Die Beklagte kündigte am 07.11.2020 das mit der Klägerin seit dem 15.10.2020 bestehende Arbeitsverhältnis ordentlich innerhalb der Probezeit. Die Klägerin erhob Kündigungsschutzklage. Im Rahmen des Kündigungsschutzverfahrens teilte sie mit, in der sechsten Woche schwanger zu sein. Die Beklagte erfuhr hiervon erst einen Monat nach Ausspruch der Kündigung, als ihr der anwaltliche Schriftsatz der Klägerin zugestellt wurde, welchem eine Schwangerschaftsbestätigung vom 26.11.2020 beigefügt war. Im Zuge des erstinstanzlichen Verfahrens legte die Klägerin eine weitere Schwangerschaftsbescheinigung vor, welche den 05.08.2020 als voraussichtlichen Geburtstermin testierte.

Die Beklagte hat das Vorliegen einer Schwangerschaft bei Ausspruch der Kündigung bestritten. Jedenfalls habe die Klägerin sie zu spät über ihre Schwangerschaft informiert.

Nachdem Arbeitsgericht und LAG die Klage abgewiesen hatten, hatte die Revision der Klägerin vor dem BAG weitgehend Erfolg.

Das BAG erteilte der Auffassung der Vorinstanzen, wonach bei der Ermittlung des Beginns der Schwangerschaft und damit des Kündigungsverbots auf die durchschnittliche Schwangerschaftsdauer von 266 Tagen abzustellen sei, eine Absage und bestätigte seine bisherige Rechtsprechung. Danach wird der Beginn des Kündigungsverbots aus § 17 I 1 MuSchG bei natürlicher Empfängnis in der Weise bestimmt, dass von dem ärztlich festgestellten mutmaßlichen Tag der Entbindung 280 Tage zurückgerechnet wird. Dieser Zeitraum umfasse die mittlere Schwangerschaftsdauer. Er markiere die äußerste zeitliche Grenze, innerhalb derer bei normalem Zyklus eine Schwangerschaft vorliege könne. Damit würden auch Tage einbezogen, in denen das Vorliegen einer Schwangerschaft unwahrscheinlich sei. Insoweit gehe es nicht um die tatsächliche Bestimmung des tatsächlichen – naturwissenschaftlichen – Beginns der Schwangerschaft im konkreten Fall, sondern um eine Berechnungsmethode für die Bestimmung des Kündigungsverbots wegen Schwangerschaft, der prognostische Elemente innewohnen und die am verfassungsrechtlichen Schutzauftrag orientiert sei.

Das BAG verwies die Sache dennoch zurück an das LAG, da noch zu klären sei, ob die Arbeitnehmerin die Zwei-Wochen-Frist des § 17 I 2 MuSchG unverschuldet überschritten hat. Denn grundsätzlich muss dem Arbeitgeber eine Schwangerschaft innerhalb von zwei Wochen nach Zugang der Kündigung mitgeteilt werden. Das Überschreiten dieser Frist ist jedoch unschädlich, wenn die Überschreitung auf einem von der Frau nicht zu vertretenden Grund beruht und die Mitteilung unverzüglich nachgeholt wird.

Der schwerbehinderte Kläger war bei der beklagen Arbeitgeberin als Frachtfahrer beschäftigt. Wegen voller Erwerbsminderung konnte er vom 01.12.2014 bis August 2019 seine Arbeitsleistung nicht erbringen und aus demselben Grund auch keinen Urlaub nehmen. Mit seiner Klage machte er Resturlaub aus dem Jahr 2014 im Umfang von 24 Tagen geltend.

Die Vorinstanzen wiesen die Klage ab. Die Revision des Klägers hatte Erfolg.

Nach dem Urteil des BAG war der für das Jahr 2014 noch nicht erfüllte Urlaubsanspruch abzugelten.

Nach der neueren Rechtsprechung des BAG erlöschen Urlaubsansprüche am Ende des Kalenderjahres oder eines zulässigen Übertragungszeitraumes grundsätzlich nur dann, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer zuvor durch Erfüllung sog. Aufforderungs- und Hinweisobliegenheiten in die Lage versetzt hat, seinen Urlaub wahrzunehmen, und der Arbeitnehmer den Urlaub dennoch aus freien Stücken nicht genommen hat. Besonderheiten bestehen, wenn der Urlaub aus gesundheitlichen Gründen nicht genommen werden konnte.

Nach der bisherigen Rechtsprechung gingen gesetzliche Urlaubsansprüche im Falle fortdauernder Arbeitsunfähigkeit ohne Weiteres mit Ablauf des 31. März des zweiten Folgejahres („15-Monatsfrist“) unter. Diese Rechtsprechung hat der Senat in Umsetzung der Vorgaben des EuGH aufgrund Vorabentscheidung vom 22.09.2022 (C-518/20 und C-727/20 – [Fraport]) nun weiterentwickelt. Danach verfällt der Urlaubsanspruch weiterhin mit Ablauf der 15-Monatsfrist, wenn der Arbeitnehmer seit Beginn des Urlaubsjahres durchgehend bis zum 31. März des zweiten auf das Urlaubsjahr folgenden Kalenderjahres aus gesundheitlichen Gründen daran gehindert war, seinen Urlaub anzutreten. Auf die Einhaltung der Mitwirkungspflichten des Arbeitgebers komme es in diesem Fall nicht an, da diese nicht zur Inanspruchnahme des Urlaubs hätten beitragen können.

Anders verhalte es sich jedoch, wenn der Arbeitnehmer – wie vorliegend der Kläger – im Urlaubsjahr tatsächlich noch gearbeitet hat, bevor er erwerbsgemindert oder krankheitsbedingt arbeitsunfähig geworden ist. In diesem Fall setze der Verfall des Urlaubsanspruchs regelmäßig voraus, dass der Arbeitgeber den Arbeitnehmer rechtzeitig vor Eintritt der Arbeitsunfähigkeit in die Lage versetzt hat, seinen Urlaub auch tatsächlich zu nehmen. Dies war vorliegend nicht der Fall.

Hingewiesen sei darauf, dass das BAG mit Urteil vom gleichen Tag (Az.: 9 AZR 266/20) auch entschieden hat, dass der gesetzliche Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub der Verjährung unterliegt, die dreijährige Verjährungsfrist allerdings erst am Ende des Kalenderjahres beginnt, in dem der Arbeitgeber den Arbeitnehmer über seinen konkreten Urlaubsanspruch und die Verfallfristen belehrt und der Arbeitnehmer den Urlaub dennoch aus freien Stücken nicht genommen hat.

Die Klägerin war seit dem 01.03.2017 bei der Beklagten zu einem einzelvertraglich vereinbarten Gehalt in Höhe von € 3.500 brutto als Außendienstmitarbeiterin im Vertrieb beschäftigt. Ab August 2018 richtete sich ihre Vergütung nach einem Haustarifvertrag.

Neben der Klägerin war bei der Beklagten seit dem 01.01.2017 ein männlicher Außendienstmitarbeiter im Vertrieb beschäftigt, dem die Beklagte ein Grundgehalt in gleicher Höhe angeboten hatte, was dieser jedoch ablehnte. Auf seine Forderung hin erhielt dieser bis zum Einsetzen einer leistungsabhängigen Vergütung im Oktober 2017 stattdessen ein Grundgehalt in Höhe von € 4.500 brutto. Von November 2017 bis Juni 2018 erhielt der männliche Kollege wie die Klägerin ein Grundgehalt in Höhe von € 3.500 brutto zzgl. leistungsabhängiger Zusatzvergütung. Für den Monat Juli 2018 vereinbarte die Beklagte mit diesem sodann eine Erhöhung seines Grundgehalts auf € 4.000 brutto mit der Begründung, er folge einer ausgeschiedenen, besser vergüteten Vertriebsmitarbeiterin nach. Ab August 2018 zahlte die Beklagte dem männlichen Kollegen ein tarifvertragliches Grundentgelt nach derselben Entgeltgruppe wie der Klägerin.

Die Klägerin begehrte mit ihrer Klage u. a. die Zahlung rückständiger Vergütung für die Zeiträume März bis Oktober 2017 i.H.v. jeweils € 1.000 brutto sowie für den Monat Juli 2018 i.H.v. € 500 brutto.:

Arbeitsgericht und LAG wiesen die Klage ab, die Revision der Klägerin vor dem BAG hatte dagegen Erfolg.

Nach der Entscheidung des BAG hat die Beklagte die Klägerin aufgrund ihres Geschlechts benachteiligt, indem sie ihr ein niedrigeres Gehalt zahlte als ihrem männlichen Kollegen, obwohl beide die gleiche Arbeit verrichteten. Die Klägerin habe daher Anspruch aus Art. 157 AEUV, §§ 3 Abs. 1, 7 EntgTranspG auf das gleiche Grundgehalt wie ihr männlicher Kollege. Der Umstand, dass die Klägerin für die gleiche Arbeit ein niedrigeres Gehalt erhalten habe als ihr Kollege, begründe die Vermutung nach § 22 AGG, dass die Benachteiligung aufgrund des Geschlechts erfolgt ist.

Der Beklagten sei es nicht gelungen, diese Vermutung zu widerlegen. Nach Ansicht des BAG könne sich die Beklagte für den Zeitraum März bis Oktober 2017 nicht allein darauf berufen, das höhere Grundgehalt des Kollegen beruhe nicht auf dem Geschlecht, sondern auf dem Umstand, dass dieser ein höheres Entgelt ausgehandelt habe. Für den Monat Juli 2018 könne die Beklagte die Vermutung nicht mit der Begründung widerlegen, der Kollege sei einer besser vergüteten ausgeschiedenen Arbeitnehmerin nachgefolgt.

Hinweisen möchten wir darauf, dass Differenzierungen in Bezug auf das Entgelt auch weiterhin zulässig sind, wenn sie objektiv und geschlechtsneutral begründet werden können. Dies sollte daher gegebenenfalls entsprechend dokumentiert werden. In § 3 III 2 EntgTranspG werden beispielhaft „arbeitsmarkt-, leistungs- und arbeitsergebnisbezogene Kriterien“ genannt. In diesem Zusammenhang bleibt die Begründung des Urteils des BAG abzuwarten, das bislang lediglich als Pressemitteilung vorliegt.

Nach Kündigung seines Arbeitsverhältnisses erhielt ein Arbeitnehmer ein Arbeitszeugnis, von dem lediglich die erste Seite auf dem Geschäftspapier der Arbeitgeberin gedruckt war. Der Arbeitnehmer verlangte, alle Seiten des Zeugnisses auf dem Geschäftspapier der Arbeitgeberin zu drucken. Die hierauf gerichtete Klage hatte keinen Erfolg.

Nach der Entscheidung des LAG Köln hat ein Arbeitnehmer keinen Anspruch darauf, sein gesamtes Arbeitszeugnis auf dem Geschäftspapier der Arbeitgeberin gedruckt zu erhalten. Ein solcher Anspruch bestehe nur, wenn Arbeitgeber in ihrer externen Kommunikation ausschließlich Geschäftspapier ver- wenden. Da die Arbeitgeberin dieses jedoch nur für die erste Seite ihrer Kommunikation einsetzt, be- schränke sich auch der Anspruch des Arbeitnehmers auf Verwendung von Geschäftspapier bei der Ausfertigung des Zeugnisses auf die erste Seite seines Zeugnisses.

Bei der Beklagten wird die Arbeitszeit elektronisch erfasst und Arbeitnehmer sind angewiesen, sich zu Beginn und Ende ihrer Arbeits- und Pausenzeit ein- und auszustempeln. Als die Beklagte während der üblichen Arbeitszeiten eine seit 8 Jahren bei ihr beschäftigte 63-jährige schwerbehinderte Raum- pflegerin in einem Café vor der Betriebsstätte sah, überprüfte die Beklagte, ob diese sich für die Kaffeepause ausgestempelt hatte. Da dies nicht der Fall war, stellte die Beklagte die Arbeitnehmerin zur Rede. Diese stritt die Vorwürfe zunächst wiederholt vehement ab und gab die Vorwürfe erst zu, als die Beklagte äußerte, sie habe zur Beweissicherung Fotos gemacht. Daraufhin kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis fristlos.

Die hiergegen gerichtete Klage der Arbeitnehmerin war erfolglos.

Ein vorsätzlicher Verstoß gegen die Verpflichtung zur korrekten Arbeitszeiterfassung sei bereits an sich geeignet, einen wichtigen Grund zur außerordentlichen Kündigung im Sinne von § 626 I BGB darzustellen. Entscheidend sei hierbei nicht die strafrechtliche Würdigung, sondern der mit der Tat verbundene schwere Vertrauensbruch. Arbeitgeber müssten auf die korrekte Dokumentation von Arbeitszeiten durch ihre Arbeitnehmer vertrauen können. Auf die Dauer und die Häufigkeit des Arbeitszeitbetrugs komme es nicht an. Bereits ein einmaliger und kurzzeitiger Arbeitszeitbetrug, der nur zu einem geringen wirtschaftlichen Schaden führt, könne genügen. Dass die Arbeitnehmerin die Beklagte zunächst belogen hatte, verstärke den Vertrauensverlust. Daher sei es der Beklagten trotz der 8-jährigen Betriebszugehörigkeit, des hohen Alters und der Schwerbehinderung der Klägerin nicht zumutbar gewesen, das Arbeitsverhältnis auch nur bis zum Ende der Kündigungsfrist fortzuführen.

Die Arbeitgeberin förderte die Teilnahme der bei ihr als Buchhalterin beschäftigten Arbeitnehmerin an einem Lehrgang zur Vorbereitung auf die Steuerberaterprüfung 2018/2019. Der hierzu geschlossene Fortbildungsvertrag sah eine Rückzahlungsverpflichtung vor, wenn die Arbeitnehmerin das Unter- nehmen innerhalb von 24 Monaten nach nicht bestandenem oder nach bestandenen Berufsexamen verlässt oder sie das Examen wiederholt nicht ablegt. Für den Fall, dass die Arbeitnehmerin das Examen aus einem nicht von ihr zu vertretenden Grund (z.B. dauerhafte Erkrankung, Pflege von Angehörigen) nicht ablegen kann, war sie gemäß einer vereinbarten Härtefallregelung verpflichtet, das Examen nach Beendigung des Verhinderungsgrundes wieder aufzunehmen und abzuschließen. Die Arbeitnehmerin trat zur Steuerberaterprüfung weder in 2018 noch in 2019 oder 2020 an. Sie kündigte ihr Arbeitsver- hältnis zum 30.06.2020.

Die Arbeitgeberin verlangte die Rückzahlung des geleisteten Förderbetrages. Die Klage blieb in allen Instanzen erfolglos.

Nach dem Urteil des BAG war die vereinbarte Rückzahlungsklausel unwirksam, da sie an das wieder- holte Nichtablegen des Examens anknüpfte, ohne danach zu differenzieren, aus welchen Gründen eine Teilnahme an der Prüfung nicht erfolgt ist. Dies führe zu einer unangemessenen Benachteiligung i.S.v § 307 I 1 BGB. Rückzahlungsklauseln müssten jedenfalls praktisch relevante Fallkonstellationen, in denen die Gründe für das Nichtablegen der Prüfung nicht im Verantwortungsbereich des Arbeit- nehmers liegen, von der Rückzahlungspflicht ausnehmen. Es sei unangemessen, die Rückzahlungs- pflicht auf Fälle zu erstrecken, in denen der Arbeitnehmer das Examen deshalb nicht ablegt, weil ihm die Fortführung des Arbeitsverhältnisses aufgrund eines arbeitgeberseitigen Fehlverhaltens nicht mehr zumutbar ist und er es deshalb beendet.

Die vereinbarte Härtefallregelung führe nicht zu einer Angemessenheit der Norm, da sie lediglich die Suspendierung der Pflicht, das Examen abzulegen, nicht aber die Aufhebung der Rückzahlungspflicht regele. Welche Gründe die Arbeitnehmerin veranlasst haben, das Examen nicht abzulegen, sei für die rechtliche Beurteilung unerheblich.

Der Kläger war seit 2014 in einer privaten Chatgruppe mit bis zu sechs weiteren Teilnehmern, die langjährig befreundet und zum Teil sogar verwandt waren. In der Chatgruppe besprachen die Teilnehmer private Themen und mehrere Mitglieder der Gruppe, darunter der Kläger, äußerten sich zudem in beleidigender und menschenverachtender Weise über Vorgesetzte und Arbeitskollegen. Nachdem die beklagte Arbeitgeberin zufällig vom Inhalt des Chats Kenntnis erlangt hatte, kündigte sie das Arbeitsverhältnis mit dem Kläger außerordentlich fristlos.

Nachdem das LAG der gegen die Kündigung gerichteten Klage stattgegeben hatte, war die Revision der Beklagten erfolgreich.

Das LAG habe rechtsfehlerhaft angenommen, dass der Kläger hinsichtlich seiner Äußerungen in der Chatgruppe eine berechtigte Vertraulichkeitserwartung hatte. Eine Vertraulichkeitserwartung sei nur dann berechtigt, wenn Mitglieder einer Chatgruppe den besonderen persönlichkeitsrechtlichen Schutz einer Sphäre vertraulicher Kommunikation in Anspruch nehmen könnten. Diese hänge wiederum von der Größe der Chatgruppe, deren personeller Zusammensetzung und dem Inhalt der ausgetauschten Nachrichten ab. Sofern auch beleidigende und menschenverachtende Äußerungen über Betriebsangehörige Teil des Inhaltes der Chatgruppe seien, bedürfe es einer besonderen Darlegung, warum berechtigt erwartet werden konnte, der Inhalt der Gruppe werde von keinem der Teilnehmer an Dritte weitergegeben.

Um dem Kläger Gelegenheit für eine entsprechende Darlegung zu geben, verwies das BAG die Sache zurück an das LAG

Zu dem im ARBEITSRECHTSREPORT 52 vorgestellten Urteil zur Entgeltgleichheit von Männern und Frauen wurden nun die Entscheidungsgründe veröffentlicht.

Darin führt das BAG aus, dass bereits der Umstand, dass objektiv ein ungleiches Gehalt an Personen unterschiedlichen Geschlechts gezahlt wird, welche die gleiche oder gleichwertige Arbeit verrichten, die Vermutung i.S.v. § 22 AGG begründet, dass eine unmittelbare Entgeltbenachteiligung i.S.v. § 3 Abs. 2 Satz 1 EntgTranspG sowie i.S.v. Art. 2 Abs. 1 Buchst. a der Richtlinie 2006/54/EG „wegen des Geschlechts“ vorliegt.

In diesem Fall trage der Arbeitgeber die Beweislast dafür, dass der Gleichbehandlungsgrundsatz nicht verletzt worden ist. Hierfür gelte das Beweismaß des sog. Vollbeweises. Der Arbeitgeber müsse daher Tatsachen vortragen und ggf. beweisen, aus denen sich ergibt, dass kein Verstoß gegen das Entgeltgleichheitsgebot vorliegt, sondern ausschließlich andere Gründe als das Geschlecht zu einer ungünstigeren Behandlung geführt haben.

Eine Geschlechterdiskriminierung liege auch dann vor, wenn es zu der Lohnungleichheit nur auf Betreiben des besser bezahlten Arbeitnehmers gekommen ist, da nicht auszuschließen sei, dass bei der Entscheidung des Arbeitgebers, auf die Forderung des Arbeitnehmers einzugehen, auch dessen Geschlecht eine Rolle gespielt habe.

Der Vergleich der Entgelthöhe sei auf das Grundgehalt zu beschränken, während andere Entgeltbe- standteile nicht in den Vergleich einzubeziehen seien. Eventuelle Vergünstigungen in anderen Bereichen können daher eine Ungleichbehandlung im Grundgehalt nicht ausgleichen.

Eine Arbeitgeberin hatte ihren Datenschutzbeauftragten mit der Begründung abberufen, dass die Arbeit des Datenschutzbeauftragten nicht mit dessen Tätigkeit als Betriebsratsvorsitzender vereinbar sei. Hiergegen wehrte sich der abberufene Datenschutzbeauftragte.

Aufgrund der strengeren nationalen Regelungen zur Abberufung von Datenschutzbeauftragten legte das BAG den Rechtsstreit zunächst dem EuGH vor. Dieser stellte klar, dass der Abberufungsschutz nach den strengeren nationalen Regelungen die Abberufung aufgrund eines Interessenkonflikts nicht ver- hindern dürfe. Die Unabhängigkeit des Datenschutzbeauftragten dürfe nicht beeinträchtigt werden.

Das BAG entschied daraufhin, dass der Widerruf der Bestellung zum Datenschutzbeauftragten aus wichtigem Grund i.S.v. § 4f Abs. 3 Satz 4 BDSG aF i.V.m. § 626 Abs. 1 BGB gerechtfertigt war. Ein solcher wichtiger Grund liege vor, wenn der zum Datenschutzbeauftragten bestellte Arbeitnehmer die für die Aufgabenerfüllung erforderliche Fachkunde oder Zuverlässigkeit i.S.v. § 4f Abs. 2 Satz 1 BDSG aF nicht (mehr) besitze. Die Zuverlässigkeit könne in Frage stehen, wenn Interessenkonflikte drohen. Ein Interessenkonflikt sei anzunehmen, wenn der Datenschutzbeauftragte eine Position bekleide, die die Festlegung von Zwecken und Mitteln der Verarbeitung personenbezogener Daten zum Gegenstand hat. Dabei seien alle relevanten Umstände des Einzelfalls zu würdigen. Unter Berücksichtigung der Vor- gaben des EuGH (EuGH 9. Februar 2023 – C-453/21 – [X-FAB Dresden]) könnten die Aufgaben eines Betriebsratsvorsitzenden und eines Datenschutzbeauftragten typischerweise nicht durch dieselbe Person ohne Interessenkonflikt ausgeübt werden. Personenbezogene Daten dürfen dem Betriebsrat nur zu Zwecken zur Verfügung gestellt werden, die das Betriebsverfassungsgesetz ausdrücklich vorsieht. Der Betriebsrat entscheide durch Gremiumsbeschluss darüber, unter welchen konkreten Umständen er in Ausübung seiner gesetzlichen Aufgaben welche personenbezogenen Daten vom Arbeitgeber fordert und auf welche Weise er diese anschließend verarbeitet. In diesem Rahmen lege er die Zwecke und Mittel der Verarbeitung personenbezogener Daten fest. Inwieweit jedes an der Entscheidung mitwirkende Mitglied des Gremiums als Datenschutzbeauftragter die Einhaltung der gesetzlichen Pflichten des Datenschutzes hinreichend unabhängig überwachen könne, ließ das BAG offen. Jedenfalls die hervorgehobene Funktion des Betriebsratsvorsitzenden, der den Betriebsrat im Rahmen der gefassten Beschlüsse vertrete, hebe die zur Erfüllung der Aufgaben eines Datenschutzbeauftragten erforderliche Zuverlässigkeit auf.

Nach Auswertung ihrer Videoüberwachungsaufnahmen sah es die Arbeitgeberin als erwiesen an, dass ein Arbeitnehmer die Erbringung seiner Arbeitsleistung nur vorgetäuscht hatte. Daher kündigte die Arbeitgeberin dem Arbeitnehmer außerordentlich, hilfsweise ordentlich.

Hiergegen wehrte sich der Arbeitnehmer und machte geltend, die Videoüberwachung und deren Aus- wertung stünde nicht im Einklang mit der Datenschutz-Grundverordnung (DSGVO) und unterliege daher einem Sach- und Beweisverwertungsverbot. Zudem sei die Verwertung der Daten im Prozess auch deshalb ausgeschlossen, da die Arbeitgeberin mit dem Betriebsrat vereinbart habe, keine personen- bezogene Auswertung der Überwachungsdaten vorzunehmen.

Nachdem das LAG (siehe auch ARBEITSRECHTSREPORT Nr. 51 zu Parallelverfahren) der gegen die Kündigung gerichteten Klage stattgab, hatte die Revision Erfolg und führte zur Zurückverweisung der Sache an das LAG.

Das LAG habe nicht nur das Vorbringen der Arbeitgeberin zum Verlassen des Betriebsgeländes durch den Kläger zu Grunde legen, sondern auch die betreffende Bildsequenz aus der Videoüberwachung in Augenschein nehmen müssen. Dies folge aus den einschlägigen Vorschriften des Unionsrechts sowie des nationalen Verfahrens- und Verfassungsrechts. Dabei spiele es keine Rolle, ob die Überwachung in jeder Hinsicht den Vorgaben des Bundesdatenschutzgesetzes bzw. der DSGVO entsprach. Denn selbst wenn dies nicht der Fall gewesen sein sollte, wäre eine Verarbeitung der betreffenden personenbezo- genen Daten des Klägers durch die Gerichte für Arbeitssachen nach der DSGVO nicht ausgeschlossen. Dies gelte jedenfalls dann, wenn die Datenerhebung wie hier offen erfolgte und vorsätzlich vertrags- widriges Verhalten des Arbeitnehmers in Rede stehe.

Auch eine Betriebsvereinbarung, die die personenbezogene Auswertung der Überwachungsdaten ausschließt, stünde einer prozessualen Verwendung der Daten nicht entgegen. Den Betriebsparteien fehle es insofern an einer entsprechenden Regelungsmacht.

Ob aus Gründen der Generalprävention ausnahmsweise ein Verwertungsverbot in Bezug auf vor- sätzliche Pflichtverstöße in Betracht käme, sofern die offene Überwachungsmaßnahme eine schwer- wiegende Grundrechtsverletzung darstelle, ließ das BAG offen, da dies vorliegend nicht der Fall war.