Bereits in seiner Entscheidung vom 08.12.2010 (DER ARBEITSRECHTSREPORT Ausgabe 4/2010) hatte sich das BAG mit der Wirksamkeit von arbeitsvertraglichen Klauseln auseinanderzusetzen, die eine Verknüpfung von Freiwilligkeitsvorbehalt und Widerrufsvorbehalt vorsehen. Hierzu hatte das BAG entschieden, dass derartige als Allgemeine Geschäftsbedingung formulierte Klauseln nach § 307 BGB unwirksam sind, da für den Arbeitnehmer durch die Verknüpfung von Freiwilligkeitsvorbehalt und Widerrufsvorbehalt nicht hinreichend deutlich wird, dass trotz mehrfacher, ohne weitere Vorbehalte erfolgender Sonderzahlungen ein Rechtsbindungswille des Arbeitgebers für die Zukunft ausgeschlossen bleiben soll. Mit seiner aktuellen Entscheidung hat das BAG die Anforderungen an einen wirksamen Freiwilligkeitsvorbehalt weiter erhöht. Dem lag folgender Sachverhalt zugrunde: Der Arbeitnehmer erhielt mehr als 20 Jahre lang jeweils mit dem Entgelt für den Monat November ein 13. Monatsgehalt, ohne dass im Zusammenhang mit den einzelnen Zahlungen ein ausdrücklicher Freiwilligkeitsvorbehalt erklärt worden war. Die Arbeitgeberin verweigerte so dann eine Zahlung fürdas Jahr 2008 unter Hinweis auf eine Klausel im schriftlichen Arbeitsvertrag. Diese Klausel lautete: „Sonstige, in diesem Vertrag nicht vereinbarte Leistungen des Arbeitgebers an den Arbeitnehmer sind freiwillig und jederzeit widerruflich. Auch wenn der Arbeitgeber sie mehrmals und regelmäßig erbringen sollte, erwirbt der Arbeitnehmer dadurch keinen Rechtsanspruch für die Zukunft.“ Mit seiner Klage begehrte der Arbeitnehmer die Zahlung eines 13. Monatsgehalts für das Jahr 2008 und berief sich hierbei auf einen Anspruch aus betrieblicher Übung. In seiner Entscheidung bekräftigt das BAG zunächst seine Rechtsprechung, nach der die Kombination von Freiwilligkeits- und Widerrufsvorbehalt zur Unwirksamkeit der Klausel führt, da für den Arbeitnehmernicht erkennbar sei, ob jegliche Bindung für die Zukunft ausgeschlossen oder lediglich das Recht geschaffen werden soll, sich später einseitig von einer begründeten Bindung loszusagen. Darüber hinaus gelangt das BAG hinsichtlich des Freiwilligkeitsvorbehalts zu dem Ergebnis, dass dieser den Arbeitnehmer unangemessen im Sinne von § 307 BGB benachteilige (und deshalb unwirksam ist), da er alle zukünftigen Leistungen unabhängig von ihrer Art und ihrem Entstehungsgrund erfasst. Ein solcher Freiwilligkeitsvorbehalt beziehe unzulässigerweise auch laufende Leistungen ein und verstoße daher gegen den Allgemeinen Rechtsgrundsatz, dass vertragliche Regelungen einzuhalten sind. Das BAG gelangt daher zu dem Ergebnis, dass der im Arbeitsvertrag enthaltene Freiwilligkeitsvorbehalt zum einen aufgrund der Kombination mit einem Widerrufsvorbehalt nicht transparent, zumanderen aufgrund der Einbeziehung aller zukünftiger Leistungen unabhängig von ihrer Art und ihrem Entstehungsgrund, auch unangemessen und mithin unwirksam sei, weshalb er dem Entstehen einer betrieblichen Übung zu Gunsten des Arbeitnehmers und damit auch des Anspruchs nicht entgegenstehe. Mit dieser Entscheidung hat das BAG zudem grundsätzliche Bedenken geäußert, dass ein genereller Freiwilligkeitsvorbehalt im Arbeitsvertrag dauerhaft den Erklärungswert von ohne jeden Vorbehalt und ohne den Hinweis auf die vertragliche Regelung erfolgenden Zahlungen so erschüttern kann, dass der Arbeitnehmer das spätere konkludente Verhalten des Arbeitgebers entgegen seinem gewöhnlichen Erklärungswert nicht als Angebot zur dauerhaften Leistungserbringung verstehen dürfe. Als Konsequenz aus dieser Entscheidung sollte neben dem Freiwilligkeitsvorbehalt im Arbeitsvertragnach Möglichkeit bei jeder Leistung, für die sich nicht aus einer bestehenden individual- oder kollektivvertraglichen Regelung ein Rechtsanspruch ergibt, ein Hinweis auf die Freiwilligkeit der Leistung erfolgen. Bei der Formulierung eines entsprechenden Hinweises sind wir Ihnen gerne behilflich.

Nach der wegweisenden so genannten Schultz-Hoff-Entscheidung des EuGH vom 20.01.2009 musste arbeitgeberseits berücksichtigt werden, dass Urlaub von Arbeitnehmern, die langanhaltend arbeitsunfähigerkrankt sind, auch mit Ablauf des Übertragungszeitraums am 31.03., der auf das für den Urlaubsanspruch maßgebliche Kalenderjahr folgt, nicht verfällt. Hierdurch können sich also erhebliche Urlaubsansprüche „aufbauen“, die bei einer späteren Beendigung des Arbeitsverhältnisses gegebenenfalls abgegolten werden müssen. Der EuGH hat mit Urteil vom 22.11.2011 – C-214/10 – dem Urlaubsrecht nun eine relevante neueWeichenstellung gegeben. Denn mit dieser Entscheidung hat der EuGH darauf erkannt, dass Urlaubsansprüche langzeiterkrankter Arbeitnehmer unter Umständen doch verfallen können, und zwar 15 Monate nach Ablauf des Kalenderjahres, in dem diese entstanden sind. Der neueren Entscheidung des EuGH lag allerdings eine besondere Fallkonstellation zugrunde, nämlichein einschlägiger Tarifvertrag, der eine zwölfmonatige Verfallfrist nach Ablauf des dreimonatigen gesetzlichen Übertragungszeitraums vorsah. Der gesamte Zeitraum bis zum Verfall des Urlaubsanspruchswar damit also wesentlich länger als der nur dreimonatige Übertragungszeitraum des§ 7 Abs. 3 S. 3 BUrlG, den der EuGH zuvor in Bezug auf wegen Arbeitsunfähigkeit nicht in Anspruchgenommen Urlaub als europarechtswidrig angesehen hatte. Für die betriebliche Praxis ist aus dieser neueren Entscheidung des EuGH so viel zu entnehmen,dass das Unionsrecht den Verfall von Urlaubsansprüchen langzeiterkrankter Arbeitnehmer jedenfalls 15 Monate nach Ablauf des Kalenderjahres, in dem der Urlaubsanspruch entstanden ist, erlaubt. Dieser Verfall bezieht sich auch auf den gesetzlichen Mindesturlaub. Allerdings ist aus unserer Sicht aus dieser Entscheidung kein automatischer Verfall des Urlaubsanspruchs herzuleiten. Ein solcher würde vielmehr eine ausdrückliche entsprechende Vereinbarung voraussetzen. Ob der Gesetzgeber die hiernach eröffnete Möglichkeit zu einer europarechtskonformen Neugestaltung des Urlaubsrechts ergreift, bleibt abzuwarten. Jedenfalls dürfte durch die neuere Rechtsprechung desEuGH die angesprochende Möglichkeit einer vertraglichen Gestaltung eröffnet sein. Wir empfehlen daher, eine hierauf bezogene Ergänzung der arbeitsvertraglichen Urlaubsregelung in Neuverträge aufzunehmen.Sofern wir Ihnen bei der Formulierung einer entsprechenden Klausel behilflich sein können, stehen wir Ihnen gerne zur Verfügung.

Bereits mit Urteil vom 07.07.2011 (DER ARBEITSRECHTSREPORT Ausgabe 3/2011) hatte sich das BAG mit den rechtlichen Folgen der falschen Beantwortung der Frage nach einer Schwerbehinderung auseinandergesetzt. Hierbei bestätigte das BAG seine Rechtsprechung, nach der die falsche Beantwortung zulässiger Fragen bei der Einstellung den Arbeitgeber zur Anfechtung des Arbeitsvertrages berechtigen kann. Ob auch die unrichtige Beantwortung der Frage nach dem Bestehen einer Schwerbehinderung zur Anfechtung berechtigen kann, ließ das BAG allerdings leider unbeantwortet. Mit seiner aktuellen Entscheidung hat das BAG hinsichtlich der Folgen einer falschen Beantwortung der Frage nach einer Schwerbehinderung nun allerdings klargestellt, dass im bestehenden Arbeitsverhältnis jedenfalls nach Ablauf von sechs Monaten, also nach dem Erwerb des Sonderkündigungsschutzes für behinderte Menschen, die Frage des Arbeitgebers nach einer Schwerbehinderung zulässig ist und deren falsche Beantwortung zum Verlust des Sonderkündigungsschutzes führen kann.Dem lag folgender Sachverhalt zugrunde: Der schwerbehinderte Kläger wurde aufgrund eines bevorstehenden Personalabbaus aufgefordert, u.a. Angaben zum Vorliegen einer Schwerbehinderung bzw. einer Gleichstellung mit einem Schwerbehinderten zu machen. Der Arbeitnehmer verneinte seine Schwerbehinderung. Sodann kam es zur Kündigung des Arbeitsverhältnisses. Mit einer hiergegen erhobenen Kündigungsschutzklage machte der Arbeitnehmer geltend, die Kündigung sei unwirksam, weil das Integrationsamt dieser nicht zugestimmt habe. In seiner Entscheidung führt das BAG aus, dass die Frage nach der Schwerbehinderung im Vorfeld einer vom Arbeitgeber beabsichtigten Kündigung aufgrund der Anforderungen des § 1 Abs. 3 KSchG, der die Berücksichtigung der Schwerbehinderung bei der Sozialauswahl verlangt, sowie aufgrund des Sonderkündigungsschutzes nach § 85 SGB IV, wonach eine Kündigung der vorherigen Zustimmung des Integrationsamtes bedarf, jedenfalls nach dem Eingreifen dieser Anforderungen und Voraussetzungen, mithin nach sechsmonatigem Bestehen des Arbeitsverhältnisses, zulässig sei. Die Frage nach einer Schwerbehinderung im Vorfeld einer vom Arbeitgeber beabsichtigten Kündigung solle dem Arbeitgeber ermöglichen, sich rechtstreu zu verhalten. Die Frage diskriminiere den behinderten Arbeitnehmer daher nicht gegenüber anderen Arbeitnehmern ohne Behinderung. Auch datenschutzrechtliche Belange stünden der Zulässigkeit der Frage nicht entgegen. Konsequenz dieser Rechtsprechung ist, dass es dem Arbeitnehmer infolge einer wahrheitswidrigen Beantwortung der Frage nach seiner Schwerbehinderung unter dem Gesichtspunkt widersprüchlichen Verhaltens verwehrt ist, sich im folgenden Kündigungsschutzprozess auf seine Schwerbehinderteneigenschaft zu berufen.

In diesem vom LAG Schleswig-Holstein entschiedenen Fall hatte die Arbeitgeberin beantragt, die Zustimmung des Betriebsrats zur (befristeten) Einstellung einer externen Mitarbeiterin gemäß § 99 Abs. 4 BetrVG zu ersetzen. Der Betriebsrat hatte seine Zustimmung zur Einstellung der externen Mitarbeiterin verweigert, weil in der ebenfalls erfolgten internen Stellenausschreibung nicht auf die Befristung der Stelle hingewiesen worden ist. Das LAG Schleswig-Holstein führt hierzu aus, dass der Betriebsrat nach § 99 Abs. 2 Nr. 5 BetrVG zwar seine Zustimmung zur Einstellung verweigern kann, wenn eine nach § 93 BetrVG erforderliche Ausschreibung im Betrieb unterblieben ist oder unzureichend war, im vorliegenden Fall lag aber eine ordnungsgemäße innerbetriebliche Stellenausschreibung vor. Welche Anforderungen an Inhalt, Form, Frist und Bekanntmachung einer innerbetrieblichen Ausschreibung zu stellen sind, ist im Gesetz nicht ausdrücklich geregelt. Zweck des § 93 BetrVG sei jedoch, den für eine zu besetzende Stelle in Betracht kommenden Mitarbeitern Kenntnis von der Stelle und die Möglichkeit zu geben, sich hierauf zu bewerben. Ausreichend sei daher, dass sich aus der Ausschreibung ergibt, um welchen Arbeitsplatz es sich handelt und welche Anforderungen ein Bewerber erfüllen muss. Informationen über eine eventuelle Befristung der Stelle seien dagegen nicht zwingend notwendig. Dies insbesondere auch vor dem Hintergrund, dass jeder Interessent sich vor einer Bewerbung bei der Arbeitgeberin nach Einzelheiten zu der Stelle erkundigen kann.

Das LAG Köln hatte sich mit einem Sachverhalt zu befassen, bei dem die Arbeitgeberin das Arbeitsverhältnis der Parteien gekündigt und in dem Kündigungsschreiben auf Wunsch des Arbeitnehmers mitgeteilt hatte, dass der Arbeitnehmer eine Urlaubsabgeltung von 43 Tagen erhalte. Sodann verweigerte die Arbeitgeberin jedoch die Abgeltung der 43 Urlaubstagen mit der Begründung, dem Arbeitnehmer hätten lediglich 13 Urlaubstage zugestanden. Die 43 Tage seien aufgrund eines neuen Personalabrechnungssystem falsch berechnet worden. Mit seiner Klage macht der Arbeitnehmer die Abgeltung von 43 Urlaubstagen geltend. Das LAG Köln gelangt – wie schon die Vorinstanz – zu dem Ergebnis, dass der Arbeitnehmer gegen die Arbeitgeberin einen Anspruch auf Abgeltung von 43 Urlaubstagen hat, da die entsprechende Erklärung in dem Kündigungsschreiben ein so genanntes deklaratorisches Schuldanerkenntnis darstelle. Mit der Erklärung der Arbeitgeberin zu den abzugeltenden Urlaubstagen sei gerade bezweckt worden, die Anzahl der abzugeltenden Urlaubstage abschließend festzulegen und einen späteren Streit hierüber zu vermeiden. Weiter führt das LAG Köln aus, dass die Arbeitgeberin dieses deklaratorische Schuldanerkenntnis auch nicht wirksam angefochten habe. In dem Vortrag der Arbeitgeberin, das Personalberechnungssystem habe die Zahl der Urlaubstage falsch berechnet, liege auch kein relevanter Anfechtungsgrund. Insoweit irrt die Arbeitgeberin nämlich allenfalls darüber, dass eine Verpflichtung zur Abgeltung von 43 Urlaubstagen bestehe. Dieser Irrtum stelle aber keinen rechtlich zulässigen Anfechtungsgrund dar. Schließlich komme es auch nicht darauf an, ob der Arbeitnehmer tatsächliche Kenntnis von einem Berechnungsirrtum hatte.

Die Parteien stritten in diesem vom LAG Rheinland-Pfalz entschiedenen Fall über die Wirksamkeit einer fristlosen Kündigung. Dem lag folgender Sachverhalt zugrunde: Der Arbeitsvertrag der Parteien enthielt eine Regelung, wonach der Arbeitnehmer eine krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit schon am ersten Tag der Erkrankung anzeigen und durch Vorlage einer Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung nachweisen muss. Nachdem der Arbeitnehmer nicht zur Arbeit erschienen war und dies der Arbeitgeberin weder angezeigt noch eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung vorgelegt hat, erteilte die Arbeitgeberin dem Arbeitnehmer am Folgetag eine Abmahnung, die ihm noch am selben Tag zugestellt wurde. Gleichwohl legte der Arbeitnehmer auch in den vier folgenden Tagen keine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung vor. Die Arbeitgeberin kündigte das Arbeitsverhältnis daraufhin fristlos. Das LAG Rheinland-Pfalz führt hierzu klarstellend aus, dass Arbeitgeber nach § 5 Abs. 1 S. 3 EFZG berechtigt sind, vom Arbeitnehmer die Vorlage einer ärztlichen Bescheinigung früher als nach drei Kalendertagen zu verlangen. Dies setzt weder eine Begründung des Arbeitgebers noch einen Sachverhalt voraus, der Anlass für ein rechtsmissbräuchliches Verhalten des Arbeitnehmers gibt. Weiter führt das LAG Rheinland-Pfalz aus, dass die Verletzung der Anzeigepflicht bei Arbeitsunfähigkeit bei erschwerenden Umständen nach entsprechender Abmahnung auch eine fristlose Kündigung rechtfertigen kann. Mit seiner Entscheidung gelangt das LAG sodann zu dem Ergebnis, dass solche erschwerenden Umstände vorliegend gegeben sind, da der Kläger seine Anzeige- und Nachweispflichten im Zusammenhang mit seiner Arbeitsunfähigkeit hartnäckig und uneinsichtig verletzt hat. Aus dem Umstand, dass der Kläger trotz Abmahnung nicht unverzüglich eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung eingereicht hat, konnte die Beklagte nur den Schluss ziehen, dass dem Kläger die Abmahnung völlig gleichgültig war. Sie musste deshalb befürchten, dass sich ein gleichgelagertes Fehlverhalten schon in naher Zukunft wiederholt. Einen derartigen Verlauf des Arbeitsverhältnisses musste sie nicht hinnehmen. Das Arbeitsverhältnis der Parteien ist daher durch die fristlose Kündigung mit sofortiger Wirkung aufgelöst worden.

Nach einigen Landesarbeitsgerichten hatte sich nunmehr auch das BAG mit einer tarifvertraglichen Urlaubsregelung auseinanderzusetzen, nach der der jährliche Urlaubsanspruch nach dem Lebensalter gestaffelt ist. Nach der im Streit stehenden Regelung beträgt der Urlaubsanspruch bei Verteilung der wöchentlichen Arbeitszeit auf fünf Tage pro Kalenderwoche in jedem Kalenderjahr • bis zur Vollendung des 30. Lebensjahres 26 Arbeitstage, • bis zur Vollendung des 40. Lebensjahres 29 Arbeitstage und • nach Vollendung des 40. Lebensjahres 30 Arbeitstage. Mit seiner Entscheidung gelangt das BAG – entgegen der Vorinstanz – zu dem Ergebnis, dass die Differenzierung der Urlaubsdauer nach dem Lebensalter die Beschäftigten, die das 40. Lebensjahr noch nicht vollendet haben, unmittelbar benachteiligt und die Regelung daher gegen das Verbot der Benachteiligung wegen des Alters nach § 7 Abs. 1 und Abs. 2 AGG i.V.m. § 1 AGG verstößt. Hiernach dürfen Beschäftigte nicht wegen ihres Alters benachteiligt werden, wobei eine unmittelbare Benachteiligung vorliegt, wenn eine Person wegen ihres Alters eine weniger günstige Behandlung erfährt als eine andere Person in einer vergleichbaren Situation erfahren hat oder erfahren würde. Die Ungleichbehandlung sei auch nicht gerechtfertigt, da es vorliegend an einem legitimen Ziel für eine altersbezogene Ungleichbehandlung fehle. Insbesondere verfolge die tarifvertragliche alters-abhängige Urlaubsstaffelung nicht das legitime Ziel, ein gesteigertes Erholungsbedürfnis älterer Menschen Rechnung zu tragen. Ein gesteigertes Erholungsbedürfnis von Beschäftigten bereits ab dem 30. bzw. 40. Lebensjahr ließe sich zudem auch kaum begründen. Da den Tarifvertragsparteien tendenziell ein weiter gehendes Dispositionsrecht eingeräumt ist als den Arbeitsvertragsparteien, dürfte erst recht einer einzelvertraglichen nach dem Lebensalter gestaffelten Urlaubsregelung die Wirksamkeit zu versagen sein. Wir empfehlen Ihnen daher als Konsequenz aus dieser Entscheidung, Ihre vertraglichen Urlaubsregelungen gegebenenfalls anzupassen.

Das BAG hatte sich bereits mehrfach mit der Frage zu befassen, unter welchen Voraussetzungen die private Nutzung eines Dienstwagens widerrufen werden kann. So entschied das BAG etwa mit Urteil vom 13.04.2010 (Der ARBEITSRECHTSREPORT Ausgabe 2/2010), dass ein Widerruf aus „wirtschaftlichen Gründen“ unwirksam ist, da eine entsprechende arbeitsvertragliche Klausel den Arbeitnehmer unangemessen beachteilige. Mit Urteil vom 14.12.2010 (Der ARBEITSRECHTSREPORT Ausgabe 4/2011) bestätigte das BAG seine Rechtsprechung, nach der die Überlassung eines Dienstwagens auch zur privaten Nutzung als Teil der Arbeitsvergütung nur so lange geschuldet ist, wie der Arbeitgeber zur Zahlung von Arbeitsentgelt oder Entgeltersatzleistungen verpflichtet ist, entschied jedoch ferner, dass ein Arbeitgeber sich gegebenenfalls dann schadensersatzpflichtig macht, wenn er die Rückforderung eines Dienstwagens mit einer zu kurzen Frist ankündigt. Mit seiner aktuellen Entscheidung hatte sich das BAG nunmehr mit der für die Personalarbeit ebenfalls relevanten Frage des Widerrufs der privaten Nutzung eines Dienstwagens nach dem Ausspruch einer Kündigung und Freistellung des Arbeitnehmers zu befassen. Der Arbeitnehmerin war ein Dienstwagen auch zur privaten Nutzung überlassen worden. Der Dienstwagenvertrag enthielt folgenden Widerrufsvorbehalt: „Der Arbeitgeber behält sich vor, die Überlassung des Dienstwagens zu widerrufen, wenn und solange der Pkw für dienstliche Zwecke seitens des Arbeitnehmers nicht benötigt wird. Dies ist insbesondere dann der Fall, wenn der Arbeitnehmer nach Kündigung des Arbeitsverhältnisses von der Arbeitsleistung freigestellt wird. Im Falle der Ausübung des Widerrufs durch den Arbeitgeber ist der Arbeitnehmer nicht berechtigt, eine Nutzungsentschädigung oder Schadensersatz zu verlangen.“ Nachdem die Arbeitnehmerin das Arbeitsverhältnis zum 30.06.2009 gekündigt hatte, wurde sie von der Arbeit freigestellt und gab ihren Dienstwagen auf Verlangen der Arbeitgeberin am 09.06.2009 zurück. Mit ihrer Klage machte die Arbeitnehmerin Nutzungsausfallentschädigung geltend. Mit seiner Entscheidung gelangt das BAG zunächst zu dem Ergebnis, dass der im Dienstwagenvertrag enthaltene Widerrufsvorbehalt, der einer AGB-Kontrolle gemäß §§ 305 ff. BGB unterliegt, wirksam ist. Der Widerrufsvorbehalt stelle klar, wann der Arbeitnehmer mit dem Widerruf des auch zur privaten Nutzung überlassenen Dienstwagens rechnen müsse, nämlich im Falle seiner Freistellung. Auch benachteilige der Widerrufsvorbehalt den Arbeitnehmer nicht unangemessen, da der Widerruf der privaten Nutzung des Dienstwagens im Zusammenhang mit einer wirksamen Freistellung des Arbeitnehmers zumutbar sei. Trotz der grundsätzlichen Wirksamkeit des Widerrufsvorbehalts gelangt das BAG jedoch zu dem Ergebnis, dass die Ausübung des Widerrufs durch die Arbeitgeberin vorliegend unbillig war und die Arbeitnehmerin daher einen Anspruch auf die geltend gemachte Nutzungsausfallentschädigung hat. Hierzu führt das BAG aus, dass die Ausübung des Widerrufsrechts gemäß § 315 BGB billigem Ermessen entsprechen muss. Das sei regelmäßig nicht der Fall, wenn der Arbeitnehmer den Dienstwagen im laufenden Monat sofort zurückgeben soll, da der Arbeitnehmer regelmäßig kein anderes Fahrzeug hat und daher auf das Dienstfahrzeug angewiesen ist.

Das Arbeitsgericht Cottbus hatte zu entscheiden, ob ein Betriebsratsmitglied seinen Urlaub zur Wahrnehmung von Betriebsratstätigkeit unterbrechen oder erst gar nicht antreten könne, so dass sein Urlaubsanspruch insoweit nicht „verbraucht“ wird. Das Gericht entschied, dass ein Betriebsratsmitglied zwar seine zeitweilige Verhinderung im Sinne von § 25 BetrVG bezüglich der Ausübung seiner Amtspflichten aufheben könne, wenn es dies dem Betriebsratsvorsitzenden rechtzeitig anzeigt, Rechtsfolge hieraus jedoch nicht ist, dass der Urlaub rechtlich unterbrochen und der Tag der Betriebsratstätigkeit nicht auf den Jahresurlaub angerechnet wird. Das Betriebsratsmitglied setze vielmehr freiwillig seinen Urlaub für die Tätigkeit ein. Dies erfolge aus persönlichen Gründen, die nicht betrieblich veranlasst sind und die den bewilligten Urlaub somit nicht zu unterbrechen vermögen.