Der gesetzliche Mindestlohn soll nach einem Beschluss des Bundeskabinetts bis Mitte 2022 schrittweise auf Euro 10,45 pro Stunde steigen. Im ersten Schritt steigt der Mindestlohn zum 01.01.2021 auf Euro 9,50. Die Anhebung des Mindestlohns kann insbesondere bei geringfügigen Beschäftigungen eine Reduzierung der Arbeitszeiten erforderlich machen.

Nachdem der Arbeitgeber im Rahmen eines Personalgesprächs gegenüber dem Kläger äußerte, sich von diesem trennen zu wollen, löschte der Kläger auf dem Server des Arbeitgebers im für ihn vorge-sehenen Verzeichnis Daten in erheblichem Umfang (7,48 GB). Daraufhin kündigte der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis außerordentlich fristlos.

Die gegen die Kündigung gerichtete Klage blieb erfolglos. Das LAG urteilte, dass die Löschung von Daten in erheblichem Umfang eine außerordentliche fristlose Kündigung des Arbeitsverhältnisses rechtfertigte. Denn neben der Verletzung von vertraglichen Hauptleistungspflichten könne auch die schuldhafte Verletzung von Nebenpflichten an sich geeignet sein, einen wichtigen Grund im Sinne von § 626 Abs. 1 BGB für die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses darzustellen.

Das unbefugte Löschen betrieblicher Daten auf EDV-Anlagen des Arbeitgebers sei ebenso wie das Vernichten von Verwaltungsvorgängen grundsätzlich als wichtiger Grund im Sinne von § 626 Abs. 1 BGB geeignet. Dabei komme es nicht maßgeblich darauf an, ob sich der Arbeitnehmer durch das Löschen von Daten strafbar gemacht hat und auch nicht darauf, ob und mit welchem Aufwand ein Teil dieser gelöschten Daten wiederhergestellt werden konnte. Ebenso sei nicht entscheidend, ob und in welchem Umfang die Arbeitgeberin diese Daten für den weiteren Geschäftsablauf tatsächlich benötigte.

Entzieht ein Arbeitnehmer seinem Arbeitgeber eigenmächtig den Zugang zu solchen Daten oder löscht er diese, so verstoße er derart gegen die selbstverständliche Nebenpflicht eines jeden Arbeitnehmers, die Interessen des Arbeitgebers zu berücksichtigen, dass ein solches Verhalten in aller Regel zur sofortigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses berechtige und seine Fortsetzung bis zum Ende der Kündigungsfrist daher unzumutbar sei.

Die als Automobilzulieferer tätige Beklagte beschäftigte neben 106 Stammarbeitnehmern auch Leih-arbeitnehmer. Nach einer Reduzierung des Volumens der Autoproduktion durch ihren Auftraggeber kündigte die Beklagte wegen des damit einhergehenden Personalüberhangs dem Kläger und vier weiteren Stammarbeitnehmern betriebsbedingt.

Die Klage hatte sowohl vor dem Arbeitsgericht als auch vor dem LAG Erfolg. Die Revision wurde zugelassen.

Das LAG urteilte, dass der Kläger auf den Arbeitsplätzen der Leiharbeitnehmer hätte weiterbeschäftigt werden können. Diese seien als freie Arbeitsplätze anzusehen. Zwar fehle es nach der bisherigen Rechtsprechung des BAG an einem freien Arbeitsplatz, wenn der Arbeitgeber Leiharbeitnehmer als Personalreserve zur Abdeckung von Vertretungsbedarf beschäftige. Eine solche Vertretungsreserve habe im vorliegenden Fall jedoch nicht vorgelegen.

Leiharbeitnehmer, die fortlaufend beschäftigt werden, sind nicht als Personalreserve zur Abdeckung von Vertretungsbedarf eingesetzt. Wenn immer wieder (unterschiedliche) Arbeitnehmer in einem absehbaren Umfang ausfallen, sei kein schwankendes, sondern ein ständig vorhandenes (Sockel-)Arbeitsvolumen gegeben. Der Sachgrund der Vertretung liege daher nach der Rechtsprechung des BAG nicht vor, wenn der Arbeitgeber mit der befristeten Beschäftigung eines Arbeitnehmers einen dauerhaften Bedarf abdecke.

Der Kläger ist bei der Arbeitgeberin als Servicetechniker im Außendienst tätig. Auf das Arbeitsverhältnis finden Kraft dynamischer Bezugnahme im Arbeitsvertrag die Tarifverträge des Groß- und Außenhandels Niedersachsen Anwendung.

In einer Betriebsvereinbarung aus dem Jahr 2001 ist geregelt, dass Anfahrtszeiten zum ersten und Abfahrtszeiten vom letzten Kunden nicht zur Arbeitszeit zählen, wenn sie 20 Minuten nicht über-schreiten. Lediglich 20 Minuten übersteigende Fahrzeiten zählen zur Arbeitszeit. In das für den Kläger geführte Arbeitszeitkonto hat die Beklagte Reisezeiten von dessen Wohnung zum ersten Kunden und vom letzten Kunden bis zu einer Dauer von jeweils 20 Minuten nicht als Zeiten geleisteter Arbeit eingestellt und hierfür auch keine Vergütung geleistet.

Mit seiner Klage verlangte der Kläger, seinem Arbeitszeitkonto für die Monate März bis August 2017 Fahrtzeiten im Umfang von 68 Stunden und 40 Minuten gutzuschreiben, hilfsweise an ihn Euro 1.219,58 brutto nebst Zinsen zu zahlen.

Nachdem Arbeitsgericht und LAG die Klage abwiesen hatten, hatte die Revision des Klägers Erfolg. Das BAG entschied, dass der Kläger mit den Fahrten von seiner Wohnung zum ersten Kunden und vom letzten Kunden zurück seine vertraglich geschuldete Arbeitsleistung erfüllt hat. Ein daraus resultierender Vergütungsanspruch könne nicht durch Betriebsvereinbarung ausgeschlossen werden.

Die betreffende Bestimmung der Betriebsvereinbarung regelt die Vergütung von Arbeitszeit und betrifft damit einen tariflich geregelten Gegenstand. Nach dem einschlägigen Manteltarifvertrag sind sämtliche Tätigkeiten, die ein Arbeitnehmer in Erfüllung seiner vertraglichen Hauptleistungspflicht erbringt, mit der tariflichen Grundvergütung abzugelten. Dazu gehöre bei Außendienstmitarbeitern die gesamte für An- und Abfahrt zum Kunden aufgewendete Fahrtzeit. Da der Tarifvertrag keine Öffnungsklausel zugunsten abweichender Betriebsvereinbarungen enthalte, sei die Regelung wegen Verstoßes gegen die Tarifsperre des § 77 Abs. 3 S.1 BetrVG unwirksam. Arbeitsentgelte, die durch Tarifvertrag geregelt sind, können nicht Gegenstand einer Betriebsvereinbarung sein. Die Tarifsperre ist auch nicht aufgrund eines Mitbestimmungsrechts aus § 87 Abs. 1 BetrVG aufgehoben. Aufgrund der Tarifbindung der Arbeitgeberin bestehe nämlich nach § 87 Abs. 1 BetrVG schon kein Mitbe-stimmungsrecht des Betriebsrats.

Der Arbeitgeber kündigte das Arbeitsverhältnis mit Schreiben vom 18.09.2017 fristlos, hilfsweise fristgerecht zum 30.11.2017. Für den Fall der Wirksamkeit der fristlosen Kündigung sagte der Arbeitgeber die Abgeltung des bis zum Kündigungszeitpunkt noch nicht genommenen Urlaubs zu. Für den Fall der Unwirksamkeit der fristlosen Kündigung gewährte der Arbeitgeber sämtlichen noch nicht genommenen Urlaub direkt im Anschluss an den Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung. Die gezahlte Urlaubsabgeltung sei insoweit als Zahlung des Urlaubsentgelts für den betreffenden Zeitraum zu verstehen. Darüber hinaus sagte der Arbeitgeber für die Zeit des Urlaubs die Urlaubsvergütung vorbehaltlos zu.

Die Arbeitgeberin rechnete das Entgelt bis zum 18.09.2017 zuzüglich einer Urlaubsabgeltung in Höhe von ca. Euro 1.300,00 brutto ab und zahlte die sich aus der Abrechnung ergebenden Nettobeträge an den Kläger aus.

Der Kläger erhob Kündigungsschutzklage. Zur Erledigung des Rechtsstreits schlossen die Parteien einen Vergleich, der eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses auf Grundlage der ordentlichen Kündigung vorsah. Der Arbeitgeber verpflichtete sich zudem, den Zeitraum vom 18.09.2017 bis zum 31.10.2017 ordnungsgemäß abzurechnen. Die vom Arbeitgeber erteilte Abrechnung behandelte die bisherige Urlaubsabgeltung als – bereits geleistetes – Urlaubsentgelt.

Der Kläger ist der Auffassung, der Beklagte habe die bereits geleistete Urlaubsabgeltung nicht als Urlaubsentgelt behandeln dürfen. Er erhob Klage auf Zahlung von Entgelt aus Annahmeverzug in Höhe von Euro 1.300,00 brutto.

Die Klage blieb in allen Instanzen erfolglos.

Das BAG sah die Voraussetzungen eines Anspruchs des Klägers auf Vergütung wegen Annahme-verzugs als nicht erfüllt an. Ein Anspruch auf Vergütung wegen Annahmeverzugs sei ausgeschlossen, wenn dem Arbeitnehmer für den fraglichen Zeitraum Urlaub gewährt wurde.

Nach Ansicht des BAG ist eine vorsorgliche Urlaubsgewährung für den Fall, dass eine von ihm erklärte ordentliche oder außerordentliche Kündigung das Arbeitsverhältnis nicht auflöst, grund- sätzlich zulässig. Voraussetzung sei jedoch, dass der Arbeitgeber eindeutig zum Ausdruck bringe, dass er den Arbeitnehmer zur Erfüllung des Urlaubsanspruchs endgültig von seiner Arbeitspflicht befreie. Außerdem müsse der Arbeitgeber das Urlaubsentgelt entweder vor Urlaubsantritt auszahlen oder aber dessen Zahlung vorbehaltlos zusichern.

Vor diesem Hintergrund sollte bei Ausspruch einer fristlosen Kündigung immer an eine vorsorgliche Urlaubsgewährung gedacht werden, wobei auf eine präzise Formulierung zu achten ist.

Die Beklagte kontrolliert im Auftrag ihrer Kunden die Präsentation von Markenprodukten im Einzelhandel und an Tankstellen. Die Kontrolltätigkeiten werden von sogenannten Crowdworkern durchgeführt, deren Aufgabe darin besteht, Fotos von der Warenpräsentation anzufertigen und Fragen zur Werbung von Produkten zu beantworten.

Die Beklagte bietet dazu auf der Grundlage einer Basis-Vereinbarung und allgemeiner Geschäftsbedingungen über eine Online-Plattform „Mikrojobs“ an. Über einen persönlichen Account kann jeder Nutzer der Online-Plattform auf bestimmte Verkaufsstellen bezogene Aufträge annehmen, ohne dazu vertraglich verpflichtet zu sein. Übernimmt der Crowdworker einen Auftrag, muss er diesen regelmäßig innerhalb von zwei Stunden nach detaillierten Vorgaben erledigen. Für erledigte Aufträge werden ihm auf seinem Nutzerkonto Erfahrungspunkte gutgeschrieben. Mit der Anzahl erledigter Aufträge erhöht sich das Level im System der Beklagten. Damit verbunden ist die Gestattung der gleichzeitigen Annahme mehrerer Aufträge. In einem Zeitraum von elf Monaten führte der Kläger ca. 3.000 Aufträge für die Beklagte aus, bevor diese mitteilte, ihm keine weiteren Aufträge mehr anzubieten.

Mit seiner Klage begehrte der Kläger zunächst die Feststellung, dass zwischen den Parteien ein unbefristetes Arbeitsverhältnis bestehe. Nach vorsorglicher Kündigung eines etwaig bestehenden Arbeitsverhältnisses durch die Beklagte erweiterte der Kläger seine Klage um Vergütungsansprüche und einen Kündigungsschutzantrag.

Während Arbeitsgericht und LAG die Klage abwiesen und auch das Vorliegen eines Arbeitsver-hältnisses verneinten, hatte die Revision zumindest in dieser Hinsicht Erfolg. Denn nach dem Urteil des BAG stand der Kläger im Zeitpunkt der vorsorglichen Kündigung in einem Arbeitsverhältnis mit der Beklagten.

Die Arbeitnehmereigenschaft hängt nach § § 611a BGB davon ab, dass der Beschäftigte weisungsgebundene, fremdbestimmte Arbeit in persönlicher Abhängigkeit leistet. Für ein Arbeitsverhältnis spreche danach, wenn der Auftraggeber, wie im vorliegenden Fall, die Zusammenarbeit über die von ihm betriebene Online-Plattform so steuert, dass der Auftragnehmer infolge dessen seine Tätigkeit nach Ort, Zeit und Inhalt nicht frei gestalten kann.

Der Kläger habe in arbeitnehmertypischer Weise weisungsgebundene und fremdbestimmte Arbeit in persönlicher Abhängigkeit geleistet. Zwar sei er vertraglich nicht zur Annahme von Angeboten der Beklagten verpflichtet gewesen. Die Organisationsstruktur deren Online-Plattform sei aber darauf ausgerichtet, dass über einen Account angemeldete und eingearbeitete Nutzer kontinuierlich Bündel einfacher, Schritt für Schritt vertraglich vorgegebener Kleinstaufträge annehmen, um diese persönlich zu erledigen. Erst ein mit der Anzahl durchgeführter Aufträge erhöhtes Level ermögliche es den Nutzern der Plattform, gleichzeitig mehrere Aufträge anzunehmen, um diese auf einer Route zu erledigen und damit faktisch einen höheren Stundenlohn zu erzielen. Durch dieses Anreizsystem sei der Kläger dazu veranlasst, in dem Bezirk seines gewöhnlichen Aufenthaltsorts kontinuierlich Kontrolltätigkeiten zu erledigen.

Die Beklagte übernahm im Wege eines Betriebsübergangs eine Reha-Klinik. Die Klägerin, die in der Klinik zuvor als Verwaltungsleiterin angestellt war, wurde im Juli 2009 zur Geschäftsführerin bestellt und erhielt einen neuen Anstellungsvertrag, der ein Jahresentgelt von Euro 100.000,00 vorsah. Eine eigenständige Regelung der Frist für die ordentliche Kündigung des Vertrags war nicht enthalten, sondern es wurde lediglich auf „die gesetzliche Kündigungsfrist“ Bezug genommen.

Am 28.02.2018 beschloss die Gesellschafterversammlung, das Anstellungsverhältnis ordentlich zu kündigen und die Klägerin mit Wirkung zum 01.03.2018 abzuberufen. Das Anstellungsverhältnis wurde daraufhin mit dem auf den 27.02.2018 datierenden, der Klägerin am Folgetag übergebenen Kündigungsschreiben zum 31.05.2018 gekündigt.

Das Arbeitsgericht gab der Klage gegen die Kündigung statt, das LAG wies sie im Wesentlichen ab. Die Revision der Klägerin hatte keinen Erfolg.

Nach Auffassung des BAG bedurfte die Kündigung keiner sozialen Rechtfertigung, da die Klägerin zum Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung noch Geschäftsführerin war und daher eine Anwendung von § 1 Abs. 2 KSchG ausschied. Das BAG sah das Anstellungsverhältnis der Klägerin nicht als Arbeitsvertrag, sondern als freien Dienstvertrag an. Die nach dem Anstellungsvertrag einschlägige „gesetzliche Kündigungsfrist“ ergebe sich daher aus § 621 Nr. 4 BGB und nicht aus § 622 Abs. 2 BGB. Zwar habe der BGH in älteren Entscheidungen § 622 Abs. 1 S. 1 BGB a.F. für anwendbar gehalten. Nach der Gesetzesreform 1993 finde jedoch nicht § 622 Abs. 2 BGB, sondern § 621 BGB auf Anstellungsverhältnisse von GmbH-Geschäftsführern Anwendung, die keine Arbeitsverhältnisse seien. Für die Kündigungsfrist sei daher maßgeblich, nach welchen Zeitabschnitten die Vergütung bemessen ist. Aufgrund des vereinbarten Jahresgehaltes finde § 621 Nr. BGB mit einer Frist von sechs Wochen zum Schluss eines Kalendervierteljahres Anwendung.

Damit entschied das BAG erstmals ausdrücklich, woraus sich die gesetzliche Kündigungsfrist für Dienstverträge von GmbH-Geschäftsführern ergibt. Die bislang herrschende Meinung ging davon aus, dass jedenfalls für Fremdgeschäftsführer § 622 Abs. 1, Abs. 2 BGB Anwendung findet. Diese Auffassung lehnte das BAG nun ausdrücklich ab. Es bleibt abzuwarten, ob sich der BGH dieser Auffassung anschließen wird.

Der Kläger arbeitete seit 2010 bei der Beklagten und war als Datenschutzbeauftragter bestellt. Die Arbeitgeberin kündigte das Arbeitsverhältnis des Klägers zum 31.07.2017. Zum Zeitpunkt der Kündigung beschäftigte die Beklagte nur noch acht Mitarbeiter.

Der Kläger erhob Kündigungsschutzklage und berief sich auf den Sonderkündigungsschutz nach § 4f Abs. 3 S. 5 BDSG a.F.

Das BAG urteilte, dass die Kündigung nicht wegen des Sonderkündigungsschutzes gemäß § 4f Abs. 3 S. 5 BDSG a.F. unwirksam ist. Der Kläger könne sich nicht auf diesen Sonderkündigungsschutz berufen, da die Beklagte bei Zugang der Kündigung in der Regel nicht mehr als neun Personen ständig mit der automatisierten Verarbeitung personenbezogener Daten beschäftigte.

Das Absinken der Anzahl der Beschäftigten unter den Schwellenwert des § 4f Abs. 3 S. 5 BDSG a.F. führe dazu, dass der Sonderkündigungsschutz entfällt, ohne dass es eines Widerrufs der Bestellung durch den Arbeitgeber bedarf. Dies folge aus der Auslegung der Norm, die nicht an die ursprüngliche Bestellung, sondern an die gegenwärtige Pflicht zur Bestellung anknüpft. Endet durch ein Unterschreiten des Schwellenwerts die Funktion als verpflichtender Beauftragter für Datenschutz, beginnt der nachwirkende Sonderkündigungsschutz gemäß § 4f Abs. 3 S. 6 BDSG a.F., da es sich insoweit um eine Abberufung im Sinne der Bestimmung handele. Da sich aus den Feststellungen des LAG nicht feststellen ließ, ob zum Zeitpunkt der Kündigung die Jahresfrist bereits abgelaufen war, wurde der Rechtsstreit an das LAG zurückverwiesen.

Hinweis: Der Gesetzgeber hat inzwischen kleinere Betriebe von der Verpflichtung zur Bestellung eines Datenschutzbeauftragten ausgenommen. Gemäß § 38 Abs. 1 Satz 1 BDSG n.F. ist ergänzend zu den Vorgaben der DSGVO ein Datenschutzbeauftragter zu benennen, soweit in der Regel mindestens 20 Personen ständig mit der automatisierten Verarbeitung personenbezogener Daten beschäftigt sind.

In einer Gesamtbetriebsvereinbarung über die Einführung und Nutzung von elektronischen Personalakten heißt es in Ziffer 8.3:

„Der Gesamtbetriebsratsvorsitzende und der örtliche Betriebsratsvorsitzende erhält permanenten Zugriff auf die elektronische Personalakte mit Ausnahme der Akten der Leitenden Mitarbeiter und der Mitarbeiter des Personalbereichs. Die örtlichen Betriebsratsvorsitzenden erhalten Zugriff auf die Akten des Wahlbetriebs, für den sie zuständig sind. Der Gesamtbetriebsratsvorsitzende erhält Zugriff auf die Akten des gesamten Unternehmens.“

Als die Arbeitgeberin dem Betriebsrat den Zugriff verwehrte, leitete der Gesamtbetriebsrat ein Beschlussverfahren ein, mit dem er die Einräumung eines Einsichtsrechts in die elektronischen Personalakten für die örtlichen Betriebsratsvorsitzenden, hilfsweise die Feststellung der Unwirksamkeit der Gesamtbetriebsvereinbarung insgesamt geltend machte.

Sowohl das Arbeitsgericht als auch das LAG haben die Anträge zurückgewiesen.

Nach Ansicht des LAG verletzt das generelle Einsichtsrecht der Betriebsratsvorsitzenden in die elektronischen Personalakten der Arbeitnehmer, das nicht von deren Zustimmung abhängig ist, die Arbeitnehmer in ihrem allgemeinen Persönlichkeitsrecht aus Art. 1 Abs. 1 GG i.V.m. Art. 2 Abs. 1 GG, welches die Betriebsparteien gemäß § 75 Abs. 2 BetrVG bei ihren Regelungen hätten beachten müssen.

Ein derart weitreichendes Einsichtsrecht sei auch zur Kontrolle der Regelungen aus der Gesamt- betriebsvereinbarung weder geeignet noch erforderlich, so dass die Regelung in Ziffer 8.3 unwirksam sei.

Der Arbeitgeber betreibt eine radiologische Praxis und führte ein Zeiterfassungssystem ein, das mit einem Fingerabdruck-Scanner bedient wird. Das verwendete System verarbeitet nicht den Fingerabdruck als Ganzes, sondern die Fingerlinienverzweigungen (Minutien). Der als Medizinisch-Technischer Assistent bei der Arbeitgeberin tätige Kläger lehnte eine Benutzung dieses Systems ab. Der Arbeitgeber erteilte ihm deshalb eine Abmahnung, gegen die sich der Kläger wandte. Die Klage hatte vor dem LAG Erfolg.

Das LAG entschied, dass der Kläger die Entfernung der Abmahnung aus der Personalakte verlangen kann.

Auch wenn das System nur die Fingerlinienverzweigungen verarbeite, handele es sich um biometrische Daten, deren Verarbeitung nach Art. 9 Abs. 2 Datenschutzgrund­verordnung (DSGVO) nur ausnahmsweise möglich sei. Für den vorliegenden Fall konnte das LAG – auch ausgehend von der Bedeutung der Arbeitszeiterfassung – nicht feststellen, dass eine solche Erfassung unter Einsatz biometrischer Daten im Sinne der Bestimmungen erforderlich sei. Da eine Erfassung ohne Einwilligung des Arbeitsnehmers daher nicht zulässig sei, stelle die Weigerung der Nutzung keine Pflichtverletzung dar.