Das BAG hat mit dieser Entscheidung klargestellt, dass eine Stellenausschreibung grundsätzlichen gegen das Altersdiskriminierungsverbot verstößt, wenn ein „junger“ Bewerber gesucht wird. Die Arbeitgeberin hatte für ihre Rechtsabteilung „zunächst auf ein Jahr befristet eine(n) junge(n) engagierte(n) Volljuristen/Volljuristin“ gesucht. Der etwa 50 Jahre alte Stellenbewerber erhielt eine Absage, ohne zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen worden zu sein. Eingestellt wurde eine 33-jährige Bewerberin. Mit seiner Klage machte der abgelehnte Stellenbewerber eine Entschädigung wegen einer unzulässigen Benachteiligung aufgrund seines Alters geltend in Höhe eines Jahresgehalts. Das BAG gelangt mit seiner Entscheidung zu dem Ergebnis, dass die Stellenausschreibung der Arbeitgeberin gegen § 11 Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (AGG) verstoße, der verbietet, dass eine Stelle unter Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot des § 7 AGG ausgeschrieben wird. Danach sind Stellen u.a. „altersneutral“ auszuschreiben, wenn kein Rechtfertigungsgrund im Sinne des § 10 AGG für eine unterschiedliche Behandlung wegen des Alters vorliegt. Die unzulässige Stellenausschreibung stelle ein Indiz dafür dar, dass der Kläger wegen seines Alters nicht eingestellt worden ist. Da die Arbeitgeberin nicht darlegen konnte, dass kein Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot vorlag, wurde dem abgelehnten Stellenbewerber ein Entschädigungsanspruch zugesprochen. Dieser wurde von den Vorinstanzen jedoch „nur“ in Höhe eines Monatsgehaltes festgesetzt, was vom BAG nicht beanstandet wurde. Das BAG stellte hierzu fest, dass der mit der Klage ursprünglich geltend gemachte Schadensersatzanspruch in Höhe eines Jahresgehaltes nicht zugesprochen werden konnte, da der abgelehnte Stellenbewerber nicht dargelegt und bewiesen habe, dass er bei einer diskriminierungsfreien Auswahl von der Arbeitgeberin eingestellt worden wäre.

Das BAG hatte sich mit dieser Entscheidung erneut mit der Frage zu befassen, ob ein vertraglich vereinbarter Freiwilligkeitsvorbehalt die Entstehung eines Weihnachtsgeldanspruchs trotz mehrmaliger Zahlung verhindert. Dem lag folgender Sachverhalt zugrunde: Der Arbeitnehmer erhielt in den Jahren 2002 bis 2007 jeweils ein Weihnachtsgeld in Höhe eines Bruttomonatsverdienstes, ohne dass bei der Zahlung ein ausdrücklicher Vorbehalt erklärt worden war. Wegen der Wirtschaftskrise verweigerte die Arbeitgeberin unter Hinweis auf eine Klausel im schriftlichen Arbeitsvertrag eine Zahlung für das Jahr 2008. Diese Klausel lautete: „Soweit der Arbeitgeber gesetzlich oder durch Tarifvertrag nicht vorgeschriebene Leistungen, wie Prämien, Zulagen, Urlaubsgeld, Gratifikationen, Weihnachtsgratifikationen gewährt, erfolgen sie freiwillig und ohne jede rechtliche Verpflichtung. Sie sind daher jederzeit ohne Wahrung einer besonderen Frist widerrufbar.“ Mit seiner Klage begehrt der Arbeitnehmer die Zahlung eines Weihnachtsgeldes in Höhe eines Bruttomonatsverdienstes für das Jahr 2008. In seiner Entscheidung führt das BAG zunächst aus, dass ein Arbeitnehmer aus der Zahlung eines Weihnachtsgeldes in gleich bleibender Höhe über mehrere Jahre hinweg grundsätzlich schließen könne, dass sich der Arbeitgeber hierzu dauerhaft verpflichten wolle, sofern bei Zahlung des Weihnachtsgeldes die Bindung für die Zukunft nicht deutlich ausgeschlossen werde. Dies sei auch möglich durch einen im Arbeitsvertrag klar und verständlich formulierten „Freiwilligkeitsvorbehalt“. Allerdings dürfe dieser als allgemeine Geschäftsbedingung formulierte Vorbehalt nicht mehrdeutig sein, sondern müsse klar und verständlich im Sinne des § 307 BGB sein. Das BAG gelangt bezüglich der zitierten Klausel zu dem Ergebnis, dass diese nicht eindeutig formuliert sei. Sie sei daher nicht geeignet, das mehrfache tatsächliche Erklärungsverhalten der Arbeitgeberin hinreichend zu entwerten. Die Klausel könne auch so verstanden werden, dass sich die Arbeitgeberin aus freien Stücken zur Erbringung der Leistung verpflichten wolle. Ferner setze der zugleich vorbehaltene Widerruf voraus, dass zunächst überhaupt ein Anspruch entstanden ist. Wenngleich die Weihnachtsgelder für das Jahr 2010 gegebenenfalls bereits gezahlt wurden, hat diese aktuelle Entscheidung des BAG für die zukünftige Vertragsgestaltung erhebliche Bedeutung. Wir empfehlen Ihnen daher, Ihre derzeitigen arbeitsvertraglichen Vereinbarungen im Hinblick auf nach dieser Rechtsprechung unwirksame „Freiwilligkeitsvorbehalte“ zu überprüfen und gegebenenfalls zu überarbeiten. Dies betrifft auch Regelungen zu sonstigen Sonderleistungen und Gratifikationen. Sofern gewünscht, sind wir Ihnen hierbei gerne mit geeigneten Formulierungen behilflich.

Das BAG hatte sich in dem Fall eines aufgrund eines Wirbelsäulenschadens langzeiterkrankten Anlagenmechanikers mit der Frage zu befassen, ob der Arbeitgeber auch dann zur Durchführung eines betrieblichen Eingliederungsmanagements (BEM) verpflichtet ist, wenn in seinem Betrieb kein Betriebsrat gebildet wurde. Eingangs seiner Entscheidung bekräftigte das BAG seine Grundsätze zur krankheitsbedingten Kündigung wegen langanhaltender Arbeitsunfähigkeit. Eine Kündigung ist danach in einem solchen Falle sozial gerechtfertigt, wenn eine negative Gesundheitsprognose hinsichtlich der voraussichtlichen Dauer der Arbeitsunfähigkeit vorliegt – erste Stufe –, eine darauf beruhende erhebliche Beeinträchtigung betrieblicher Interessen festzustellen ist – zweite Stufe – und eine Interessenabwägung ergibt, dass die betrieblichen Beeinträchtigungen zu einer billigerweise nicht mehr hinzunehmenden Belastung des Arbeitgebers führen – dritte Stufe. Bei krankheitsbedingter dauernder Leistungsunfähigkeit ist in aller Regel ohne weiteres von einer erheblichen Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen auszugehen. Die Ungewissheit der Wiederherstellung der Arbeitsfähigkeit steht einer krankheitsbedingten dauernden Leistungsunfähigkeit dann gleich, wenn in den nächsten 24 Monaten mit einer anderen Prognose nicht gerechnet werden kann. Gemäß § 84 Abs. 2 S. 1 SGB IX ist der Arbeitgeber grundsätzlich verpflichtet, ein BEM durchzuführen, wenn der Arbeitnehmer vor Ausspruch der Kündigung innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen ununterbrochen krank war. Dem trat die Arbeitgeberin im Rahmen des Kündigungsschutzverfahrens mit dem Argument entgegen, ein BEM habe nicht durchgeführt werden müssen, da in ihrem Betrieb eine betriebliche Interessenvertretung im Sinne von § 93 SGB IX (Betriebsrat) nicht bestehe. Diese Argumentation ließ das BAG allerdings nicht gelten, denn die Durchführung eines BEM sei weder unmöglich noch sinnlos, wenn eine betriebliche Interessenvertretung nicht bestehe. Denn nach der Begründung des Regierungsentwurfs sollen durch das BEM krankheitsbedingte Kündigungen verhindert werden. Durch die gemeinsame Anstrengung aller Beteiligten soll ein BEM geschaffen werden, das durch geeignete Gesundheitsprävention das Arbeitsverhältnis möglichst dauerhaft sichert. Durch diese besonderen Verhaltenspflichten des Arbeitgebers soll damit möglichst frühzeitig eine Gefährdung des Arbeitsverhältnisses eines kranken Menschen begegnet und die dauerhafte Fortsetzung der Beschäftigung erreicht werden. Die Verwirklichung dieses Gesetzeszwecks setzt nicht die Existenz einer betrieblichen Interessenvertretung voraus. Auch und gerade dann, wenn eine betriebliche Interessenvertretung nicht gebildet wurde, ist ein BEM zum Schutz betroffener Arbeitnehmer vor einer vermeidbaren krankheitsbedingten Kündigung geboten Mit seiner Hilfe können z.B. die Umgestaltung des Arbeitsplatzes oder die Weiterbeschäftigung zu geänderten Arbeitsbedingungen auf einem anderen – gegebenenfalls durch Umsetzungen „frei zu machenden“ – Arbeitsplatz erkannt und entwickelt werden. Die vorliegende Entscheidung des BAG trägt zu einer wünschenswerten Klarstellung der Rechtslage im Bereich des BEM bei, deren Auswirkungen für die betriebliche Praxis durchaus erheblich sind. Fest steht hiernach, dass nicht nur derjenige Arbeitgeber zur Durchführung eines BEM verpflichtet ist, in dessen Betrieb ein Betriebsrat gebildet wurde, sondern alle Arbeitgeber. Es kann daher nur dringend empfohlen werden, in Fällen langanhaltender Krankheit oder wiederholter Kurzerkrankung ein BEM durchzuführen, um in einem etwaigen späteren Kündigungsschutzverfahren nicht bereits aus Gründen einer nicht erfüllbaren Darlegungslast (alles unternommen zu haben, um den Arbeitnehmer gegebenenfalls anders leidensgerecht einzusetzen) zu unterliegen. Bei Bedarf werden wir Sie bei der Vorbereitung und Durchführung eines betrieblichen Eingliederungsmanagements gerne unterstützen.

Das LAG Düsseldorf hatte sich mit einer tarifvertraglichen Urlaubsregelung auseinanderzusetzen, wonach der jährliche Urlaubsanspruch bei einer 6-Tage-Woche nach dem Lebensalter wie folgt gestaffelt ist: Bis zum vollendeten 20. Lebensjahr: 30 Urlaubstage nach dem vollendeten 20. Lebensjahr: 32 Urlaubstage nach dem vollendeten 23. Lebensjahr: 34 Urlaubstage nach dem vollendeten 30. Lebensjahr: 36 Urlaubstage Das LAG Düsseldorf hat – wie schon die Vorinstanz – darauf erkannt, dass diese Urlaubsregelung gegen das Verbot der Altersdiskriminierung verstößt. Die nach dem Alter unterscheidende Regelun sei auch nicht durch § 10 AGG gerechtfertigt. Nach dieser Vorschrift ist eine unterschiedliche Behandlung wegen des Alters zulässig, wenn sie objektiv und angemessen und durch ein legitimes Ziel gerechtfertigt ist, wobei auch die Mittel zur Erreichung dieses Ziels angemessen und erforderlich sein müssen. Vorliegend fehle es an einem legitimen Ziel für eine altersbezogene Ungleichbehandlung. Das gelte insbesondere auch für das arbeitgeberseits vorgebrachte Argument, mit der Regelung solle die Vereinbarkeit von Familie und Beruf gefördert werden. Da den Tarifvertragsparteien tendenziell ein weiter gehendes Dispositionsrecht eingeräumt ist als den Arbeitsvertragsparteien, dürfte erst recht einer einzelvertraglichen nach dem Lebensalter gestaffelten Urlaubsregelung die Wirksamkeit zu versagen sein. Gegen das Urteil des LAG Düsseldorf wurde Revision eingelegt, so dass abzuwarten bleibt, ob das BAG diese Entscheidung bestätigen wird.

Das BAG hatte sich erneut mit der Frage zu befassen, unter welchen Voraussetzungen im Arbeitsverhältnis die Erstattung von Detektivkosten verlangt werden kann. Dem lag folgender Sachverhalt zugrunde: Der Arbeitnehmer beabsichtigte, seine Tätigkeit für die Arbeitgeberin zu beenden und anschließend eine Konkurrenztätigkeit auszuüben. Hierzu fanden zwischen den Parteien Gespräche statt, ohne ein konkretes Ergebnis zu erzielen. Nachdem der Arbeitnehmer seine privaten Gegenstände aus seinem Büro bei der Arbeitgeberin entfernt hatte, beauftragte die Arbeitgeberin eine Detektei mit der Überwachung des Arbeitnehmers hinsichtlich etwaiger Konkurrenztätigkeiten. Die Detektei brachte in Erfahrung, dass der Arbeitnehmer sich bereits ein Jahr zuvor mit einer Konkurrenztätigkeit selbstständig gemacht hatte. Gleichwohl kündigte die Arbeitgeberin das Arbeitsverhältnis mit dem Arbeitnehmer nicht, sondern beauftragte die Detektei erneut mit der Überwachung des Arbeitnehmers hinsichtlich etwaiger weiterer Konkurrenztätigkeiten. Mit ihrer Klage machte die Arbeitgeberin die Erstattung der für die Überwachung des Arbeitnehmers, der sein Arbeitsverhältnis zwischenzeitlich selbst gekündigt hatte, entstandenen Detektivkosten geltend. Seine bisherige Rechtsprechung bekräftigend führt das BAG aus, dass die notwendigen Detektivkosten durch den Arbeitnehmer dann zu ersetzen seien, wenn der Arbeitgeber aufgrund eines konkreten Tatverdachts gegen den Arbeitnehmer eine Detektei beauftragt und der Arbeitnehmer tatsächlich einer vorsätzlichen Vertragsverletzung überführt wird. Bestehe ein solcher konkreter Verdacht nicht, fehle es an der Kausalität zwischen arbeitsvertraglicher Pflichtverletzung und Schaden. Im Rahmen der Beauftragung einer Detektei gebiete es zudem die Schadensminderungspflicht des Arbeitgebers, Rücksicht auf die Interessen des Arbeitnehmers an der Geringhaltung des Schadens zu nehmen. Daraus folge, dass de Arbeitgeber nur für diejenigen Maßnahmen Erstattungsansprüche habe, die ein vernünftiger, wirtschaftlich denkender Arbeitgeber nach den Umständen des Einzelfalls ergriffen hätte. Das BAG gelangte im vorliegenden Fall zu dem Ergebnis, dass der Arbeitgeber keinen Anspruch auf Erstattung der Detektivkosten hatte. Bei der Erstbeauftragung der Detektei hätten keine konkreten Verdachtsmomente für eine Konkurrenztätigkeit des Arbeitnehmers bestanden. Dass der Arbeitnehmer angekündigt hatte, nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses eine Konkurrenztätigkeit ausüben zu wollen und seine privaten Gegenstände aus seinem Büro entfernte, reiche für einen konkreten Verdacht einer Konkurrenztätigkeit nicht aus, so das BAG. Vielmehr habe es sich zum Zeitpunkt der Erstbeauftragung lediglich um eine Vermutung gehandelt. Eine Vermutung allein reiche jedoch nicht aus. Vor der Zweitbeauftragung der Detektei hatte die Arbeitgeberin schon sichere Erkenntnisse von einer Konkurrenztätigkeit des Arbeitnehmers. Dementsprechend war die weitere Beauftragung der Detektei aus wirtschaftlicher Sicht nicht mehr vernünftig, weil die Arbeitgeberin sie zur Beseitigung der Störung bzw. zur Schadensverhütung nicht mehr als erforderlich ansehen durfte. Um einen Anspruch auf Erstattung von Detektivkosten gegen den Arbeitnehmer zu haben, ist es danach erforderlich, dass es konkrete Verdachtsmomente für eine arbeitsvertragliche Pflichtverletzung des Arbeitnehmers gibt. Weder darf der Sachverhalt nur eine solche Vermutung zulassen noch darf der Arbeitgeber bereits gesicherte Erkenntnisse von einer arbeitsvertraglichen Pflichtverletzung des Arbeitnehmers haben.

Bereits mit Urteil vom 14.01.2009 (Der ARBEITSRECHTSREPORT Ausgabe 3/2009) hatte sich das BAG mit der Wirksamkeit von Klauseln auseinanderzusetzen, nach denen der Arbeitnehmer zur Rückzahlung von Fortbildungskosten verpflichtet ist, sofern er das Arbeitsverhältnis vor Ablauf einer bestimmten Bindungsdauer beendet. Hierzu hatte das BAG festgestellt, dass derartige Rückzahlungsklauseln einer Inhaltskontrolle nach den §§ 305 ff. BGB unterliegen und nur wirksam sind, wenn die Fortbildung von beruflichem Vorteil für den Arbeitnehmer ist und dieser nicht unangemessen lange an das Arbeitsverhältnis gebunden wird. Mit seiner aktuellen Entscheidung hat das BAG nunmehr klargestellt, dass derartige Rückzahlungsklauseln auch dann wirksam sein können, wenn die Fortbildung nicht kontinuierlich, sondern in mehreren zeitlich voneinander getrennten Abschnitten erfolgt. Dies gilt jedenfalls dann, wenn die zeitliche Lage der einzelnen Fortbildungsabschnitte den Vorgaben der Fortbildungseinrichtung folgt und der Arbeitgeber die Teilnahme an den jeweiligen Fortbildungsabschnitten nicht allein nach seinen Interessen festlegen kann. Vorliegend hatten die Parteien vereinbart, dass der Arbeitnehmer für eine insgesamt drei Zeitabschnitte umfassende Fortbildung unter Fortzahlung seiner Vergütung freigestellt wird, er die entsprechende Vergütung jedoch zu erstatten hat, wenn er auf eigenen Wunsch vor dem Abschluss der Fortbildung aus dem Arbeitsverhältnis ausscheidet. Der Arbeitnehmer absolvierte in einem Zeitraum von ca. acht Monaten jeweils zwei fünfwöchige Fortbildungsabschnitte. Danach kündigte er das Arbeitsverhältnis und nahm an dem letzten Fortbildungsabschnitt nicht mehr teil. Das BAG gelangte zu dem Ergebnis, dass der Arbeitgeber unter diesen Bedingungen einen Anspruch auf Rückzahlung der Fortbildungskosten hat. Die Rückzahlungsklausel sei wirksam, denn durch die Bindung an das Arbeitsverhältnis bis zum Abschluss der Fortbildung werde der Arbeitnehmer trotz der zeitlich voneinander getrennten Fortbildungsabschnitte nicht unangemessen benachteiligt. Offen gelassen hat das BAG hingegen, ob und inwieweit die bei Abschluss der Rückzahlungsvereinbarung absehbare Länge der Unterbrechungen zwischen den Fortbildungsabschnitten einer Angemessenheitskontrolle unterliegt. Hiervon dürfte jedoch auszugehen sein.

Das LAG Köln hatte sich im vorliegenden Fall mit der Frage zu befassen, ob ein Arbeitnehmer einen Anspruch gegen den Arbeitgeber auf Aushändigung von Betriebsvereinbarungen hat. Die Arbeitgeberin wendet in ihrem Betrieb verschiedene Betriebsvereinbarungen an, die lediglich nach Anmeldung im Personalbüro einsehbar sind. Der Arbeitnehmer verlangte ohne vorherige Einsicht in die Betriebsvereinbarungen und unter Zurückweisung des Angebots der Arbeitgeberin, ihm diese zu erläutern, die Herausgabe von Kopien der Betriebsvereinbarungen, hilfsweise die leihweise Überlassung der Betriebsvereinbarungen, um selbst Kopien fertigen zu können. Mit seiner Entscheidung gelangte das LAG Köln zu dem Ergebnis, dass der Arbeitnehmer gegen die Arbeitgeberin weder einen Anspruch auf Aushändigung der von ihm geltend gemachten Kopien von Betriebsvereinbarungen noch einen Anspruch darauf habe, ihm die Vereinbarungen leihweise auszuhändigen, damit er sich hiervon Kopien fertigen könne. Hierfür fehle es an einer erforderlichen Anspruchsgrundlage. Etwas anderes folge auch nicht aus einer Abwägung des Schutzinteresses des Arbeitnehmers gegenüber den Interessen des Arbeitgebers. Von dem Arbeitnehmer könne nämlich jedenfalls zunächst verlangt werden, dass er das Angebot der Arbeitgeberin nutzt, sich die Unterlagen im Betrieb anzusehen und sich diese im Einzelnen erläutern zu lassen. Keinesfalls könne er ein solches Angebot von vornherein ablehnen und den Arbeitgeber auf eine Pflicht zur Herausgabe sämtlicher Unterlagen verweisen. Eine solche Verpflichtung könne zwar in Einzelfällen bezogen auf konkret zu benennende einzelne Vereinbarungen bestehen, ein allgemeiner Herausgabeanspruch stehe dem Arbeitnehmer jedoch nicht zu.

Die Parteien stritten in diesem vom LAG Schleswig-Holstein entschiedenen Fall über die Zahlung von Vergütung. Dem lag folgender Sachverhalt zugrunde: Die Arbeitgeberin hatte dem Arbeitnehmer im Rahmen seiner Tätigkeit eine Vollmacht für das Firmenkonto erteilt und eine Kreditkarte sowie eine Tankkarte überlassen. Über das Konto der Arbeitgeberin kaufte der Arbeitnehmer diverse Gegenstände, u.a. ein privates Flugticket. Mit der Tankkarte betankte er Fahrzeuge mit fünf verschiedenen Kraftstoffarten im Wert von über € 2.000,00. Als die Arbeitgeberin dies bemerkte, stellte sie sämtliche Lohnzahlungen ein. Die ausstehende Vergütung verrechnete sie in voller Höhe mit Schadensersatzansprüchen. Der Arbeitnehmer hielt die Verrechnung für unzulässig und macht mit seiner Klage noch ausstehende Vergütung geltend. Er vertrat die Ansicht, dass er über die Konten sowie die Tankkarte frei habe verfügen dürfen. Die Arbeitgeberin müsse das Gegenteil beweisen. Das LAG Schleswig-Holstein hat – wie schon die Vorinstanz – darauf erkannt, dass der Arbeitnehmer von der Arbeitgeberin keine Vergütungszahlung mehr verlangen konnte. Die Arbeitgeberin habe zu Recht mit Schadensersatzansprüchen wegen missbräuchlicher Verwendung der Kredit- und Tankkarten aufgerechnet. Überlasse die Arbeitgeberin einem Arbeitnehmer Kredit- und Tankkarten, so dürfe dieser damit grundsätzlich nur Ausgaben für dienstliche Zwecke tätigen. Das gelte selbst dann, wenn dies nicht ausdrücklich besprochen wurde. Eine Berechtigung zur Nutzung der Karten auch für private Zwecke müsse der Arbeitnehmer im Streitfalle darlegen und beweisen.

Das BAG hat bereits geklärt, dass die Überlassung eines Dienstfahrzeugs als Teil der Arbeitsvergütung nur so lange geschuldet ist, wie der Arbeitgeber Arbeitsentgelt schuldet, und sei es – wie im Falle von Krankheit und Beschäftigungsverboten – ohne Erhalt einer Gegenleistung, vgl. BAG, Urteilvom 11.10.2000 (Az. 5 AZR 240/99). Im Anschluss an diese Entscheidung hat das LAG Düsseldorf darauf erkannt, dass der Arbeitgeber grundsätzlich das Recht habe, dem Arbeitnehmer im Falle krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit mit dem Ende des sechswöchigen Entgeltfortzahlungszeitraums (§ 3 Abs. 1 S. 1 Entgeltfortzahlungsgesetz) das Dienstfahrzeug entschädigungslos zu entziehen. Der Arbeitgeber könne unter bestimmten Umständen, nämlich nach dem Inhalt des Arbeitsvertrages bzw. einer hiervon losgelösten Vereinbarung jedoch verpflichtet sein, die Überlassung des Dienstfahrzeugs auch über die sechswöchige Frist der Entgeltfortzahlung hinaus zu gestatten, so das LAG Düsseldorf weiter. Dies könne insbesondere bei einem von dem Arbeitnehmer für das Fahrzeug zu zahlenden Eigenanteil der Fall sein. Die vom Arbeitgeber eingeräumte Nutzungsmöglichkeit des Dienstfahrzeugs sei nämlich nur insoweit Arbeitsentgelt, als die Nutzung von ihm finanziert werde. Ein Widerruf der Überlassung sei in derart gelagerten Fällen zwar auch nicht ausgeschlossen, insoweit sei aber eine vertragliche Regelung erforderlich. Das LAG Düsseldorf hat in diesem Zusammenhang ausdrücklich darauf hingewiesen, dass auch ein im Verhältnis zum Wert der Fahrzeugüberlassung geringer Eigenanteil des Arbeitnehmers einer Entziehung des Fahrzeugs ohne einen geeigneten Widerrufsvorbehalt entgegenstehe. Bei der Aufnahme eines Widerrufsvorbehalts in Standard-Arbeitsverträge, die damit einer AGB-Kontrolle gemäß § 305 ff. BGB unterliegen, ist darauf zu achten, dass ein Widerruf aus beliebigen Gründen nach der Rechtsprechung des BAG nicht wirksam vereinbart werden kann. Vielmehr sind die Voraussetzungen und der Umfang der vorbehaltenen Widerrufsmöglichkeiten in der vertraglichen Regelung möglichst konkret zu bezeichnen. Bitte sprechen Sie uns an, wenn wir Ihnen mit geeigneten Formulierungen behilflich sein können. GLAUBER