Ausgaben: Ausgabe 46 | Oktober 2021

Mit Wirkung zum 10.6.2021 ist in § 167 II SGB IX ein neuer Satz 2 eingefügt worden, nachdem es dem
Arbeitnehmer nun gestattet ist, im Rahmen des BEM-Verfahrens “zusätzlich eine Vertrauensperson eigener Wahl“
hinzuziehen. Auf diese Möglichkeit muss der Arbeitgeber den von einem BEM betroffenen Arbeitnehmer im
Rahmen des Einladungsschreibens zum BEM ausdrücklich hinweisen. Anderenfalls wäre nicht ordnungsgemäß
eingeladen und das BEM fehlerhaft eingeleitet, was sich in einem späteren Kündigungsschutzverfahren als nachteilig
erweisen kann.

Der Kläger verlangt die Nachgewährung von Urlaub gemäß § 9 BUrlG, da er während des ihm gewährten
Urlaubs symptomlos an dem Corona-Virus erkrankt war und eine Quarantäneanordnung erhalten hatte.

Das Arbeitsgericht wies die Klage ab. Für die Nichtanrechnung von Urlaubstagen gemäß § 9 BUrlG bedürfe es
eines ärztlichen Zeugnisses. Dieser Anforderung genüge die behördliche Quarantäneanordnung nicht. Aus ihr
gehe zwar hervor, dass der Kläger an dem Corona-Virus erkrankt war. Sie enthalte aber keine Beurteilung der
Arbeitsunfähigkeit des Klägers, die einem Arzt und nicht der Behörde obläge. Eine analoge Anwendung des § 9
BurlG scheide aus, da eine Infektion mit dem Corona-Virus nicht in jedem Fall zu einer Arbeitsunfähigkeit führe.

Der Kläger ist bei der Beklagten als Grafiker beschäftigt. Aufgrund der Corona-Pandemie arbeiteten zeitweise fast
alle Beschäftigten aufgrund einer Erlaubnis der Beklagten im Homeoffice. Mit Schreiben vom 24.02.2021 ordnete
die Beklagte an, dass der Kläger seine Arbeit zukünftig wieder im Büro zu erbringen habe. Die hiergegen im
Eilverfahren erhobene Klage auf weitere Gestattung der Arbeit aus dem Homeoffice blieb vor dem Arbeitsgericht
und dem LAG ohne Erfolg.

Nach der Entscheidung des LAG München durfte die Beklagte den Arbeitsort durch Weisung neu bestimmen.
§ 106 GewO gebe dem Arbeitgeber u. a. das Recht, den Ort der Arbeitsleistung nach billigem Ermessen zu
bestimmen, soweit arbeits- oder tarifvertraglich nichts anderes geregelt ist. Dabei seien die wechselseitigen Interessen
abzuwägen.

Vorliegend war weder arbeitsvertraglich noch durch spätere Vereinbarung ausdrücklich oder stillschweigend
der Arbeitsort oder ein Anspruch auf Arbeit im Homeoffice festgelegt worden. Das Recht, von zu Hause aus zu
arbeiten, ergebe sich auch nicht aus § 2 Abs. 4 SARS-CoV-2-ArbSchV. Dieser vermittle den Beschäftigten kein
subjektives Recht. Vorliegend habe die Weisung vom 24.02.2021 die Grenzen des billigen Ermessens gewahrt,
da betriebliche Gründe der Ausübung der Tätigkeit im Homeoffice entgegengestanden hätten. Sowohl die vom Betrieb
abweichende Ausstattung am häuslichen Arbeitsplatz als auch die nicht gewährleistete Einhaltung der datenschutzrechtlichen
Vorgaben stellten betriebliche Gründe dar, die gegen eine Tätigkeit im Homeoffice sprächen.
Auch das allgemeine Risiko, sich auf dem Arbeitsweg oder am Arbeitsort mit Covid-19 anzustecken, stehe dem
nicht entgegen. Der Kläger gehöre aufgrund seines Alters zwar zur Risikogruppe, aufgrund des bestehenden
Hygienekonzeptes, der Verfügbarkeit eines Pkw sowie eines Einzelbüros sei das Ansteckungsrisiko jedoch gering.

Nach einer fristlosen Kündigung stritten sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer um etwaige Ausgleichsansprüche des
Arbeitgebers aufgrund von Minusstunden.

Das LAG Nürnberg urteilte, dass Minusstunden nur dann auszugleichen seien, wenn eine entsprechende Regelung
zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer besteht.

Selbst wenn der Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung frei und ohne arbeitgeberseitige Weisungen einteilen und
erbringen könne, sei der Abzug von Minusstunden nur berechtigt, wenn der Arbeitnehmer die Möglichkeit hatte,
vor seinem Ausscheiden einen Ausgleich der Stunden herbeizuführen.

Werde das Arbeitsverhältnis, wie in dem vorliegenden Fall, mit sofortiger Wirkung aufgelöst, werde dem Arbeitnehmer
die Möglichkeit genommen, für einen entsprechenden Ausgleich seines Arbeitszeitkontos zu sorgen. Dies
gehe dann zu Lasten des Arbeitgebers.

Der Kläger hatte ein Arbeitszeugnis erhalten, welches wie ein Schulzeugnis in Tabellenform aufgebaut war. Der
Kläger machte geltend, dass ein Zeugnis in Tabellenform nicht den Anforderungen an ein qualifiziertes Arbeitszeugnis
genüge.

Das BAG folgte der Ansicht des Klägers und stellte klar, dass ein Arbeitgeber dem Anspruch auf ein qualifiziertes
Arbeitszeugnis nicht dadurch nachkomme, dass er dem Arbeitnehmer ein an ein Schulzeugnis erinnerndes Zeugnis
in Tabellenform aushändigt.

Die für ein Arbeitszeugnis erforderlichen individuellen Hervorhebungen und Differenzierungen in der Beurteilung
des Arbeitnehmers ließen sich in der Regel nur durch ein im Fließtext formuliertes Arbeitszeugnis angemessen
darstellen.

Mit Schreiben vom 14.06.2018 verlangte der Kläger von der Beklagten eine Verringerung seiner wöchentlichen
Arbeitszeit auf 20 Stunden ab dem 01.10.2018. Am 29.08.2018 ging der Beklagten ein weiteres Schreiben zu,
in welchem der Kläger seinen Antrag mit sofortiger Wirkung zurückzog. Mit Schreiben vom 30.08.2018 gab die
Beklagte der Verringerung der Arbeitszeit statt. Der Kläger begehrte feststellen zu lassen, dass er auch über den
30.09.2018 hinaus in Vollzeit bei der Beklagten beschäftigt sei.

Nachdem das Arbeitsgericht der Klage stattgegeben hatte, unterlag der Kläger vor dem LAG und dem BAG.

Das BAG sah die Arbeitszeitreduzierung entsprechend dem Antrag des Klägers als begründet an. Ein Teilzeitantrag
sei eine auf Änderung des Arbeitsvertrags gerichtete, empfangsbedürftige Willenserklärung, welche nach
ihrem Zugang gemäß § 130 Abs. 1 S. 2 BGB nicht mehr widerrufen werden könne. Ein Arbeitnehmer, der einen
Teilzeitantrag nach § 8 TzBfG stellt, sei an sein Verlangen bis zum Ablauf der Stellungnahmefrist des Arbeitgebers
aus § 8 Abs. 5 S. 1 TzBfG – ein Monat vor dem gewünschten Beginn der Arbeitszeitverringerung – gebunden.

Die Klägerin war zunächst bei der Beklagten über eine Zeitarbeitsfirma als Leiharbeitnehmerin beschäftigt. Im
Anschluss daran schlossen die Parteien einen sachgrundlos befristeten Arbeitsvertrag. Nachdem der Vertrag
ausgelaufen war, verlangte die Klägerin eine unbefristete Weiterbeschäftigung. Ihre Klage hatte weder vor dem
Arbeitsgericht noch in zweiter Instanz Erfolg.

Das LAG Nürnberg stellte fest, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien wirksam befristet worden war.
Das in § 14 Abs. 2 S. 2 TzBfG geregelte Vorbeschäftigungsverbot, nach welchem eine sachgrundlose Befristung
unzulässig ist, wenn bereits zuvor mit demselben Arbeitnehmer ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis
bestanden habe, sei nicht verletzt, da die Klägerin zwar im selben Betrieb, aber bei zwei unterschiedlichen
Arbeitgebern beschäftigt gewesen sei.

Auch habe keine rechtsmissbräuchliche Befristung bestanden. Zwar könne das Ausnutzen der durch das Gesetz
eröffneten Gestaltungsmöglichkeiten zur sachgrundlosen Befristung von Arbeitsverträgen gegen § 242 BGB
verstoßen und daher rechtsmissbräuchlich sein. Dies sei jedoch vor allem dann der Fall, wenn mehrere rechtlich
und tatsächlich verbundene Arbeitgeber im bewussten und gewollten Zusammenwirken aufeinander folgende
befristete Arbeitsverträge mit demselben Arbeitnehmer ausschließlich deshalb abschließen, um auf diese Weise –
über die nach § 14 TzBfG vorgesehenen Möglichkeiten hinaus – sachgrundlose Befristungen aneinander reihen
zu können. Ein solches rechtsmissbräuchliches Verhalten war hier nicht erkennbar.

Der Kläger war auf Grundlage sachgrundlos befristeter Arbeitsverträge vom 03.08.2015 bis zum 02.08.2017
als IT-Fachassistent bei der Beklagten beschäftigt. Nach der ersten Verlängerung des Arbeitsvertrags wurde auf
Wunsch des Klägers die wöchentliche Arbeitszeit bis zum vereinbarten Vertragsende am 31.12.2016 reduziert
und diesem gleichzeitig mitgeteilt, dass ab dem 01.01.2017 wieder eine Beschäftigung in Vollzeit erfolgt. Vor
Auslaufen der Befristung stellte der Kläger einen Antrag auf Verlängerung der Teilzeit, woraufhin die dritte Verlängerung
der Befristung mit der bis dahin vereinbarten Teilzeitbeschäftigung erfolgte.

Nach Ablauf der Befristung erhob der Kläger Befristungskontrollklage und verlangte eine unbefristete Weiterbeschäftigung.
Zur Begründung führte der Kläger aus, dass die dritte Verlängerung wegen des Wechsels von
Voll- auf Teilzeit einen Neuabschluss und keine bloße Verlängerung des ursprünglichen Vertrags darstelle und
daher nur mit Sachgrund zulässig sei.

Das BAG gab dem Kläger Recht. Der letzte Änderungsvertrag stelle keine Vertragsverlängerung gemäß § 14
Abs. 2 S. 1 TzBfG dar, da mit diesem Vertrag nicht nur die Laufzeit des befristeten Arbeitsvertrags verlängert,
sondern auch die zunächst nur bis zum 31.12.2016 reduzierte Arbeitszeit geändert wurde und damit andere
Arbeitsbedingungen vereinbart worden seien. Somit handele es sich um einen Neuabschluss, für dessen Befristung
ein Sachgrund erforderlich gewesen wäre, welcher nicht vorlag.

Dabei sei unerheblich, dass die Änderung des Umfangs der Arbeitszeit im Interesse des Klägers lag und auf
dessen Wunsch erfolgte. Auch eine auf Wunsch des Arbeitnehmers vorgenommene Vertragsänderung bei
Hinausschieben des Beendigungszeitpunkts stehe einer Verlängerung im Sinne von § 14 Abs. 2, S. 1 Hs. 1 TzBfG
entgegen, sofern der Arbeitnehmer auf die Vertragsänderung keinen Anspruch habe.

Der Arbeitnehmer solle bei der Entscheidung über die Verlängerung eines befristeten Arbeitsverhältnisses nicht
lediglich davor geschützt werden, dass der Arbeitgeber dessen Fortsetzung davon abhängig macht, dass der
Arbeitnehmer geänderte Arbeitsbedingungen akzeptiert, sondern auch davor, dass er durch das Angebot anderer
Arbeitsbedingungen zum Abschluss eines weiteren sachgrundlos befristeten Arbeitsvertrags veranlasst wird.

Eine Arbeitnehmerin, die ihr Arbeitsverhältnis gekündigt hatte, meldete sich noch am Tag der Kündigung krank und
legte eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung exakt für den Zeitraum bis zum Ablauf der Kündigungsfrist vor. Die
Arbeitgeberin verweigerte der Arbeitnehmerin daraufhin die Entgeltfortzahlung, weil sie Zweifel daran hatte, dass
die Arbeitnehmerin tatsächlich arbeitsunfähig erkrankt war. Die Arbeitnehmerin erhob Zahlungsklage.

Anders als die vorangegangenen Instanzen folgte das BAG der Argumentation der beklagten Arbeitgeberin und
wies die Klage ab. Durch die „passgenaue“ Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung würden ernsthafte Zweifel an
dem tatsächlichen Bestehen der Arbeitsunfähigkeit hervorgerufen. Daher hätte es der Klägerin oblegen, ihre
Arbeitsunfähigkeit, z. B. durch Zeugenvernehmung des behandelnden Arztes nach Schweigepflichtentbindung,
darzulegen und zu beweisen. Dem war die Klägerin jedoch nicht nachgekommen.