegschaft sei und als Organ der Betriebsverfassung im eigenen Namen kraft Amtes tätig werde und dabei weder an Weisungen der Arbeitnehmer gebunden sei noch sein Handeln deren Zustimmung bedürfe. Eine von ihm abgeschlossene Betriebsvereinbarung gelte kraft Gesetzes unmittelbar und zwingend. Sie gestaltet unabhängig vom Willen und der Kenntnis der Parteien eines Arbeitsvertrags das Arbeitsverhältnis und erfasse auch später eintretende Arbeitnehmer. Daher könne die Geltung einer Betriebsverfassung nicht an das Erreichen eines Zustimmungsquorums verbunden mit dem Abschluss einzelvertraglicher Vereinbarungen geknüpft werden.

Nachdem der Kläger im Kündigungsschutzprozess gegen die beklagte Arbeitgeberin obsiegte, erhob er Klage auf Zahlung von Annahmeverzugslohn. Die Arbeitgeberin erhob den Einwand, der Kläger habe es böswillig unterlassen, anderweitig Verdienst zu erzielen und forderte mit einer Widerklage Auskunft über die dem Kläger von der Agentur für Arbeit und dem Jobcenter während des Annahme-verzugszeitraums übermittelten Stellenangebote. Das Arbeitsgericht gab der Widerklage statt. Das LAG hat die hiergegen gerichtete Berufung des Klägers zurückgewiesen. Auch die Revision blieb erfolglos.

Nach der Entscheidung des BAG ist der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber zur Auskunft über Vermittlungsangebote der Agentur für Arbeit und des Jobcenters nach Treu und Glauben (§ 242 BGB) verpflichtet, wenn er Vergütung wegen Annahmeverzugs fordert und die Einwendung böswillig unterlassenen anderweitigen Erwerbs wahrscheinlich begründet ist. Das BAG begründet seine geänderte Rechtsprechung damit, dass der Arbeitnehmer mittlerweile aufgrund der Regelung des § 2 Abs. 5 SGB III zur aktiven Mitarbeit bei der Vermeidung oder Beendigung von Arbeitslosigkeit angehalten und verpflichtet ist. Ihm könne arbeitsrechtlich das zugemutet werden, was ihm das Gesetz ohnehin abverlangt.

Inhaltlich habe der Kläger Auskunft über die Vermittlungsvorschläge der Agentur für Arbeit und des Jobcenters unter Nennung von Tätigkeit, Arbeitszeit, Arbeitsort und Vergütung zu erteilen, und zwar in Textform i.S.v. § 126 b S. 1 BGB.

Mit dieser neuen Rechtsprechung des BAG reduziert sich das Annahmeverzugsrisiko für Arbeitgeber in Kündigungsschutzprozessen, können doch Arbeitnehmer nicht mehr auf eine volle Vergütung wegen Annahmeverzug vertrauen, sollten sie zumutbare Vermittlungsangebote der Agentur für Arbeit nicht annehmen.

Der im Rahmen der COVID-19-Pandemie neu geschaffene § 56 Abs. 1a Infektionsschutzgesetz gewährt erwerbstätigen Personen, die ihr Kind infolge der behördlichen Schließung oder eines Betretungsverbots von Betreuungseinrichtungen, wie Kita und Schule sowie Einrichtungen für Menschen mit Behinderungen, selbst beaufsichtigen, betreuen oder pflegen müssen und deshalb einen Verdienstausfall erleiden, einen Entschädigungsanspruch. Dieser zunächst auf sechs Wochen beschränkte Anspruch wurde inzwischen auf zehn Wochen je Elternteil bzw. 20 Wochen für Alleinerziehende erweitert. Ersetzt werden 67 Prozent des Verdienstausfalls, maximal 2.016 Euro monatlich. Die Auszahlung übernimmt der Arbeitgeber, der bei der zuständigen Landesbehörde einen Erstattungsantrag stellen kann. Voraussetzung für eine Entschädigung ist, dass das Kind das zwölfte Lebensjahr noch nicht vollendet hat, aufgrund einer Behinderung eingeschränkt oder auf Hilfe angewiesen ist und mangels anderer zumutbarer Betreuungsmöglichkeit von den Eltern selbst betreut werden muss. Für Ferienzeiten, in denen ohnehin eine Schließung der Betreuungseinrichtung vorgesehen war, gilt dies nicht. Die Auszahlung der Entschädigung erfolgt durch den Arbeitgeber, der bei der zuständigen Behörde einen Erstattungsantrag stellen kann. Seit dem 27.04.2020 können Entschädigungen für Verdienstausfälle wegen Corona online unter www.ifsg-online.de beantragt werden.

Die aus Anlass der COVID-19-Pandemie erfolgte Neuregelung von § 129 BetrVG erlaubt die Teilnahme an den Sitzungen aller betriebsverfassungsrechtlicher Gremien und deren Ausschüsse, des Wirtschaftsausschusses und der Einigungsstelle mittels Video- und Telefonkonferenz. Voraussetzung hierfür ist, dass Dritte von dem Inhalt der Sitzung keine Kenntnis nehmen können und eine Aufzeichnung unterbleibt. Zur Sicherstellung sind entsprechende technische Vorkehrungen zu treffen. Die Eintragung in die Anwesenheitsliste kann durch eine in Textform abzugebende Teilnahmeerklärung ersetzt werden. Diese Regelung ermöglicht Sitzungen und Beschlussfassungen mittels Video- und Telefonkonferenz einschließlich online gestützter Anwendungen wie Skype. Dabei spielt es keine Rolle, ob die Sitzungen insgesamt virtuell durchgeführt werden oder nur einzelne Teilnehmer virtuell zugeschaltet werden. Entsprechendes gilt für Betriebsversammlungen und Betriebsräteversammlungen und Jugend- und Auszubildendenversammlungen. Hinzuweisen ist darauf, dass diese Regelung lediglich befristet bis zum 31.12.2020 gilt.

Im Jahr 2013 schloss die ein Logistikunternehmen betreibende Arbeitgeberin mit dem Betriebsrat eine Betriebsvereinbarung namens „Installation und Nutzung von Überwachungskameras“. Diese erlaubt den Einsatz von Überwachungskameras zum Zweck des Gesundheitsschutzes, lässt aber lediglich eine Speicherung von Aufzeichnungen auf lokalen Netzwerkrecordern zu und verbietet eine Datenübermittlung an Dritte. Aus Anlass der COVID-19-Pandemie nutzt die Arbeitgeberin eine Anonymisierungssoftware, um Orte im Betrieb zu ermitteln, an denen Sicherheitsabstände nicht eingehalten werden. Die dazu verwendete Software liegt auf Datenservern in Irland und gehört einer dort ansässigen Konzernschwester. Die Software erstellt aus dem vorhandenen Videomaterial alle fünf Minuten Standbilder, verpixelt die darauf abgebildeten Personen und übermittelt das Bildmaterial nach Irland, wo es gespeichert und nach sieben Tagen gelöscht wird. Der Betriebsrat ist hierzu nicht konsultiert worden. Der Betriebsrat beantragte den Erlass einer einstweilen Verfügung, um diese Praxis zu unterbinden. Das Arbeitsgericht hat dem Begehren des Betriebsrats überwiegend stattgegeben. Ein Anspruch auf Unterlassung ergebe sich aus § 77 Abs. 1 S. 1, § 87 Abs. 1 BetrVG. Nach Ansicht des Arbeitsgerichts stellt die Nutzung des Bildmaterials zur Abstandsmessung keine Zweckentfremdung dar, da eine solche dem Gesundheitsschutz der Mitarbeiter diene. Allerdings verletze die Speicherung in Irland und die Datenübertragung an ein anderes Konzernunternehmen die Betriebsvereinbarung. Bei der Aufzeichnung zu diesem Zweck handele es sich auch nicht um eine mitbestimmungsfreie Maßnahme, die nach § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG u.a. dann vorliege könne, wenn eine dauerhafte und nicht aufhebbare Anonymisierung stattfinde. Die Missachtung der Mitbestimmung und der Verstoß gegen die Betriebsvereinbarung können auch nicht durch die COVID-19-Pandemie gerechtfertigt werden. Lediglich in Notfällen, in denen sofort gehandelt werden müsse, um Schaden von Betrieb oder Arbeitnehmern abzuwenden, und in denen der Betriebsrat nicht erreichbar ist oder keinen ordnungsgemäßen Beschluss fassen könne, sei ein solches Recht des Arbeitgebers überhaupt diskutabel. Ein solcher Notfall liege im Streitfall aber auch im Lichte der gravierenden Gefahr durch die COVID-19-Pandemie und der damit einhergehenden wirtschaftlichen Auswirkungen nicht vor.

Die Klägerin war langjährig bei der Arbeitgeberin tätig, zuletzt von 2008 bis 2013 in Altersteilzeit im Blockmodell. Nach der Versorgungsordnung berechnete sich die Betriebsrente aus der Multiplikation der anrechnungsfähigen Dienstjahre mit einem bestimmten Prozentsatz des Durchschnittsverdienstes der letzten 36 Monate vor dem Ausscheiden. Für den Fall wechselnder Beschäftigungsgrade war die Bildung eines Teilzeitfaktors über das gesamte Arbeitsverhältnis vorgesehen. Zur Ermittlung der Rente rechnete die Arbeitgeberin zur Ermittlung der durchschnittlichen Vergütung das Altersteilzeitentgelt in ein fiktives Vollzeitentgelt hoch, multiplizierte aber den so errechneten Versorgungsanspruch mit dem über die gesamte Beschäftigungsdauer ermittelten Beschäftigungsgrad von 0,909. Die Klägerin machte geltend, die Jahre der Altersteilzeit müssten als Vollzeittätigkeit gewertet werden. Nachdem sie in den ersten beiden Instanzen erfolgreich war, unterlag die Klägerin beim BAG. Das BAG stellte fest, dass die Altersteilzeit eine besondere Form der Teilzeitbeschäftigung sei. Daran ändere auch eine mögliche Verblockung der Altersteilzeit nichts. Weder das ATZG noch die Versorgungsordnung seien dahingehend auszulegen, dass (verblockte) Altersteilzeit ausnahmsweise bei der Betriebsrentenberechnung als Vollzeittätigkeit anzusetzen sei. Wenn der Arbeitgeber wie im vorliegenden Fall bei der Ermittlung der letzten anrechnungsfähigen Bezüge die Altersteilzeitvergütung in ein fiktives Vollzeitentgelt hochrechne, sei gegen die anschließende Kürzung anhand eines über die gesamte Beschäftigungszeit gebildeten Teilzeitfaktors nichts einzuwenden.

In unserem Arbeitsrechtsreport 4/2019 hatten wir Ihnen über die Entscheidung des LAG Hessen, Urteil vom 13.06.2019 – 5 Sa 751/18 berichtet, nach der die Kündigung einer Schwangeren vor Dienstantritt gemäß § 134 BGB nichtig ist, da sie mangels behördlicher Zustimmung gemäß § 17 Abs. 1 MuSchG (Mutterschutzgesetz) gegen das Kündigungsverbot des § 17 Abs. 1 Nr. 1 MuSchG verstoße, der auch Kündigungen vor Dienstantritt erfasse. Diese Entscheidung wurde nun vom BAG bestätigt. Nach dem Urteil des BAG beginnt das Kündigungsverbot des § 17 I Nr. 1 MuSchG bereits mit dem Abschluss des Arbeitsvertrags, auch wenn dieser Zeitpunkt und der Zeitpunkt der tatsächlichen Arbeitsaufnahme auseinanderfallen. Zwar sei der Wortlaut der Regelung nicht eindeutig, das Eingreifen des Kündigungsverbots bereits zum Zeitpunkt des Vertragsschlusses ergebe sich jedoch aus der Gesetzessystematik und dem Normzweck. Das Kündigungsverbot bezwecke den Gesundheits- und Existenzschutz der werdenden Mutter, der nur gewährleistet werden könne, wenn der Kündigungsschutz sich auf den Arbeitsvertrag unabhängig von der tatsächlichen Tätigkeitsaufnahme beziehe. Die Vorschrift stehe auch im Einklang mit dem EU-Recht und begegne keine verfassungsrechtlichen Bedenken. Die trotzdem erfolgte Kündigung verstieß daher gegen § 17 Abs. 1 MuSchG und war nach § 134 BGB nichtig.

Die beklagte Arbeitgeberin beantragte am 08.04.2016 die Zustimmung des Integrationsamtes zu einer (weiteren) außerordentlichen Kündigung der Klägerin, nachdem die Klägerin sie nach einer ersten fristlosen Kündigung am 28.03.2016 über ihren Antrag auf Feststellung ihrer Schwerbehinderung informierte. Das Integrationsamt erteilte mit Bescheid vom 20.04.2016 die Zustimmung, die beim Prozessbevollmächtigen der Beklagten am 22.04.2016 einging. Die Beklagte kündigte daraufhin mit Schreiben vom 26.04.2016, welches der Klägerin am 28.04.2016 zuging, erneut außerordentlich fristlos. Das Arbeitsgericht gab der hiergegen erhobenen Klage statt. Das LAG wies die dagegen gerichtete Berufung wegen Versäumung der Frist nach § 626 Abs. 2 BGB zurück. Die Revision der Beklagten war erfolgreich. Nach dem Urteil des BAG war die Kündigung nicht bereits deshalb unwirksam, weil sie nach Ablauf der Zweiwochenfrist des § 626 Abs. 2 BGB erklärt wurde. Die Sache wurde daher unter Erteilung von Hinweisen zur erneuen Verhandlung an das LAG zurückverwiesen. Eine außerordentliche Kündigung könne auch nach Ablauf der Frist des § 626 Abs. 2 BGB erfolgen, wenn sie unverzüglich nach Erteilung der Zustimmung des Integrationsamts erklärt werde (§ 91 Abs. 5 SGB IX a.F. / § 174 Abs. 5 SGB IX n.F.). Unverzüglich bedeute dabei „ohne schuldhaftes Zögern“. Schuldhaft sei ein Zögern, wenn das Zuwarten durch die Umstände des Einzelfalls nicht geboten sei. Da „unverzüglich“ weder „sofort“ bedeute noch mit einer starren Zeitvorgabe verbunden sei, komme es auf eine verständige Abwägung der beiderseitigen Interessen an. Nach einer Zeitspanne von mehr als einer Woche sei indes ohne das Vorliegen besonderer Umstände grundsätzlich keine Unverzüglichkeit mehr gegeben. Zudem sei die Zustimmung des Integrationsamts erteilt, sobald eine solche Entscheidung innerhalb der Frist des § 91 Abs. 3 S.1 SGB IX a.F. / § 174 Abs. 3 S.1 SGB IX n.F. getroffen und der antragstellende Arbeitgeber hierüber in Kenntnis gesetzt worden ist oder wenn eine Entscheidung innerhalb der Frist nicht getroffen worden ist; in diesem Fall gilt die Zustimmung mit Ablauf der Frist gem. § 91 Abs. 3 S.2 SGB IX a.F./ § 174 Abs. 3 S.2 SGB IX n.F. als erteilt.

Der Kläger war bis zu seinem Ruhestand im Jahr 2014 bei der Beklagten beschäftigt. Im April 2003 nahm der Kläger an einer Betriebsversammlung teil, auf der ein Fachberater der örtlichen Sparkasse die Arbeitnehmer der Beklagten über Chancen und Möglichkeiten der Entgeltumwandlung als Vorsorge über die Pensionskasse informierte. Der Kläger schloss im September 2003 eine Entgeltumwandlungsvereinbarung mit Kapitalwahlrecht ab und ließ sich Anfang 2015 seine Pensionskassenrente als Einmalkapitalbetrag auszahlen. Aufgrund einer Gesetzesänderung im Jahr 2003 musste der Kläger hierauf Beiträge zur Kranken- und Pflegeversicherung entrichten. Mit seiner Klage begehrte er im Wege des Schadensersatzes die Erstattung der Sozialversicherungsbeiträge mit der Begründung, die Beklagte habe ihn vor Abschluss der Entgeltumwandlungsvereinbarung über das laufende Gesetzgebungsverfahren zur Einführung der Beitragspflicht auch für Einmalkapitalleistungen informieren müssen. In diesem Fall hätte er eine andere Form der Altersvorsorge gewählt. Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen, das LAG hat der Klage stattgegeben. Die Revision der Beklagten vor dem BAG hatte Erfolg. Nach dem Urteil des BAG hat der Arbeitergeber zwar keine allgemeine Pflicht, die Vermögensinteressen des Arbeitnehmers wahrzunehmen. Erteilt er aber Auskünfte, ohne hierzu verpflichtet zu sein, müssen diese richtig, eindeutig und verständlich sein. Anderenfalls haftet der Arbeitgeber für Schäden, die der Arbeitnehmer aufgrund der fehlerhaften Auskunft erleidet. Vorliegend konnte offenbleiben, ob den Arbeitgeber nach den – überobligatorisch – erteilten richtigen Informationen überhaupt weitere Hinweispflichten auf bis zum Abschluss der Entgeltumwandlungsvereinbarung zu Lasten der Arbeitnehmer erfolgende Gesetzesänderungen oder entsprechende Gesetzesvorhaben treffen. Denn eine solche Verpflichtung setzt in der Regel voraus, dass der Arbeitnehmer konkret über diejenigen Sachverhalte informiert worden ist, die durch die (geplante) Gesetzesänderung zu seinen Lasten geändert worden ist. Dies was vorliegend nicht der Fall. Auf der Betriebsversammlung im April 2003 war über Beitragspflichten zur Sozialversicherung nicht unterrichtet worden, so dass auch dahingestellt bleiben konnte, ob der Beklagten das Verhalten des Fachberaters der Sparkasse zuzurechnen ist.